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人口減少のインパクト

2015.03.31

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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1年後会社がどうなっているかも分からないのに5年後、10年後に会社がどうなってるかなんてわからない。

 

 

 

ある経営者の方からそんなことを言われました。

 

 

 

もっともだと思います。

 

 

 

でもそういう経営者に限って、5年後の市場のことを考えていなかったりします。

 

 

 

何が言いたいかというと、実は決まっていることも多いということです。

 

 

 

そのうちの一つは人口です。人口が経済に与える影響はとてつもないです。

 

 

 

2020年に高齢者の数は700万人増加し、就労人口は800万人減少すると言われています。

 

 

 

少し考えただけでも、何が売れて何が売れなくなるのかがわかります。

 

 

 

そして何より自分の会社の採用がどうなるのかが分かります。

 

 

 

特に自社に若い人材がいないといった場合に問題は深刻です。

 

 

 

とにかく人が採れなくなるのです。

 

 

 

お客さんの数に従業員の数がついてこない。

 

 

 

経営者がやるべきことは大きく分類すれば2つしかありません。

 

 

 

人を採用しながら、離職を抑制する。

 

 

 

離職を抑制するためにやらなければならないことがたくさんあります。

 

 

 

例えば、

 

 

①人間関係エラーの撲滅

②働きにくさの解決

③出産・育児休暇の復帰

④離職問題の透明化

⑤法人のブランディング

 

 

 

などなど・・

 

 

 

例えば、働くということをひとつとっても、就業規則がない会社が未だにあります。

 

 

 

就業規則が大切なのではなく、従業員がどのような働き方をするのか?そういったことを本気で考えることが大切なのです。

 

 

 

就業規則がない会社は、社員から会社が何も考えていない、将来が見えないと言われてもしょうがないのです。

 

 

 

そしてそんな会社が案外多いのです。

 

 

 

張りぼてでもいいから、就業規則ぐらいないといけないのです。

 

 

 

そんな会社は、求人の応募が来ないというには早すぎるのです。

 

 

 

2020年問題

 

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就職説明会の現場から

2015.03.27

カテゴリ: 人事【採用】

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3月15日に株式会社松田電機工業所様の2017年の大卒者の採用のお手伝いで富山大学に行ってきました。

 

 

前日から富山に泊まりましたが、北陸新幹線の開通の日で駅前はすごい人でした。

 

 

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さて、次の日は大学の説明会です !

 

 

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準備の様子↓

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実際に採用の現場にきて2年前と比べて、かなり雰囲気が変わったと実感しています。

 

 

 

それは大企業が本気で人を採りにきているということです。

 

 

 

ほっといてもリクナビや自社サイトからエントリーが来そうな有名企業がブースを出しているのです。

 

 

 

当然、こうなると富山の地元企業ですら厳しいです。

 

 

 

いわんや県外企業をやです。

 

 

 

 

学生は大企業に引っ張られるのです。

 

 

 

でもだからといって諦めるわけにはいきません。

 

 

 

未来のために絶対に採用をしないといけないのです。

 

 

 

会社の良さを知ってもらうために1人でも多くの人にうちの良さを知ってもらわないといけないのです。

 

 

 

そのために、準備の段階から多くの時間を費やしてきました。

 

 

 

結果として多くの学生に話を聞いてもらえたと思います。

 

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中小企業、中堅企業の採用力の大きな要素のひとつにやはり採用担当者がいかに結果にこだわったかがあると思います。

 

 

 

ブースに何人の学生を呼ぶのか、その目標を立てずにきた中小、中堅企業のブースは悲しいくらいに閑散としています。

 

 

 

目標の差が結果の差です。

 

 

 

伝えたいことはここです。

 

 

 

採用力の差は、実は企業の力の差ではないのです。

 

 

 

目標の差なのです。

 

 

 

大企業はその目標がすごいのです。

 

 

 

まだ採用活動はじまったばかりです。

 

 

 

長期戦になりますが採用チーム一丸となって、結果にこだわってがんばっていきたいと思います。

 

 

2017年松田電機採用チームです。

(左から二宮さん、奥村さん、日比野さん、伊藤部長、私と写真を撮っている弊社の石黒がメンバーです。)

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人を雇わない経営スタイル

2015.03.24

カテゴリ: 経営

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できることなら多くの社員を採用してみたい。そんなことを思いながら仕事をしています。

 

 

 

こんな話をすると、何人かの人から『人を雇わないで収益を上げる方法を考えたほうが良い』と言われます。

 

 

 

社員を一人も雇わないと言う経営スタイル!

