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2014.08.19

カテゴリ:働き方改革, 経営

最近の日経のニュース。

 

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9月12日 日本経済新聞

郵便配達 平日のみに

総務省、郵便法の改正検討 人手不足で効率化

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO35219470R10C18A9MM8000/

 

9月21日 日本経済新聞

福山通運、日曜の企業向け配達停止 物流大手で初

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO35582550Q8A920C1MM8000/

 

 

 

この2つのニュースから遂に来たなと思います。

 

 

 

 

どちらの企業も、これらの対応により、大きな減収などと言ったことはなく、人手不足に対応するための攻めの一手だと思います。

 

 

 

 

 

ただ今までは、顧客の利益を損なうということで、決断してきませんでした。

 

 

 

 

それをここに来て決断したのです。

 

 

 

 

わたしは以前、小売業界に勤めていましたが、お客様第一主義のもと、元旦を除いた364日営業するのが当たり前の文化です。

 

 

 

 

 

毎日、お店が開いていることこそ素晴らしいという固定概念に今も囚われている業種の一つです。

 

 

 

 

運送も似たところがあったと思います。

 

 

 

 

しかし、その固定概念を打破する出来事が起きたのです。

 

 

 

 

大手ECサイトで注文すると、翌日で届くようなそんなのがあたりまえになった世の中で、できないものはできない、やらないと決断することは非常に勇気がいることだと思います。

 

 

 

 

個人の小包が休日に届かないわけではないので、多くの人は小さな一歩かもしれませんが、実はこの一歩は大きい。

 

 

 

 

それは経営において辞めるという決断は、非常に勇気がいることだからです。

 

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よく経営者の仕事は決めることだと言います。

 

 

 

 

決めるとは何もやることだけを決めるのではないのです。

 

 

 

 

「やらないこと」、「やめること」を決めるのも経営者の仕事です。

 

 

 

 

いろいろな経営者と会ってきて、すごく失礼なことを言うと、何も経営者が決めて来なかったら生き残っている会社を見ます。

 

 

 

 

業界が大再編の時も、景気が良かろうが悪かろうが、何か手を打たないと終わりそうな中でも何も決断しなくて何もしなかったことが功を奏して、他の人たちが潰しあいその業界に残っている人もいます。

 

 

 

 

ただ、これからはそのようなことは起きないのです。

 

 

 

 

決められない経営者の会社はもう残れないのです。

 

 

 

 

必ず経営者が「やめる」、「断る」を決断しないといけない時代が来るのです。

 

 

 

 

お客様はファーストから、従業員ファースト、採用ファーストに舵を切らざるを得ないし、結果としてそのことが、お客様にとってメリットが最大になる時代はもう来ています。

 

 

 

 

日本郵政、福山通運が行った「やめる」「断る」。

 

 

 

 

これには大きな意味があるし、これから多くの中小企業の経営者に求められるキーワードです。

 

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こんなエピソードもあります。

 

 

 

グーグル創業者のペイジが、スティーブ・ジョブズに経営についてのアドバイスを求めた際、ジョブズが『やらないことを決める。それが経営だ』とアドバイスしたことは非常に有名な話です。

 

 

 

 

「やめる」「断る」を決断したことで、会社経営が苦しくなり、会社が無くなることもあります。

 

 

 

 

ただ「やめる」「断る」をしないことで、会社が無くなることもあるのです。

 

 

 

 

だから、『やらないことを決める』ことができる経営者は、優秀なのです。

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2014.08.19

カテゴリ:その他, 働き方改革

働き方改革関連法が6月29日に可決成立ました。

 

 

 

 

残業時間の上限規制や、正社員と非正規の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」や高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「脱時間給制度(高度プロフェッショナル制度)」の導入など世の中は労働法の分野でも大転換をむかえています。

 

 

 

 

残業規制もありますし、空前の人不足ですから、働く人の労働時間が短くなり、休みが増えていくと思います。

 

 

 

 

「働き方改革」をどうとらえるか?

 

 

 

 

それは各個人違うと思います。

 

 

 

 

ただなんとなく感じるのは、多くの人が楽なほうに流れて行っている。

 

 

 

 

この1年で、ニューヨーク、ボストン、上海、深圳に行きましたが、一部の優秀層が猛烈に勉強や、仕事をしているのを目の当たりにしました。

 

 

 

 

アメリカも中国も、人口が多く人はいるのに、優秀な人は採用難で、どこの企業も欲しがるそうです。

 

 

 

 

日本はどうでしょうか?

