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同期が社長になっていた 「JFRこどもみらい」

2018.05.28

カテゴリ: その他, 人事【教育・研修】, 経営

日経ビジネスを見ていたら前職の同期が社長をしていました。

 

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日経ビジネス2018.05.28 NO1943

 

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日経ビジネス46ページからの特集の一部

Jフロントリテイリング特集記事

JFRこどもみらい 代表取締役 加藤篤史

 

 

 

 

「JFRこどもみらい」という会社を自らの企画で作り立ち上げたようです。

 

 

 

 

 

思い返してみると、当時から彼は志願して、フランスに赴任したり、MBAを取得したり貪欲だったと思います。

 

 

 

 

 

すごく彼が活躍していて嬉しい反面、自分ももっと勉強が必要だと感じました。

 

 

 

 

 

才能もあるけれど、積み上げてきた努力の量は圧倒的に負けていたと思います。

 

 

 

 

 

今日はこれからの時代の、会社の教育について書きます。

 

 

 

 

「あそこが転換期だ。」

 

 

 

 

今という時代を数年後に振り返ったときに、私たちはあらためてそう確信するはずです。

 

 

 

 

 

昨年、深圳、今年、上海に行って改めて時代の変化を感じます。

 

 

 

 

 

間違いなく時代の転換期を迎えているし、この5年間、いや3年くらいで想像もつかないほど経済環境は大きく変わるはずです。

 

 

 

 

いまという時代を振り返ったときにあの時が転換点だったと嘆いても全く意味がない話です。

 

 

 

 

 

時代の変化の渦中にいると、人は案外それを実感できない。

 

 

 

 

 

そして実感したとしてもそれに対応するような行動を取るのはずっと難しいのです。

 

 

 

 

 

これは自分自身への戒めのために言いたい。

 

 

 

 

 

大学の授業で習った、市場にお金が豊富に供給されて、金利が低ければみんながお金を借りて投資や消費をするので景気が良くなるという常識は、全く通用していない。

 

 

 

 

 

公共投資をして道路を作れば住宅ができて家が売れる。

 

 

 

 

 

そんな時代は大学の授業のころから終わっているのに、未だにそんな時代のビジネスモデルが存在していると信じている経営者も多いのにびっくりすることがあります。

 

 

 

 

昨年末、百貨店最大手の三越伊勢丹ホールディングス(HD)が、2017年9月中間連結決算の営業利益が前年同期比25.4%増の76億円だったにもかかわらず、退職金の上乗せ支給を柱とする大規模な早期退職制度を新設しました。

 

 

 

 

48歳以上の社員を対象に退職金を5,000万も上乗せして、退職金もあわせれば1人1億を超える金額を出してでも退職しても良いと思っているのは、時代がすごいスピードで変わる中で、必要な再教育をしてこなかったつけだと思います。

 

 

 

 

常に新しい時代に向かって学び続ける人しか企業にとって必要がなくなってしまうし、そういう人材がいる会社しか残れない時代が来ています。

 

 

 

 

時代が変わって、すべての人が学び直さないといけない時代が来てるなと感じます。

 

 

 

 

中小企業はそのお金を捻出しなければなりません。

 

 

 

 

そうしなければ生き残れないと改めて感じます。

 

 

 

 

そして個人もまた自らのお金を自分に投資して自らを再教育する必要があります。

 

 

 

 

 

何を考えて、どう動くか?

 

 

 

 

 

すべての人が一歩を歩まないといけない時代が来たのです。

 

 

 

 

 

私自身もまた同じなのです。

世界のスピードと勉強。

2018.04.23

カテゴリ: その他, 人事, 人事【教育・研修】, 日常

最近、深圳と上海、ニューヨーク、ボストンに行って感じたことは、世の中が変わるスピードは、日本人が考えるスピードよりもずっと速いということです。

 

 

 

 

多くの日本人の中にある、日本の伝統的な文化なのか、時間をかけて知識や経験を積んでいく。

 

 

 

 

1人前になるのに3年かかると言ったへんな常識。

 

 

 

 

ただ世界を見ると、こんなこと言っているのは日本だけです。

 

 

 

 

 

海外では、大学を卒業した人間がすぐにバリバリ働いています。

 

 

 

 

 

仕事の知識は大学時代にインプットしています。

 

 

 

 

 

会社に入ってまずやるべきは、最初にすべての仕事を把握することです。

 

 

 

 

 

 

そして、その際のキーワードは「一気に、なるべく早く」です。

 

 

 

 

仕事ができるようになるには、まず森を見るように仕事の全体を俯瞰的に見て、そこから葉っぱ一枚を見るように、一つ一つの仕事を深く理解することが大切です。

 

 

 

 

