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PAL BASIC 朝食会

2014.09.29

カテゴリ: セミナー

とうかい社会保険労務士事務所東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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今日のブログは辛口です。

 

9月19日金曜日朝6時半からスタッフをしているPAL研究会のBASIC朝食会がありました。

 

今年の4月から、15年以上やってきた朝食会とは別に、若い経営者、創業間もない経営者を集めて、BASIC朝食会というのをやっています。

 

今回は6回目でアイソーシャル株式会社の中川社長の無料で業務効率を上げるクラウドサービスでした。

 

内容はdropbox、Evernoteといった以前中川社長に教えてもらったクラウドサービスが中心で復習になりました。

 

すこし運営サイドの話をしますが、現在このBASIC朝食会のスタッフを8人でやっています。セミナーが本当に参加者のためになっているかを毎月の早朝会議で確認してから、みなさんの前に披露しています。

 

参加者全員を満足させることは難しいですが、常にベストを尽くしていきたいと思います。

 

仕事に限らずなんでもそうですが、本番のパフォーマンスの良し悪しは”準備”がすべてです。

 

 

当然ですが、その準備を怠らないようにやっていくことを今後も続けていきたいと思います。

 

 

PAL研究会はNPO法人という位置付なので、営利ではないからといって継続していくうちにどこか気持ちが緩んでいってしまうように思うのです!

 

 

だからこそ、良いセミナーを継続できるしくみを考えないといけません!

 

 

そしてもう一つ、言いたいことを言います。今日は言います。

 

このセミナーに前日までに参加するという表明をしながら当日、何の連絡もなく休む人がいます。

 

これから経営者になる人や、今すでに経営者の人が、参加すると言いながら電話もせず来ない。そんな人が今回10人もいました。

 

辛口ですが、僕だったらそんな経営者の下で働きたくないです。

 

そんな経営者に人生を預けられないのです。

 

そんな経営者は絶対に良い人材が採れないのです。

 

写真

 

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餃子の王将に学ぶ、人を動かす難しさ

2014.09.26

カテゴリ: 日常

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先日、餃子の王将に行ってきました。個人的に王将の餃子が大好きで家族でいったり、1人でいったり、とにかくよく行ってます。

 

ニンニクがすごいので次の日とか、人と会う用事がないという条件がいりますが・・

 

学生時代、名古屋で1人暮らしをしていたアパートの近くに餃子の王将があって大ファンになり、学生の時は週に1回は行っていたように思います。

 

学生時代は量が多いという理由だけでしたが、行っているうちに中毒のようになってしまいました。

 

今から書くブログは決して王将を批判するものではありません。

 

むしろ大好きです。

 

わたくしですが、幸せなことに基本的には何でもおいしく食べれます。味覚が特段優れているようなこともないので例えばココ一番屋のカレーの味が違っても全く分からないです。

 

でも王将の餃子だけは分かる、作る人によって美味しくない日があるんです。それでも美味しいんですけど。

 

油の量?水の量?焼き方?

 

何かが違う。

 

王将くらいになると、必ず餃子を作るマニュアルが存在します。

 

工場で餃子を作り、店舗で焼く。

 

工場での工程で餃子の味にばらつきがあることは恐らくない。

 

店舗で焼く時に味のばらつきが生まれるのです。

 

油の量、水の量、焼く時間、温度などの外的なマニュアルはもちろんのこと、おそらく餃子を焼く研修があり、ある一定の水準を超えないと店舗で焼かせてもらえない。

 

そこまでやっているのにどうして味が違うのか?

 

それは恐らく焼く人の意識の問題。

 

えっ、意識と思われるかもしれないがそうなのです。

 

たまに来るお客さんには、すこしの違いが分からない。

 

でも、なかにはそれに気づく人がいる。

 

普通にやれば、王将の目指す餃子が作れるのに、いつものひと手間、こだわりを怠る。

 

それで味が変わる。

 

一定のものを生み出し続けるしくみ作りは、ビジネスでは絶対に大切です。これがないと会社は大きくならない。

 

でもその一方で、人がそのマニュアルの中に介在するのなら、そのマニュアルを守る強い意志、そして何でそのマニュアルを守らないといけないのかを教育し、もっというと目指すべき方向を共有しないといけないのです。

 

王将の経営理念

当社は、より美味しく、より安く、
そしてスピーディーに料理を提供することを通じて、
常にお客様の心に応える行動に徹し、
社会に信頼され、
外食産業のトップリーダー”王将”を目指す。

 

マニュアルを示すと同時に、会社の方向を示す。

 

人はマニュアルだけでは動けない。やっぱり大義がいるんです。

 

うちの会社はマニュアル作りが必要ですが・・

 

そんなことを思うのです。

餃子の王将

 

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錦織圭がすごい

2014.09.24

カテゴリ: その他

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錦織圭が全米オープンテニスで準優勝しました。

 

テニスファンにとって、最高の日でした。

 

テニスが流行る!!

