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2014.08.19

カテゴリ:経営

ブログですが198回目になります。

 

 

 

 

198回も書いていますが、毎月のアクセス数はほとんど同じです。

 

 

 

 

 

読む人が増えていないのではなく、新しく読む人と辞めていく人の数がそんなに変わらないのです。

 

 

 

 

 

最近、やはりこのブログも進化していないのです。

 

 

 

 

200回目以降から、何か変えていこうと思います。

 

 

 

 

毎週、記事の面白さに関わらず読んでくれている人には本当に感謝です。

 

 

 

 

励みになります。

 

 

 

 

ありがとうございます。

 

 

 

 

残業時間の上限を「1か月100時間未満にする」という言葉をニュースで見聞きしていることと思います。

 

 

 

今後はこの時間に対して刑事罰などの厳罰化も検討がされていると言われており、中長期的な観点では労働時間の規制はこれから本格的に厳しくなります。

 

 

 

そもそもなぜ長時間労働がいけないかと言えば、一番は社員の健康のためです。

 

 

 

 

本来、生活を豊かにするはずの仕事で、健康を損なうことがあってはいけないのです。

 

 

 

 

ここからは久野の完全な自論ですが、時間が制約される環境下において、これからの経営課題は、社員のスキルアップです。

 

 

 

言い換えれば、社員の健康を維持しながら、社員のスキルを上げていく経営をしないといけません。

 

 

 

 

少し前は、仕事だからという理由で長時間労働させ、自己研鑽を自宅で強いているような企業も多かったかと思います。

 

 

 

 

しかし、今後は仕事の量が、仕事の質に変わるからという理由で教育的な長時間労働も常識外の行為になります。これからの時代は、社員の健康を維持しながら、社員のスキルをいかに上げていくか?がキーワードになります。

 

 

 

 

今までOJTなどを中心に長い労働時間が社員育成の一部だったような会社はこれから事業の転換が求められます。

 

 

 

つまり、短時間で人が戦力になる、人が育つ仕組みを作らないといけません。

 

 

 

 

反対に、短時間で人が育てられない、戦力にならない仕事はなくなっていきます。

 

 

 

 

そして、これから人口も大きく減るのだから、根本的に人に頼らないビジネスを構築するという方法もあります。

 

 

 

 

ビジネスの算式 : ビジネス=しくみ(ビジネスモデル)×人

 

 

 

 

上記のような公式が成り立つとすると「しくみで勝って、人で圧勝する」企業が強いはずです。しかし、人が育成できないとなると人で圧勝する難易度はますます高まります。

 

 

 

 

これまで長年にわたって長時間労働の問題が指摘されていながら、改善のきざしが全く見えなかったのは、日本企業のビジネスモデルが依然として労働集約的であり、残業を減らすと売上高や利益が減ってしまうという「不都合な真実」を、多くの人が無意識的に理解してしまっているからです。

 

 

 

 

時代は大きく変わります。経営者が何を考えて、どう動くか?舵取りが益々重要になっていきます。

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2014.08.19

カテゴリ:人事, 経営

業務の閑散期に生産性をあげるためにやるべきことは、仕事の仕分けです。

 

 

 

1日かけてやる仕事を半分にするのはとても難しいですが、不要な仕事をなくしてしまうのはコストもかからず、すぐにできます。

 

 

 

 

 

多くの経営者は案外このことに気づいていません。

 

 

 

 

社員は自分の仕事に誇りを持っています。

 

 

 

 

しかし、その中の業務には長年見直されず生産性の低く、まったく無駄な業務があります。

 

 

 

 

本人は長年かけてやってきてすごいだろと言わんばかりで、その業務が無駄だからやめようなんて提案は絶対にしません。

 

 

 

 

組織は大きくなるとどんどん仕事が増えていきます。

 

 

 

 

その中で、不要な仕事を作り出したり、過去は必要だったが今は不要な仕事もでてきます。

 

 

 

 

この仕事を定期的に棚卸をして捨てていく必要があります。

 

 

 

 

10人程度の組織では、トップが自ら関与して、思い切ってつぎつぎに捨てていくことが大切です。

 

 

 

 

そういった仕事が社内に残る理由は様々ですが、もともと生産性が低い人が、あたかも自分しかできないといった仕事を自分で作り出していることもあれば、多くの場合はそんなに価値がない仕事なので新人に移管され、いつしか幹部が多くの時間をかけていることを忘れてしまっていたりします。

 

 

 

 

業務そのものをなくすという話になると、社員から「しかし、そうは言っても一応やらないといけない」と言った言葉が出てきそうですが、仕事をなくす時の基準は「かかっている時間」と「その仕事から得られるている価値」を比較することです。

 

 

 

 

 

価値が全くないわけではないが、時間がかかる仕事は明らかに生産性を下げ、メンバーを残業させ、収益も下げます。

 

 

 

 

結果、誰も幸せにならなくなります。

 

 

 

 

 

仕事をするうえで、そもそもやらなくて良い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事そのものを、時間を短くするのではなく、いっそなくしてしまうことです。

 

 

 

 