だからこそ、まずは入った会社の全体像を一気にとらえることです。

 

 

 

 

 

そして、それを中国の社会スピードを感じながら働く。

 

 

 

 

それを日本でやるのです。

 

 

 

 

 

もちろん、事務だから、営業だからとか職種は関係ないし、社員だからパートだからもありません。

 

 

 

 

 

例をあげると恐縮ですが、多くの会社の一般職で就職する社員は、入った瞬間から自分はずっと一つの場所で事務仕事中心だという感じで、日々目の前のことだけに一生懸命で、会社の全体像は見えるわけもなく、高いレベルの仕事を望むのは難しくなってしまいます。

 

 

 

 

そしてスピードも全く意識していません。

 

 

 

 

せいぜい、隣の席の人より早くやろうくらいのものです。

 

 

 

 

入社してすぐなので当然分からないことも多いですが、それでも全体を把握しているのと、しないのとでは圧倒的な差が生まれます。

 

 

 

 

とにかく一気に知識を得るために学ぶことです。

 

 

 

 

当然分からないことも多いですが、一度学んで、全体を把握してから仕事をはじめれば1年間ほぼ復習にあてられます。

 

 

 

 

 

そしてそれを倍速でやるのです。

 

 

 

 

 

世界のスピードについていくために、新卒も中途も、そして何より経営者こそ仕事の知識は一気に、すぐに手に入れなくてはならないと思うのです。

 

 

 

 

これは現実に早いとか遅いとかではなく、まずそう思うことから始めるのです。

目標の大切さ

2018.03.05

カテゴリ: その他, 人事, 人事【採用】, 人事【教育・研修】

中国に行ってかんじたことですが、中国という国がなぜこんなに伸びているかと考えていくとやはり、国家の目標設定だと感じています。

 

 

 

世界で一番の経済大国を目指している中国と、目標が定まっていない日本という印象を受けました。

 

 

 

 

中国は良くも悪くも経済のスピードが速いです。

 

 

 

 

一方で日本はどうでしょうか?

 

 

 

 

そもそも日本の目標はなんでしょうか?

 

 

 

 

それがいまいちないように思います。

 

 

 

 

なのでどの政策もピンと来ません。

 

 

 

 

 

会社も一緒です。

 

 

 

 

ご支援している会社で、人事のお手伝いをしているとよくあるのが会社の目標、理念がない。

 

 

 

 

そうなってくると、どんな人を採用するか、どうやって人を育成するかなど全く定まらず、いつまでたっても良い会社にはなりません。

 

 

 

 

そして、日本人よりも中国人のほうが、『幸せになる』という目標設定をしている人が多いように思います。

 

 

 

 

特に中国のほうが『幸せは自分でつかむもの』という意識が強く、日本人よりも『自分の力で道を切り開く』といったハングリー精神があったり、勉強している人が多いです。

 

 

 

 

たまたまわたしの周りの中国人がそんな人ばかりだったのかもしれません。

 

 

 

 

ただ、間違いなく目標を設定することの大切さを感じました。

 

 

 

 

わたしも常に高い目標を持って生きていきたいです。

中途採用者の仕事

2016.09.12

カテゴリ: その他, 人事【教育・研修】, 経営

社会保険労務士法人とうかいの久野です。

 

 

 

 

毎週月曜日にブログを更新しています。

 

 

 

 

今回でブログも175回目の更新です。

 

 

 

 

そして今週9月16日金曜日に小牧支店をオープンします。

 

 

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拠点を出すのに合わせて、年内に4人の新しいメンバーが加入します。

 

 

 

 

応援いただけれると嬉しいです。

 

 

 

 

ブログの本題ですが・・

 

 

 

 

中途で入社した社員がやるべきこととは何でしょうか?

 

 

 

 

新卒ではありません。中途社員です。

 

 

 

 

「1から頑張ります」ではいけないのです。

 

 

 

 

会社の基本的なルールを素早く理解して、そして会社の売上に早い段階で貢献するのが中途社員の役目です。

 

 

 

 

ビジネスマナーを習うとか、新聞を読むように指導されるとか、そんなことは新入社員の時にやっておくことですし、転職する前にやっておくべきことだと思っています。

 

 

 

 

もちろん会社は教育しますが、基本の確認です。

 

 

 

 

では、中途社員が注力すべきことは何か?