 

日本のスポーツの文化を変えてしまうほどのインパクトがあったように思います。

 

準優勝で残念だという人もいますが、近い将来必ず世界一になると思うので楽しみです。

 

 

 

ところで話は変わりますが、

 

 

サッカーの日本代表なんかかが負けたりすると、とんでもなく批判めいた記事を書く人がいます。

 

たいしてサッカーがうまくない人が、あいつがダメだみたいな記事を書きます。

 

ネットなんかで見ると本当に気分が悪くなります。

 

思わずお前がダメだと言いたくなります。

 

同じ日本人が世界相手に戦っているのです。日本の代表として戦っているのです。

 

文句を言う前にまずは「ありがとう」だと思うのです。

 

日本代表のプレーに文句しか言えない人は、自分が代表になるしかないのです。

 

そして自分の力で勝ち上がるしかないのです。

 

オリンピックでも、ワールドカップでも、全米オープンテニスでも日本人が頑張る姿を見ることが自分の中の愛国心をものすごく刺激します。

 

日本人に生まれて本当に良かったです。

 

錦織選手の活躍を見て、日本人としての誇りを感じました。

 

本当に感動をありがとうございます!!

 

 

無題

 

 

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会計事務所甲子園

2014.09.22

カテゴリ: セミナー

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9月12日金曜日に会計事務所甲子園の名古屋の地方大会といのに行ってきました。

 

会計事務所と社労士事務所はビジネスモデルが似ていることもあり参考になると思ったことと、会計事務所甲子園をするというビジネスモデルにも興味がありました。

 

簡単にいうと、会計事務所が普段の取り組みについてプレゼンをして、審査をするというものなんですが非常に面白かったです。

 

みんなで決勝の舞台を目指して、一体となって取り組むことが、組織の一体感を高め、モチベーションを高めるのだと思います。

 

 

3社の会計事務所の取り組みのプレゼンを見ましたが、次のことが印象に残りました。

 

 

中京会計さん・・プレゼンのほとんどを新卒の入社2年くらいの社員がやっていました。

 

10人未満の事務所ですが、やはり新卒にこだわって採用しているところがすごいなと思います。

 

うちの事務所も新卒を採ろうと決意しました。

 

 

ASK税理士法人さん・・教育に強烈に力を入れているそうです。

 

1人の社員に、1年間、教育マニュアルを作ることだけをさせて作ったそうです。

 

そのこだわりはすごいと思います。教育はそれくらいこだわってやらないといけないのです。

 

 

岩田総合会計事務所・・社員教育で、社員に社内勉強会の講師をさせて、その際のレジュメはお客さんに渡せる内容のものを作り、訪問時に活用するというのが面白かったです。

 

なるほどです。

 

 

また、最後に話した岩田総合会計事務所の社員の方のプレゼンが非常に良かったです。

 

 

まだ入社して1年経たない社員が、

 

3つの奇跡というテーマで、

 

1つ目の奇跡が岩田総合会計事務所に就職させてもらったこと

 

2つ目の奇跡が会計事務所未経験の自分に担当のお客さんを持たせてもらったこと

 

3つ目の奇跡がお客さんからありがとうをもらえたこと

 

という話をしていました。

 

社員が働けることを感謝して、お客さんからありがとうを貰って成長していくさまを、プレゼンという少し違うスタイルで感じる経営者は幸せなんだと思います。

 

社員から感謝される、社員を成長させられる、そんな経営者にならないといけません。

 

とても良い勉強になりました。

 

絶対に今後に活かします!

 

あっ、いかん、写真を撮り忘れました。

 

第1回の全国大会の画像です。ネットから

 

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綺麗な女の子がブサイクな男と付き合う話

2014.09.19

カテゴリ: 人事

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中小企業の経営者の多くは、新卒採用をやりもせずに、無理だと決めつけてしまっています。

 

でも私は逆に今がチャンスだと思っています。

 

それは、近年、間違いなく企業選びの基準が変わって来ているということです。

 

待遇はもちろん大事ですが、もはやそれは企業選びの最重要ポイントではありません。いかに充実した働き方ができるのか。

 

給料や肩書ではなく、仕事そのものにやりがいを求めているのです。

 