 

 

 

果たしてこれを経営というのでしょうか?

 

 

 

1人で仕事をして大きな利益を出している会社、それはそれですごいと思います。

 

 

 

でもそれは経営をしているといえるのでしょうか?

 

 

 

経営者とは何でしょうか?

 

 

 

経営者の役割はたくさんありますが、師匠にこんなふうに教えてもらいました。

 

 

 

最大の仕事は『社員の能力の最大化』だと・・・

 

 

 


社員一人ひとりが最大の能力を発揮することにより、 会社の利益も最大化する。

 

 

 


社員の報酬が増え、会社の利益が増えるにはおそらくこの方法しかないと思います。

 

 

 

社員をギリギリの給与で雇い、残業も払わずに長時間働かせる。

 

 

 

経営とは言えますが、この方法では、社員は幸せにはなれません。

 

 


能力を最大化するための方法を考え、 成長する仕組みと育てる文化を職場に埋め込む。

 

 

 

これが経営者の役割だということを教えてもらいました。

 

 


経営者の役員報酬は、たくさんの人の能力を開花させた事に対する対価で、経営者が社員よりも給与を多くもらえる理由なのです。

 

 


社員から選ばれる経営者とは、社員の能力を引き上げてくれる経営者です。

 

 


経営者の仕事は会社の利益を最大化することではなく、
社員の能力を最大化する事です。

 

 


その結果として会社の利益も最大化するのです。

 

 

 

社員を育て成長させることができる人が真の経営者なのです。

 

 

 

本当に足りないことが多すぎると思いました。

 

 

 

でもやります!

 

 

 

いつか必ず社内運動会をします。たぶん社員は嫌がりますが・・

 

社内運動会

 

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2度の失恋!

2015.03.20

カテゴリ: 人事【採用】

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弊社は多くの会社の採用の支援もしています。

 

 

最近、採用の相談をよく受けますが採用のどこでうまくいっていないかを知ることがまずやらなければいけないことです。

 

 

採用の段階とおこりやすい問題点はこんなところです。

 

段階            起こりやすい問題

 

段階1 求人広告    ⇒ 応募数が少ない

段階2 問合せ・応募  ⇒ 良い人材がいない

段階3 面接      ⇒ 見極め

段階4 内定      ⇒ 辞退がある

段階5 採用      ⇒ ミスマッチ

段階6 離職      ⇒ 早期退職がある

 

上記のどこでうまくいっていないかをしっかりと把握できているでしょうか?

 

 

セミナーではこんなふうに例えています。

 

段階1 求人広告    ⇒ 出会い(合コン、婚活パーティー等)

段階2 問合せ・応募  ⇒ デートの申込み

段階3 面接      ⇒ デート

段階4 内定      ⇒ プロポーズ

段階5 採用      ⇒ 結婚

段階6 離職      ⇒ 離婚

 

どこでつまづいてますか?

 

 

最近、多くの会社は、出会いでつまづいています。

 

 

出会いがない。

 

 

多くの中小企業は募集広告が甘いです。

 

 

本当にお金をかけていません。

 

 

リクナビという結婚パーティーに行くのもお金がかかります。

 

 

お金もかけないで良い人に出会うのは、今の世の中では無理なのです。

 

 

そして仮に出会えたとしてもデートの申し込みがありません。

 

 

ここで大切なのは、かっこよく見られることです。

 

 

人間は内面だと言う人もいいますが、まずはルックスです。

 

 

興味を持ってもらわないと良い人かも分からないのです。

 

 

だから人から、興味を持ってもらうために良く見えるようにしないといけません。

 

 

給与、休日数などの条件を整える。

 

 

ホームページは絶対にないと行けません。

 

 

最近の若い人は、ホームページがないとこの世に存在しない会社だと思ってしまいます。

 

 

そして、求人広告に魅力を持たせることです。

 

 

ホームページや広告で仕事のやりがいを見せることです。

 

 

スタッフの顔が見える写真を載せたほうが良いとかいろいろポイントがあります。

 

 

同業他社と同じ雰囲気の色を使わないとか。

 

 

このあたりのノウハウはとてつもなく持っていますのでご相談ください。

 

 

さて、弊社はどこでつまづいているかというと段階4の内定です。

 

 

2回連続で面接をして一緒に働きたいと思って告白した人から、『あなたとの未来が見えない』と言われてしまいました。

 

 

つまり、面接に来てもらって、いいなと思って採用したいと言ったら断られています。

 

 

失恋です。2回連続です。

 

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さすがに、2回連続は心が折れます。

 

 

なぜこうなってしまったのでしょうか?