そしてやはりこの業務の廃止はトップ自らが行うことです。

 

 

 

 

仕事の廃止の議論をするとおそらく社員は自分の仕事がいかに価値があるかをアピールします。

 

 

 

 

 

しかし、仕事である以上、時間に成果が見合っているか。

 

 

 

 

 

これがどの仕事にも大切なことです。

 

 

 

 

 

仕事の廃止、仕事の根本から見直す。

 

 

 

 

これが大切です

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2014.08.19

カテゴリ:人事, 経営

この度、弊社の小牧支店であいち女性輝きカンパニーの認証を受けました。

愛知女性輝きカンパニー

175番目です。

http://www.pref.aichi.jp/

 

この認証は女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業であると宣言することでいただくことができます。

 

 

 

 

昨今、このような認証制度がたくさんでてきました。

 

 

 

 

例えば

 

 

 

 

くるみん・・子育て応援企業

 

kuruminn

 

 

 

 

ともにん・・家族の介護に配慮し、働ける企業 ※弊社も取得

ともにん

 

 

 

 

えるばし・・女性が活躍している企業

 

えるぼし

 

 

 

 

エール認定・・若者が活躍している企業

 

エール企業

 

 

国レベルの認定制度から、県、市町村レベルのものまでいろいろなものがあります。

 

 

 

 

 

こういった宣言を通して企業が、宣言した方向に成長していくのは非常に良いことだと思います。

 

 

 

 

 

 

こういった取り組みを見て働きたいといったこともでてくると思うので採用にとってもプラスです。

 

 

 

 

 

さて、ここからはわたくしの経営者としての立場としての持論です。

 

 

 

 

 

 

例えば女性の子育てを応援したいということで、短時間勤務制度を入れたり、短時間で働ける仕組みを作ったとします。

 

 

 

 

 

また多くの経営者がそういったものを作ろうと考えています。

 

 

 

 

 

 

ただ、一方でそのことをやりながら同時に、本業をもっともっと突き詰めるべきです。

 

 

 

 

 

弊社も多くの子育て中の女性に短時間、在宅の勤務などをしてもらっています。

 

 

 

 

 

しかし、それをやるなら本業が必ず収益が上がっている必要があります。

 

 

 

 

 

どういうことかというと、短時間の社員を多く抱えることは、管理コスト、教育の面からみると、コストと時間は総じて上がります。

 

 

 

 

 

つまり、経営がしっかりとした企業でないとそういった短時間の勤務者を本当の意味で雇うことができないのです。

 

 

 

 

 

 

経営者が「社員にどれだけあなたたちのことを考えています。」といったところで、業績が悪くなると賞与をカットしたり、昇給がストップするような企業では社員は幸せになれないのです。

 

 

 

 

どれだけ見た目を取り繕っても、中身がなければ社員は守れないのです。

 

 

 

 

言葉だけの優しさ、宣言だけの優しさではなく、収益性の高いビジネスモデルを構築し本当の意味で社員を守れる、社員が活き活き働ける会社を作るのが経営者の役目なのです。

 

 

 

 

このような宣言から、本当にグレートなカンパニーになっていく、その過程の中で会社のビジネスモデルがグレートになっていく。

 

 

 

このことが大切です。

 

 

 

そして、このブログは自分への戒めとして書きました。

 

 

 

 

多様な人材を採用できる強い企業を作ります。

 

 

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2014.08.19

カテゴリ:経営

最近見つけた資料に、経済産業省の新産業構造ビジョンというものがあります。

 

 

 

 

 

 

 

 

2030年に日本の国産業が海外のプラットフォーマーの下請けに陥ることにより、付加価値が海外に流出し、社会課題を解決する新たなサービス付加価値を生み出せず、国内産業が低付加価値・低成長部門化し、機械・ソフトウェアと競争する、低付加価値・低成長の職業へ労働力が集中し、低賃金の人が多い社会

 

 

 

 

になるか?

 

 

 

 

 

経済産業省の資料ではこれを現状維持モデルと言っています。

 

 

 

 

社会課題を解決する新たなサービスを提供し、グローバルに高付加価値・高成長部門を獲得し、技術革新を活かしたサービスの発展による生産性の向上と労働参加率の増加により労働力人口減少を克服し機械・ソフトウェアと共存し、人にしかできない職業に労働力が移動する中で、人々が広く高所得を享受する社会。

 

 

 

 

 

これを変革モデルと言っています。

 

 

 

 

を作るか?

 

 

 

 

 

日本の経済がどうなるかは分かりません。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

従業者数の変化

従業者数の変化

 

 

 

 

 

 

この数字は衝撃です。

 

 

 

 

 

どれだけ事業の変革が起きようと起きまいと製造業のラインのスタッフ、一般的な事務職は仕事がなくなると書かれています。

 

 

 

 

 

製造で300万人、事務関係で150万人。

 

 

 

 

 

1日1日で見ていると世界は変わっていないと思う人もいるかもしれません。

 

 

 

 

 

昨年の11月に観た中国の深圳。

 

 

 

 

 

経済環境は、ほんの10年前は人のランニングくらいのスピードだったのが、F1くらいのスピードに変わりました。

 

 

 

 

 

どうしたら良いか分からない?