待遇で会社選びをしていた頃、中小企業は大企業には勝ち目がありませんでした。

 

待遇ではなく仕事のやりがいで選ぶのならば、中小企業にも勝ち目はあります。

 

むしろ、小さいほうが有利だとも言えます。経営者の多くは、学生が待遇や知名度で選んでいると思いこんで、新卒採用を諦めています。でも、絶対に諦めてはいけません。経営者が本気になって、働く場としての魅力を伝えることができていないだけなのです。

 

どのように人を集めるかまでは、この場でお伝えしきれませんが、大卒、高卒によらず、経営トップが面談した際に、次のことを本気で語ることができれば採用できると思っています。

 

①その仕事を何のためにしているのか。

 

②今、どんな仲間が集まっていて、どんなことを達成しようとしているのか。

 

③会社が何を目指しているのか。どんなことを達成しようとしているのか。

 

今の若い人は「出世してみせる」といった意欲より、「人の役に立ちたい」「社会貢献したい」という気持ちが人一倍強いのです。

 

経営者のトップが、大きなビジョンを語り、そのために常日頃、こんなメンバーが、こんなことをしていて、是非このチームの一員として働いてほしい。ということを具体的に語ることができれば、学生の心は動きます。

 

新卒採用は、採用担当者の力量で決まります。だから大手の採用担当は必ずエース級が配属されます。

 

しかし、大手の採用担当者よりも、本気で経営をしている経営者の方が絶対に会社の良さを語ることができるからです。

 

経営者が人事担当者に負けてはいけないのです。

 

綺麗な女の子が、自信満々のブサイクな男と付き合う、そんなこともあるんです。

 

そのためには、多くの女性と会って口説くことなんです。

 

あっ、採用の話です。

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どんな人を雇うのか?どんな人を辞めさせるのか?

2014.09.17

カテゴリ: 人事

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高校の同級生で税理士をやっている若尾僚彦税理士事務所の若尾くんからこんなことを教えてもらいました。

 

それはGEの元会長ジャック・ウェルチの人材に対する4つの見方です。

 

すごく勉強になったので紹介します。

 

ジャック・ウェルチは、【価値観の共有】と【成果・業績】という二つの視点から次のように4つのタイプに人材を分けています。

 

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タイプA
成果・業績を達成していて、組織の価値観を共有している人材
タイプB
成果・業績を達成できないが、組織の価値観を共有している人材
タイプC
成果・業績は達成できているが、組織の価値観を共有していない人材
タイプD
成果・業績を達成せず、組織の価値観を共有できない人材

 

 
そこで問題は、会社としてどのタイプの人材を評価するのか?ということです。

 

久野流にすると分かりやすいです。

 

「あなたが経営者で経営上の理由からどうしてもこのタイプA,B、C、Dの4人のうち2人を解雇しなくてはいけないとしたらどの2人を解雇しますか?」

 

まずは、タイプDはすぐに分かります。

 

問題はタイプBとタイプCです。

 

ジャック・ウェルチはこう答えるのです。

 

『タイプC』を解雇しろ。

 

ジャック・ウェルチは「タイプBは、今は業績が挙がってはいないが、組織の考え方が理解できている。やがて必ず成果を出してくる。長期的に見ると価値観がを共有している人間が会社に 価値をもたらす」と言っています。

 

だからタイプBこそ採用すべき人間で、評価すべき人間だと。そして辞めさせてはいけない人間だと。

 

なるほどです。

 

 

中小企業の人事のコンサルタントとして、人事の相談を多く受けます。

 

多くの経営者は「スキル」のみに注目します。

 

「スキル」は大切です。これは否定しません。

 

しかし、それと同時に大切なのは「スタンス」だと思います。

 

「スタンス」とは、その人の仕事に対するスタンスです。そのスタンスはさらに細分化するとその人の「自立心」「成長意欲」「責任感」「価値観」など様々なものによって形づくられています。

 

そのすべてを見極めて、会社が欲しい人材を採るのは不可能ですが、何か大切なものに絞って採用するとしたら、その中で特に注目すべきは、「価値観」です。

 

会社にはそれぞれの価値観があります。中小企業の場合、経営者の価値観=会社の価値観ではないでしょうか?

 

採用した人材が辞めていく、努力できない、長くやっているのに成果が出ない、その多くはこの価値観の不一致があるのだと思います。

 

会社の価値観を押し付けてもなかなか社員はそれを受け入れない。

 

それは社員にはその人の価値観があるからです。人の価値観を変えるのは難しいのです。

 

だからこそ、あらかじめ価値観の一致している人を採用することが大切なのです。

 

そのために、まずは経営者の価値観=会社の価値観を明確にすることです。

 

ディズニーランドの採用は失敗しづらいのです。

 

なぜなら、ディズニーランドの仕事の価値観が分かりやすいので、はじめから価値観がずれている人間は応募してこないのです。

 

偉そうなことを書きましたが、自分の会社の価値観って何だろうか??