 

 

 

 

人がいないから採用難。

 

 

 

 

にも関わらず、自分達の市場価値があがったと思っている人が多いのではないでしょうか?

 

 

 

 

日本では、仕事が終わって、ビールを飲んで寝ていても、市場価値があがる。

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海外では、仕事が終わってMBAを取得したり、大学に行くから市場価値があがる。

 

 

 

 

この差は大きいと感じました。

 

 

 

 

個々の価値は、やはり自分で磨くしかないのです。

 

 

 

 

「働き方改革」でできた自分の時間を自己研鑽に使うのか?ゆっくりと過ごすのか?

 

 

 

 

どちらが良いとか悪いとかではありません。

 

 

 

 

ただそれはどう生きたいかに密接につながっています。

 

 

 

 

どう「生き方改革」をしていくか?

 

 

 

 

それを決めない限り、時間だけ与えられても今の延長になってしまいます。

 

 

 

 

AIが仕事を奪う。と言われています。

 

 

 

 

本格的に世の中が変われば、誰でもできる仕事は、機械に変わらざるを得ません。

 

 

 

 

そのような時代になると、誰でもできる仕事はなくなっていくので、「2:6:2」(「できる:普通:できない」)から、「1:0:9」(「できる:普通:できない」)の世の中になっていくとも言われています。

 

 

 

 

このような時代をどう生きるかを考え、与えられた時間を、自己の成長のために投資する発想が大切だと私は思っています。

勉強

「働き方改革」という言葉を何も考えずに受け入れて、何も考えて毎日を過ごしてはいけない。

 

 

 

 

大きな変化と捉え、自分自身をどう変えるかを考える時期なのだと思います。

 

 

 

 

自分も例外ではないのです。

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2014.08.19

カテゴリ:

就職したくない業界はどこだろうと、ネットで検索していると下記のようなデータを「東洋経済オンライン」で見つけました。

 

 

就職したくない業界

 

メガバンクが1番ですが、メガバンクは、業務を大幅にデジタル化し、窓口業務の効率化を打ち出していて、支店・出張所を統廃合し、リストラを計画的に行っているからといえます。

 

 

 

 

 

わたしの自論では、不人気な業界であっても、魅力ある会社はあるし、魅力ある業界であっても魅力のない会社はあるので、正直、業界以上に大切なのはその会社だと思っています。

 

 

 

 

ただ、近年の学生は、さらに安定志向。

 

 

 

 

大企業ですらどうなるか分からないのに、この業界は安定していると簡単に考える傾向があり、そのことは企業経営において悩ましいことだと思います。

 

 

 

 

わたしは、以前、小売業界(百貨店)に努めていました。

 

 

 

 

正直、今、百貨店に努めたい人は少ないのではないでしょうか?

 

 

 

 

他にも、小売り全般のコンビニ、スーパーも同様だと思います。

 

 

 

 

学生の人気はどんどん落ちている業界です。

 

 

 

 

経営者は、自社の夢を語れるか?

 

 

 

 

人口減少から人手不足が慢性化していく中、就職したい企業の人気もどんどんさがっている企業の経営者は、180度意識を変えないと会社を潰してしまいます。

 

 

 

 

まず、社員に安い給料を払って時間給で働いてもらっている発想や、有給はなし、長時間働かないと稼げないといった発想、雇用契約や就業規則の説明をせず多少のブラックでも仕方ないという発想などはすべて「NO」です。

 

 

 

 

経営者がこの発想だとまったく人は来ていないと思います。

 

 

 

 

今は、上記に増して、キャリアプラン提示、子育て支援、復帰制度、勤怠の柔軟性の確保などあたりまえになっています。

 

 

 

 

この感覚がないと、まず経営者アウトといえます。

 

 

 

 

そして、そのうえで、会社のビジョン、会社の成長戦略を語ることが大切です。

 

 

 

 

百貨店のように、新聞、雑誌で定期的にネガティブなニュースが流れ、先が見えない業界ほど「わたしたちの会社はこう進む」「わたしたちの会社はこう進む」「わたしたちの会社はこのような新規事業に取り組む」などと語ることが大切です。

 

 

 

 

本来、不人気の業界の経営者のほうが、企業のビジョンをしっかりと語れないといけないのに、総じて不人気業界の経営者のほうがビジョンがありません。

 

 

 

 