 

 

心当たりはいくつかありますが、弊社の面接のやり方がこんな風だからです。

 

 

面接の時に、会社の行動指針の中に知的ハードワーキングや執念といった言葉がでてきます。

 

 

うちの会社は大変な職場ですと言っています。

 

 

それはやはり、会社の考え方に共感して、目標に向かって考えて働く人材が欲しいのです。

 

 

でも少しハードルを上げ過ぎたと思います。

 

 

ただ大変な会社だと思われてしまったかもしれません。

 

 

さすがに2回連続断られると面接のやり方を変えようかと思いましたが、このままで良いと思っています。

 

 

このまましばらくやろうと思っています。

 

 

しくみで勝って、人で圧勝する組織を作ろうと思うとやはり採用にこだわる必要があるのです。

 

 

だれでも良いから採用して、後で教育するという考えもありますが、同じ思いの人を採用できればそんなに教育は必要ないのです。

 

 

みなさんは採用でどんなことにこだわっていますか?

 

 

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事例から学ぶ損害保険

2015.03.17

カテゴリ: セミナー

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3月6日金曜日、PAL研究会の朝食会セミナーはオネスト保険サービス株式会社の小栗孝一社長の『事例から学ぶ損害保険』でした。

 

 

「社長の自動車保険は法人で加入すべきか、個人で加入すべきか」や「火災保険の裏話」話を聞きました。

 

 

 

損害保険にしても、生命保険にしても本当に難しいです。

 

 

 

話は変わりますが、多くの人が保険のことを理解しないで、保険に加入している人がいます。

 

 

 

生命保険に入るのに、定期保険と終身保険と養老保険も分からず保険に加入する。

 

 

もらった時にこんなはずじゃなかったと気づく。

 

 

何も保険に限ったことではありません。

 

 

前職の時に、企業年金の一部が確定拠出年金に移行する説明会があった時、多くの人が資料も読んでこずに参加していました。

 

 

そして、制度が変わった後に必ず文句を言うのです。会社は退職金をうまいこと下げたと・・

 

 

これは誰が悪いのでしょうか?

 

 

少し難しそうなことがあると、情報を遮断し、勉強をしようとしない。

 

 

これは誰が悪いのでしょうか?

 

 

たぶんすべて自分が悪いのです。

 

 

退職金の会社説明会で反対しなかったのも、保険の契約書に印鑑を押したのも自分だからです。

 

 

中小企業の経営者であれば、経営だけでなく、保険、労働法、民法などいろいろなことを勉強する必要があります。

 

 

研究科のようになってはいけませんが、少なくとも基本くらいは勉強すべきです。

 

 

論語の中に『君子は諸(こ)れを己(おのれ)に求め、小人は諸(こ)れを人に求む』とあります。

 

 

「君子は自分の身に起きた全ての出来事に対して謙虚に受け止め自分自身に責任を求め反省をする。しかし、小人は他人の命によって行動し、失敗すれば他人のせいにして反省をしない。」

 

 

つまり、何か会社で問題が起こった時に、三流は責任を他人や環境に求め、一流は責任を自分の中に求めます。

 

 

経営判断の誤りは、やはり経営者自身の不勉強から起きることが多いのです。

 

 

だから経営者は勉強しないといけないと思いました。

 

 

最近、読書の月間目標を達成できていないので、しっかりと読もうと決意した日になりました。

 

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サークルのような会社?部活のような会社?

2015.03.13

カテゴリ: セミナー, 人事

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3月5日木曜日にソフトピアジャパンで師匠の曽根先生と第2回の人事労務塾をやりました。

 

人事塾

詳細はこちら⇒強運人事塾

 

前半の講義をわたしが行い、後半は曽根先生が話をします。

 

 

今回のテーマは人事異動です。

 

 

組織を活性化するために人事異動が必要ですということを話しました。

 

 

中小企業の経営者で、良くうちの会社では無理だといいますが、それは間違いです。

 

 

やれないからやらなくて良いという問題ではなく、やらないと行けないのです。

 

 

例えば、今までやっていた仕事とは別のことをやらせます。

 

 

人事異動とまでは言わないまでも、新しい仕事をさせてみることが大切です。

 

 

いろいろな狙いがありますが、仕事を変えたことで、実はその仕事に向いていて劇的に成果をあげるかもしれないからです。

 

 