 

それを明確にしないといけません。

 

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強運会計士曽根先生のセミナー

2014.09.12

カテゴリ: セミナー

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わたくしがスタッフとしてお手伝いをさせていただいているPAL研究会は、毎月第1金曜日と第3金曜日の早朝6:30から、セミナーをしています。

 

 

9月5日金曜日はSMCグループの強運会計士の曽根先生の「中小企業のホールディングス化」でした。

 

曽根先生のセミナーはいつも過激です!

 

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「貧乏人や土地や資産がない会社は基本的に関係ない」という一言からセミナーがスタートです。

 

先生のセミナーを何回も聞かせてもらって、いつもなるほどと思うことがあります。

 

中小企業の経営において、不動産に関係のない事業をやっていてかつ決算書の中に土地や建物があり、土地や建物から地代家賃が発生しない状態で少ししか黒字をだしていない経営者は能力がないということです。

 

その通りだと思います。

 

2代目、3代目の経営者に多く、先代から工場や建物等を引き継いだ人で、会社の土地や建物が当たり前のようにあると思っていて、地代家賃が発生していない、世間相場より安い。

 

本来なら地代家賃が発生するはずなのに、そういったことを認識せず経営をしている人は実際にいます。

 

そんなことは創業していたらあり得ないのです。

 

そのことから考えても、本業と不動産は別会社として、本業が不動産会社に世間相場の家賃を払うということは非常に大切です。

 

そして、その相場が払えないなら本業は成り立っていないのだと思います。

 

会社の土地をもっと高く借りてくれる人がいたら、その人に貸して、本業の事業は他の場所でやるくらいの覚悟が必要なのです。

 

だからこそ、本業と不動産を分ける必要があるのです。

 

この本業と不動産の分離にはもう一つのメリットがあります。

 

事業承継です。

 

高度経済成長、市場の拡大の時期は、3流経営者でも成果を出せていました。

 

しかし、今は違います。経営者の能力がなければ事業は成り立たなくなっています。

 

いざとなれば本業は同族でなく、優秀な人に任せて、不動産会社を同族に継がせるという方法もとれるのです。

 

もちろん中小企業が同族でない人に経営を任せるには、借り入れの問題、株の問題など様々なことがありますが、低成長で環境変化の大きな今の時代で経営をすることは簡単ではないのだと思います。

 

だからこそ、自分も考えて考えまくって、やってやってやり抜かなくてはいけません。

 

毎日が戦いなのです。

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本当に大企業はできる人ほど会社を辞めるのか?

2014.09.10

カテゴリ: 人事

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前回のブログで採用と解雇の話をしたらいろんな人からメッセージをもらいました。

 

読んでいただいてありがとうございます。

 

前回に引き続いて、少し採用のことをお話をします。

 

中小企業の人材の相談役、パートナーとしてお客さんと接してきて、中小企業の経営者の中途採用の傾向として気になることがあります。

 

それは、中小企業の経営者は「まあまあ名の通った会社」を辞めた20代前半の社員を取りたいといった傾向があることです。

 

中小企業の経営者はこの手の人材が素晴らしいと思っていますが、これは大きな間違いだと思います。

 

このタイプの人材を取って期待をして落胆をする経営者を多く見ましたが、期待してはいけないのだと思っています。

 

社会に出て、2年や3年の経験が、何の役に立つのでしょうか?

 

名の通った会社を辞めている人間の多くは、自分ができる人間だと勘違いし、経験を主張しながら仕事を覚えようとします。

 

そのために、未経験者よりも結果的に仕事を覚えさせるのに時間がかかってしまいます。

 

本当に転職して価値のあるキャリアとは7年から8年働いて実力をつけてから、そのキャリアを活かした仕事をすることにあるのです。

 

皆さんが良く知っているリクルートでも、退職して上場企業を作る人が多くいますが、本当に優秀な人は、リクルートで役員になるとのだと思います。

 

そして、自分も例外ではないと思います。

 

新卒でお世話になった会社を2年半ほど前に辞めましたが、その時に自分がその会社で社長になれるイメージが出来ていたのでしょうか?