 

 

 

 

 

誰もが同じことを考えているのだと思います。

 

 

 

 

 

経営者も社員も。

 

 

 

 

 

特に10年先のことなんで誰にも分らないのだと思います。

 

 

 

 

 

 

ただ何かをやらないといけません。

 

 

 

 

 

何をしたら良いのか分からないからこそ、私は自分の意見を発信するのが大切だと思っています。

 

 

 

 

 

例えば、経済産業省の資料を見る。

 

 

 

 

 

過去はこの資料をもっていることに価値がありました。

 

 

 

 

 

今は違います。

 

 

 

 

 

どうやったらその資料にアクセスできるか。

 

 

 

 

 

そしてその資料を見て自分なりに考えて意見を言えることが大切だと思っています。

 

 

 

 

 

答えの分からない時代、こんな時代に最低限やらないといけないことは、情報を集めるのは当たり前、その多くの情報から何を考えるかを発信することです。

 

 

 

 

そのためにこれからもブログも続けていきますし発信することをもっともっと増やしていきたいです。

 

 

 

 

今回が195回目のブログでした。

 

 

 

 

ブログという形にこだわらずに発信をし続けていきます。

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2014.08.19

カテゴリ:経営

昨今のニュースであるように、残業の上限の設定、長時間労働の厳罰化のキーワードからも分かるようにこれから労働時間のルールは大きく変わります。

 

 

 

 

生産性の向上!新聞紙面ではこの言葉ばかりです。

 

 

 

 

会社の収益性は、同じ時間のルールの中でどれくらいの金額を稼ぐことができるかということが言えます。人で言うと1人の社員が8時間で30,000円の利益をあげるA社と8時間で15,000円の利益あげるB社があれば、A社のほうが収益性が高い会社です。A社のほうが給与が高く良い会社であることは容易に想像できると思います。

 

 

 

 

以前のブログにも書きましたが生産性とは何でしょうか?

 

 

 

キャプチャ

 

 

 

生産性を上記の式で表されます。生産性を上げるには次の2つの方法しかありません。ひとつは上記の式の分子の成果額を大きくすること、そしてもう一つが分母の投入資源を小さくすることです。

 

 

 

 

ここでよく起こる問題が、成果を上げるための最初の方法として、残業をしたり人手を増やしたりという「投入資源を増やす」施策が選ばれがちです。

 

 

 

 

生産性の定義を見れば分かるように、投入資源を増やせば生産性は下がります。残業時間を増やして仕事の達成量を増やした場合も、多くの場合は生産性は下がります。

 

 

 

 

仕事が忙しいと儲かっている会社はすぐに人材を増やしますが、急いで雇った新人の生産性は既存社員ほど高くないので、社内にあふれる生産性の低い仕事を、新人に押し付けることで、それらの生産性の低い仕事がいつまでも生産性が低いまま放置されてしまいます。

 

 

 

 

計算式から分かることは、生産性向上に大切なのは、やはり成果を増やすことです。

 

 

 

 

今ある商品に付加価値をつけて①顧客がより高い価値を感じる商品開発やサービス設計を行い、②価格を上げて、③新価格に見合う高い価値があることを、顧客が納得できるように伝えて、今よりも高い価格で自社の商品を買ってもらうことが必要になります。

 

 

 

 

ところで、もう少し生産性を掘り下げていくと、詰まるところ付加価値をあげるとなるとその会社で働く社員がいかに、価値(バリュー)がある仕事ができるかが問題になります。

 

 

 

 

バリューのある仕事とは何か?

 

 

 

 

 

この問いに回答できますか?

 

 

 

 

 

バリューのある仕事とは、丁寧な仕事、質の高い仕事といったことが言えるかもしれませんが、それは価値(バリュー)という言葉をなんとなく変換したに過ぎません。

 

 

 

 

 

丁寧な仕事ならどんな仕事でも価値(バリュー)があるかと言われたら疑問が残るからです。

 

 

 

 

 

価値(バリュー)のある仕事とは、縦軸に解の質、横軸に課題の質とした場合。

 

 

 

 

 

下記表の黄色の部分が価値(バリュー)のある仕事になります。

 

 

 

キャプチャ

 

 

 

課題の質とは、ビジネスの根本に関わる問題で、はっきり白黒がついておらず、複数の集団の間で決着のついていないようなものほど高くなります。

 

 

 

 

 

つまり誰でも解決できそうな課題、ネットや本を読んだら決着が着くような課題に対してどんなにすばらしい回答をしてもバリューのある仕事とは言えません。

 

 

 

 

 

価値のある仕事は、お客さんから求められる今まで誰も解決ができないような課題に対して質の高い解決ができるかです。

 

 

 

 

 

これは製造業であろうとサービス業であろうと成果を求められる仕事では共通です。

 

 

 

 

 

あなたの仕事に「バリュー」はありますか?

 

 

 

 

 

これを考えないと生産性は上がりません。

 

お問合せ欄に表示する文字列。

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