優秀な経営者は、社員にいろいろな仕事をさせて、その人材の適正を見極めて一番成果を上げる仕事をさせて、強い組織を作るのです。

 

 

適材適所といいますが、入社からずっと同じような仕事をさせている経営者は、適材適所という言葉からほど遠い人事をしているのです。

 

 

さて、話は変わりますが、後半の師匠の話です。

 

 

最近聞いた多くのセミナーの中で一番素晴らしいというか、感動しました。

 

 

『組織とは目標を設定して、目標に向かっていく集団だ』という言葉にはじまり、グレートカンパニーになるための条件は、働いている社員が、経営者が決めた目標のために本気で血を流せる人、血を流すまでは言いすぎかもしれませんが、目標を達成するために知恵を絞れる人、本気になれる人をどう作るかが大切だというお話をされました。

 

 

馴れ合いの仲良し集団ではなく、本気で目標に向かって戦える集団です。

 

 

会社が、本気で目標に向かっていく集団であれば馴れ合いもいらないと言っていました。

 

 

そうなんです。

 

 

同じ目標を持つ仲間なのですから時に厳しいことも言い合ったり、切磋琢磨していきます。

 

 

甲子園を目指す部活のような組織です。

 

 

だから、お互いのことを尊敬し、心からこのチームで良かったと思う社員がいる組織を作れるのです。

 

 

反対に、目標が曖昧で、目標にこだわらない、目標がない会社のスローガンは、和をもって貴しです。

 

 

人に厳しくする理由がないので、ただ人間関係が良くなるように快適に働けるように、そんなことばかり考える組織なのです。

 

 

これはサークル活動だと言っていました。

 

 

人間関係が少し悪くなると、目標や志がないので簡単に会社をやめてしまうのです。

 

 

グレートカンパニーの条件は、やはりいかに社員とビジョンを共有できるかです。

 

 

社員とどうビジョンを共有するか?、新しく採用する社員とどうビジョン共有するか?

 

 

それを考えることが経営者の仕事なんだということを曽根先生の講義で学びました。

 

 

第3回が本当に楽しみです。

 

 

わたしが言うのもなんですが、このセミナーはすごいセミナーだと思います。

 

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快適経営!!

2015.03.10

カテゴリ: 経営

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いろいろな経営者の方とお会いして、また自分自身が経営をしていて少しだけ分かったことがあります。

 

 

快適経営というものが存在することです。

 

 

 

創業した直後、正直めちゃくちゃしんどいです。お金はないし、仕事もないし、不安だらけです。

 

 

その苦しい時期を乗り越えると、すこし快適な時間が訪れます。資金も多くはないものの、回る程度にあり、スタッフもいて、対して努力をしなくても経営ができる快適経営の時期が訪れるのです。

 

 

そして、多くの中小企業の経営者はこの快適経営の時期にチャレンジをしなくなります。

 

 

人も増やさず、借金もしない。

 

 

同じような日々をなんとなく過ごしてしまう。

 

 

市場の環境は劇的に変化しているのに、快適すぎてその環境変化にも鈍感になります。

 

 

そんな経営者の共通点は、まず計画がありません。

 

 

5年先、1年先すら会社をどうするかが決まっていないので、人を採用する理由も、資金を調達する理由もありません。

 

 

計画を立てれば、その目標に向けて努力をしなければならなくなります。

 

 

高い目標を立てれば立てるほど、多くの資金を調達しなければならないかもしれないし、新規の採用を考えたり、今いる社員を鼓舞することも必要になります。

 

 

つまり、快適経営ではなくなるのです。

 

 

言い方が悪いかもしれませんが、快適経営なら誰でもできるのです。

 

 

計画も立てず、お金も借りず、人も雇わず、昨日と同じことを繰り返す。

 

 

そんな経営者が案外多いのです。

 

 

社員に「計画的に仕事をしろ」という社長、その社長の未来への計画がないのです。

 

 

自分も快適経営にならないようにしたいと思います。

 

 

それは、快適経営は、将来必ず会社を潰すと思うからです。

 

 

まさに、ゆでガエルの法則です。

 

 

 

 

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空気を読む

2015.03.06

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ある日のコンビニでの対応です。

 

 

すごく急いでいるのに、長蛇の列ができているのに、もう一つのレジが空いているのに全く定員が来ない。

 

 

品出しをしていた、太った定員が来たと思ったら、偉くレジまでゆっくり歩いてくる。

 

 

この時点で、恐らくこの人は多くの人から仕事ができないと思われるのだろうと思ってしまいます。

 