 

できていればきっと会社を辞めて起業していなかったのだと思います。

 

だから、大企業ができる人ほど辞めていくというのは世の中の都合の良い解釈です。

 

中小企業の経営者は、中途市場がそういうものであることを理解することが必要だと思うのです。

 

無題

 

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経営者であることと社会保険労務士であること

2014.09.08

カテゴリ:

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経営者であることと社会保険労務士であることで苦悩を感じることがあります。(久野だけに・・)

 

 

経営者としては、常々、人を採用することと辞めさせることはセットでなくては行けないと思っています。

 

社会保険労務士としては、人を解雇するなんてことは合理的な理由、社会通念上相当な理由がないと解雇できないと思っています。

 

大企業が求人の門を開いて採用市場が活発になり、恐らく戦後から考えれも初めての人手不足の時代がやってきました。

 

この人手不足が与えるインパクトは、比較的長期のスパンで考えれば中小企業を倒産に追い込みます。

 

「人材のレベルが会社の成長を決めてしまう。」

 

「人の頭数がいないと仕事がこなせない。」

 

この2つが同時に来ています。

 

これってとても怖いことです。

 

人がいないからと思って採用したら、全く能力がなかった、問題社員だったなんてことになれば、会社はどうしたら良いのでしょうか?

 

中小企業であれば致命傷です。特に小さい会社であればあるほど、致命傷です。

 

経営者であれば、迷わず辞めてもらわないといけないのだと思います。

 

それは、やはり雇うことと辞めさせることはセットでないといけないと思うのです。

 

経営者は、その人の人生を背負う覚悟で人を雇う、経済活動を通じて利益を出し給与を払う。

 

時に事業の拡大のために借り入れをして個人保証までする。

 

命がけです。

 

社員に命をかけろなんてことは言いませんが、経営者が向く方向に一緒に歩んでいくことを決めた人間であることが大切なのです。

 

頭数がいないから、とりあえず採用したら、経営者が向く方向と逆を向いて邪魔をする、そんな人が来てしまう。

 

悪魔のサイクルのはじまりです。

 

悪い人材が悪い人材を呼ぶ!

 

そのサイクルに入ってしまったら、今の日本の労働法では、そのサイクルから抜け出すのは至難の業です。

 

経営者としては、何がなんでもそのサイクルから抜け出さなくてはいけないのです!

 

社会保険労務士であることは関係ないのです。

 

 

ドラマ「ダンダリン」の胡桃沢社会保険労務士(風間俊介)↓↓↓

このドラマの社会保険労務士のように、自分も経営者のための社会保険労務士だと思います。

こんないい男ではないのが残念ですが・・

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記憶との戦い

2014.09.05

カテゴリ: その他

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人間の脳はほとんど差がないそうです。

 

 

様々な場面でうまく行くかは、自分がうまく行くと心の底から思えるかどうかみたいです。

 

 

「自分がうまくいくと思える人」と「自分はうまくいかないと思う人」がいる。

 

 

「東大に入るのが難しいのではなくて、東大に入れると思うことが難しい」

 

 

「成功するのが難しいのではなく、成功できると思うことが難しい」

 

 

人は経験することによりいろいろなことができるようになります。

 

 

しかし、その反面、人は経験することによって出来ないことも増えていきます。

 

 

経験によって人はできるようになると同時に、失敗によって出来ないと思うきっかけを作り出していきます。

 

 

人間は痛い思いをすることによって次から危険なことをしなくなります。脳が学習することによって 似たような危険を回避するためです。

 

 

でもそれは自分自身の限りない可能性を狭めている最大の敵でもあるようです。

 

 

過去の失敗とこれから未来に起こることには関連性はない。

 

 

過去に失敗したからまた失敗するとは限らないし、 過去に上手くいったから今度も上手くいくとは限らない。

 

 

でも脳は、その防衛本能から、どうせまた失敗する。どうせうまく行かない。そんな危ないことは辞めておけといいます。

 

 

まだ何も経験していなかった頃の自分。 その時に持っていた無限の可能性。

 

 

それは経験によって、有限になり、どんどん減っていく。

 

 

でも本当は、過去に失敗したからまた失敗するとは限らないし、 過去に上手くいったから今度も上手くいくとは限らない。

 

 

仕事をしていると、いろいろなことにぶち当たります。

 

 

経営者であれば、経営のことに悩み、社員であれば、顧客からクレームを受けたり、仕事でミスをしたり、過去に失敗したからまた失敗するとは限らないし、 過去に上手くいったから今度も上手くいくとは限らない。

 

 

チャレンジするということは、過去との記憶と戦うことのように思います。

 

 

チャレンジするということは、記憶との戦いだと思う今日このごろです。

 

 

秋です。

 

 

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