自社の業界が学生からどのように見られているかを改めて意識し、不人気であれば、経営者の意識転換、意識改革ができなければ会社はさらに人が来なくなり、最後はもたないと思います。

 

 

 

 

その意味では、不人気業界のほうが優秀な経営者が必要なのだと思います。

 

 

 

 

世の中には不人気の業界でも人が集まる良い会社があります。

 

 

 

 

不人気業界の三流経営者は「うちの業界に良い人は来ない」と言いますが、不人気業界の一流経営者はそのようなことは言わないのです。

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2014.08.19

カテゴリ:セミナー, 人事

8月23日木曜日に船井総研主催の経営研究会2018に参加しました。

 

 

 

その中でLIXIL(リクシル)瀬戸社長の講演を聴きました。

 

 

 

ここ何年かで受講したセミナーで一番心に残りました。

 

 

 

 

 

セミナータイトル

株式会社LIXIL グループ社長 瀬戸欣哉

「持続的に成長する企業を育てる。~ベンチャーから大企業まで、経営で大切にしてきたこと~」

 

 

 

LIXILグループは、トステム、INAX、新日軽、サンウエーブ工業、東洋エクステリアの日本を代表する住宅設備メーカー5社が経営統合して発足した会社で、国内外でM&A(合併・買収)を繰り返し、成長拡大してきた企業です。

 

 

 

わたしは以前からLIXILの中にもたくさんの優秀な人材がいるなかで、どうして外部から瀬戸社長が就任したのか不思議に思っていました。

 

 

 

瀬戸社長は、あの有名な工具通販モノタロウの創業者ですが、ベンチャーと大企業の経営は違うのではないかと思っていたからです。

 

 

 

しかしこの講演を聴いて、瀬戸氏ならどの会社も業績を向上させるなと感じました。

 

 

 

 

それくらいインパクトのあるものでした。

 

 

 

 

さて中身です。

 

 

 

 

 

この講演で聞いて中小企業が学ぶべきだと思うのは次の4つです。

 

 

 

 

1、とにかく実践し、チャレンジすることを重視していること

2、社内の情報が滞りなくトップにあがる組織をつくる

3、社員に、”自分の会社”という意識を持たせることが 強い組織をつくる

4、会社は生き残ることが大切だがそれ以上に、生き残る価値があるのかが大切

 

 

 

 

1つ目 とにかく実践しチャレンジすることを重視していること

 

 

 

 

同じ日の夜にカンブリア宮殿でも、株式会社LIXILの瀬戸社長の特集がやっていましたが、とにかくベンチャーのようなチャレンジする文化をLIXILに入れたかったと言っています。

 

 

 

 

LIXILは、優秀な会社が集まってできた集合組織なのに、失敗を恐れてチャレンジしない組織になっていました。

 

 

 

 

それをチャレンジする組織に変えるために、いろいろなことをしています。

 

 

 

 

服装も私服になりました。

 

 

 

 

このほうがアイデアが出やすいからです。

 

 

 

 

また、会議などもとにかく早く切り上げ、実行することを重視しました。

 

 

 

 

正解率が上がるまで議論する時間があったら、正解率は低くても早く実行するほうが、結果として成功するのです。

 

 

 

 

とにかくチャレンジの数を増やす。

 

 

 

そして失敗を責めない会社に変えたのです。

 

 

 

 

2つ目 社内の情報が滞りなくトップにあがる組織をつくる

 

 

 

社長に就任してすぐに600人の部下と面談をしました。

 

 

 

自分のところに有益な情報が流れるネットワークを社内につくりたい、そのために役員の数も半数にしました。

 

 

 

 

やはり、現場の情報がリアルに伝わることで適格な経営判断ができるのだと思います。

 

 

 

 

3つ目 社員に、”自分の会社”という意識を持たせることが 強い組織をつくる

 

 

 

 

リクシルは、いくつもの企業が合併して生まれた会社なので、帰属意識が希薄なところがありました。

 

 

 

 

瀬戸氏は、会社に愛着を持つ社員が増えることが、会社が成長していく要になると考えていて、どうしたら会社を好きになってくれるかを常に考えています。

 

 

 

 

そのうちの一つに、ユニセフとグローバルパートナーシップを組んで、途上国にトイレを普及させるというプロジェクトがあります。

 

 

 

 

これは社会のためでもありますが、自分の会社が社会に対して貢献していると感じることで、社員に会社に愛着を持ってもらう取り組みの一つだと思います。

 

 

 