 

間違いなくこの人の仕事の役割の中に、迅速なレジ対応という項目があるが、残念ながら迅速とほど遠いのです。

 

 

この場面でこの人のやるべき行動は、申し訳なさそうにダッシュでレジに向かうことだと思います。

 

 

これがこの場面での『空気を読む』ということだと思うからです。

 

 

またこの人がプロでないことは体格からも分かってしまいます。

 

 

太ってるからダメだとは思いません。

 

 

ただプロフェッショナルであれば、品出しをしている最中にお客さんがレジに来た場合へのダッシュを繰り返しして、痩せていると思うのです。(笑)

 

 

何が言いたいのかというと、コンビニに求められている一つにスピード感というキーワードがあると思いますが、その見た目、行動からスピード感が感じられないのです。

 

 

空気が読める人はどうしたらそのスピード感が出るのかや、実際に早くなるかを考えている人だと思うのです。

 

 

空気が読める人は、迅速に動けるように身体を鍛えるのです。

 

 

どうしたら、お客さんがまた内容にできるのかを考えるのです。

 

 

レジに1人でも並んだら、もう1台のレジをあけるというマニュアルを作ったとしたら、空気を読むしくみです。

 

 

人はどうか?

 

 

採用面接で、この空気を読む力を見極める方法があります。

 

 

興味がある人は声を直接聞いてください。

 

空気を読む

 

 

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少数精鋭!なんてあり得ない!

2015.03.03

カテゴリ: 人事【採用】

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採用をお手伝いする中で、少数精鋭の組織にしたいという言葉を良く聞きますが『おそらく無理です!』というのが私の自論です。

 

 

甲子園の常連校でアルプススタンドに補欠の選手がいないチームを見たことがないように集団が人を育てるように思うのです。

 

 

甲子園を目指そうと10人の部員のチームと100人の部員のチームでは、恐らく100人の部員のチームの方が強くなる可能性を秘めていると思うのです。

 

 

甲子園に行く、仕事で成功する、ビジネスで成功するにはそれ相応の努力と信念が必要です。

 

 

この信念を持った人が、どれくらいいるかで集団の質が変わるのです。

 

 

人数の少ない組織では、少し仕事ができるだけで『あの人はできる』と褒められて、本人もその気になって努力しなくなります。

 

 

できる人がいればまだましです。

 

 

普通の社員が2、3人の会社は致命的です。

 

 

さらにその2、3人の年齢が離れていれば最悪です。

 

 

一切、ライバル意識はなく、切磋琢磨などありません。

 

 

最悪、仲良し集団を作り、全く戦えない組織を作ってしまいます。

 

 

一方、多数の組織では、少し仕事ができるだけでは、『仕事ができる』とは言われません。

 

 

仲良し集団を作って、居心地を良くしようと何人かが考えても、『必ず俺は出世する!』といった出る杭になろうとする人間が出てきて、その人に引っ張られたり、その人に対抗心を燃やす人が出てくるのです。

 

 

つまり組織が活性化するのです。

 

 

そして、その中で突然、周りが想像しないスピードで成長する人材が出てきたり、できる人材がさらに伸びるのです。

 

 

何が言いたいかと言うと、やはり企業が成長、継続していくためには、会社が成長して、人が増えていく組織ではないといけないのです。

 

 

成長している大企業で、新卒を採らない会社を見たことがありません。

 

 

中小企業で何年も人を採用していない、人の入れ替わりがない会社の9割は将来亡くなる会社です。

 

 

では、残りの1割は?

 

 

めちゃくちゃ優秀な経営者が1人で稼ぐビジネスモデルの会社です。

 

 

これもまた、優秀な経営者が死んだら終わるビジネスモデルなのです。

 

 

だから、社員の数も、採用も大切なのです。

 

 

 

 

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社会保険労務士法人 とうかい 岐阜県多治見市、土岐市、瑞浪市、恵那市、中津川市、可児市、美濃加茂市、愛知県名古屋市、北名古屋市、春日井市、小牧市、一宮市、江南市、西春日井郡、丹羽郡の人事労務相談、社員研修、社員教育、採用、人事考課(評価制度)、就業規則

 

東海給与計算センター 岐阜県多治見市、土岐市、瑞浪市、恵那市、中津川市、可児市、美濃加茂市、愛知県名古屋市、北名古屋市、春日井市、小牧市、一宮市、江南市、西春日井郡、丹羽郡の給与計算(給料計算)の代行(アウトソーシング)

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