 

瀬戸氏は、良いアイデアもまた、社員が、会社のことを好きだから出てくると言っています。

 

 

 

 

だからこそ、どうやって社員に会社を好きになってもらうのかを考えるが社長の仕事なのだと思います。

 

 

 

 

4つ目 会社は生き残ることが大切だがそれ以上に、生き残る価値があるのかが大切

 

 

 

 

会社は続けることが大切です。

 

 

 

 

ただそれだけでは意味がない。

 

 

 

 

社員が、会社のことを好きで、そこで働くことが楽しいと思うこと、お客さんが必要としてくれていること、ユニセフのような社会の問題を解決するような社会活動をしていること、ルールを守っていること。

 

 

 

 

上記のような観点から、会社として生き残る価値があるのかが大切なのです。

 

 

 

 

瀬戸社長はこのように言います

 

 

 

 

「私の目標は、社員一人ひとりが毎日明るい気持ちで出社でき、仕事に誇りを感じられる会社にすることです。一方で、会社としては、利益の追求による株主への貢献はもっともですが、人と同じで生きる価値があるかどうかが何より大切だと考えています。」

 

 

 

 

最高のセミナーでした。

 

 

 

 

行動に変えたいと思います。

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2014.08.19

カテゴリ:その他

8月27日日曜日、第50回社会保険労務士試験(社労士試験)会場に行ってきました。

 

 

 

社労士試験2018

 

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名城大学天白キャンパス

 

 

 

 

社員が受験するのでその応援と思いましたが、会場の近くは緊張感があり、なかなか立ち寄り難い空気です。

 

 

 

 

業務をしながらの勉強は苦労があったと思います。

 

 

 

 

 

力を出し切ってほしいです。

 

 

 

 

 

話は少し変わりますが、勉強好きが集まる、自ら学ぶ組織を作りたい。

 

 

 

 

 

経営者として長年かけてやっていきたいことです。

 

 

 

 

 

そのためのステップとして今取り組んでいるのが労働時間の削減です。

 

 

 

 

 

幹部クラスはまだまだですが、社員の多くはとりあえず8:00までには退社できるようになりました。

 

 

 

 

 

 

正直、まだまだですが・・

 

 

 

 

 

 

しかし、これを3年かけて残業ゼロまでもっていきたいと思います。

 

 

 

 

 

早く帰れるようになって、社員が自分の時間を持って、できればその時間を自己研鑽、自己投資に使ってほしいです。

 

 

 

 

 

単に時間を短くすることは簡単ですが、時間が短くても社員が安心して生活できる待遇を維持するためには、大きなシフトチェンジが必要です。

 

 

 

 

 

 

具体的に

1デジタルシフト 移動レス、ヒューマンレス、ペーパーレス

 

2働き方シフト  限られた「時間」「人」で成果を出す。

 

⇒付加価値の高い業務にシフトする。

⇒止めるべき業務も決める。

 

3ビジネスモデルシフト 営業利益率を意識したビジネスモデルへリデザインする。

 

 

 

 

 

特に今のビジネスモデルの延長のまま時間だけを短くするのは、長期で見ると事業の継続が危うくなります。

 

 

 

 

 

やるべきことはたくさんあります。

 

 

 

 

 

2の働き方シフト⇒付加価値の高い業務にシフトするために、社員の能力アップが重要です。

 

 

 

 

 

付加価値をあげるために、やはり社員の教育、勉強することは非常に重要なキーになると思います。

 

 

 

 

 

そして、会社ができること、経営者がやることは次の3つだと思うようになりました。

 

 

 

 

 

できていないことですがやりたいです。

 

 

 

 

 

1学ぶ場づくり

⇒時間、研修機会などを創出する。

 

2学ぶ組織文化づくり

⇒勉強する組織文化。この点においては採用が重要。成長意欲がある人の採用。

 

3学べるチャンスづくり

⇒社員が仕事以外で勉強したいと言ったときに、お金を出してあげたり、貸してあげたりすることで学ぶことへのハードルを下げてあげること

 

 

 

 

これからとうかいは、どんどん学ぶ場を提供していく会社にしたいと思います。

 

 

 

 

 

成長したいと思える社員が、成長できるそんな環境を経営者としてどう作るかを追求していきたいし、自らも学ぶ環境に身を置き続けたいと思います。

 

 

 

 

 

社労士試験の会場でこんなことを感じました。

 

 

 

 

 

受験、お疲れ様!

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