 

 

 

 

生産部門(売上を上げる部署・直接部門)と非生産部門(間接部門)によって違いますが、生産部門であればとてもシンプルです。

 

 

 

 

中途の新人がやるべきことは次のいずれかです。

 

 

 

 

『自ら売上を上げる』か、『売上を上げれる人のサポートをして、その人にさらに売上を上げてもらう』かです。

 

 

 

 

『自ら売上を上げる人間』はかなり優秀です。

 

 

 

 

『売上を上げれる人のサポートをする人』のレベルは本当にまちまちです。

 

 

 

 

単に仕事を手伝えば良いのではありません。

 

 

 

 

単に仕事を手伝うのなら、新人でもできるのです。

 

 

 

 

やるべきことは、会社の売上のしくみをしったうえで、売上を上げれる人のサポートをするのです。

 

 

 

 

 

サポートとは売れる人間の時間を最大限まで増やしてあげることです。

 

 

 

 

 

売れる人間の仕事を因数分解して、変わりにできそうなことをどんどんやっていく。

 

 

 

 

 

ポイントは、早い段階で、会社の売上の上がり方を知ることです。

 

 

 

 

 

そして、どの商品が売りやすか?利益率が高いか?成約率が高いか?会社としてどの商品を売りたいのか?

 

 

 

 

 

そういったことをしっかりと理解するのです。

 

 

 

 

 

そのうえで売上を上げれる人の、売上を上げる時間を最大化するサポートをして、その人にさらに売上を上げてもらうのです。

 

 

 

 

 

中途採用した人間が、入社1か月も経って、会社の年間の売上も知らない、1番売れている商品も知らない、1番売りたい商品も知らない。

 

 

 

 

 

そんなことがあるのなら、きっと良い仕事はできていないはずです。

 

 

 

 

 

経営者が教える必要はありません。

 

 

 

 

 

中途社員は頃合いを見て必ず聞いてくるか、調べるからです。

 

 

 

 

 

採用して1か月以上の社員に、「うちの会社の年間売上高はいくら?」くらいは聞いてみてください。

 

 

 

 

 

もし答えられないなら、相当な教育コストの覚悟が必要です。

否定病

2016.08.01

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかいの久野勝也です。

 

 

 

 

毎週月曜日に更新しています。

 

 

 

 

「それは昔やってうまくいきませんでした。」「それも考えたのですが、〇〇でうまく行かないと思います。」

 

 

 

 

多くの会社で聞こえてきそうなことです。

 

 

 

 

 

経営者がそういうことを言っていれば最悪です。

 

 

 

 

 

いわゆる「否定病」です。

 

 

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もっと深刻なのは減点主義で、10の仕事をやっていても、1つ失敗すると問題視されるような減点主義の会社は、なおさらこのような声が強く出ます。

 

 

 

 

何もやらなければ、マイナスには決してならないからです。

 

 

 

 

 

確かにリスクを負って何かをはじめてマイナスになるリスクを消したのは良いことに見えますが、それでもゼロはゼロです。

 

 

 

 

 

否定から入っては、生産性は永遠にゼロです。

 

 

 

 

 

それがビジネスのルールです。

 

 

 

 

 

マイナスを小さくすることに価値はなく、最終的にプラスになるように努力し続けるのがビジネスのルールなのです。

 

 

 

 

 

リスク管理は必要です。何でも否定してやらない「否定病」になってはいけないのです。

 

 

 

 

 

こうならないようにするために大切なのは人事異動です。

 

 

 

 

 

思考は筋肉に似ていて、同じことを繰り返すと癖がつきます。

 

 

 

 

 

右利きのプロの野球選手がオフに左打ちを練習するのは、この癖をリセットするためです。

 

 

 

 

 

経営者であれ、社員であれ、常に新しい仕事に取り組んだり、いつもと違うことをやってみるのが大切です。

 

 

 

 

 

業務がルーティンだから、わたしには無理だという人がいそうですが、そういう人に限って同じ業務を、同じ考え方で、同じやり方で、同じスピードでやっています。

 

 

 

 

 

ルーティン業務だと本人が決めているだけで、ちょっとの変化をもたらすことはそんなに難しくないのです。

 

 

 

 

 

大切なことは変わり続けるチャレンジを辞めないことです。

 

 

 

 

 

変わるのが面倒だと思った瞬間に個人も組織も成長が止まってしまいます。

 

 

 

 

 

たとえば、今、給与を30万もらっている人がいたとして、1年間成長していなければその人の給与は30万ではありません。

 

 

 

 

 

時代が変化する中で、知識は劣化し、やり方は古くなり、見た目も劣化し、体力も落ちます。

 

 

 

 

 

 

それに勝る、テクニックや知識をつけて成長しないといけないのです。

 

 

 

 

 

世の中がこれだけ劇的に変わっているのだから、成長が止まるということは現状維持ではなく、マイナスに転げ落ちていくことなのです。

 

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早い人、遅い人!

2016.05.23

カテゴリ: 人事【教育・研修】

一般に優秀と言われる人材に共通するのは、何かを始めようと思ったときに、簡単なことであればすぐにはじめます。

 

 

 

 

その一方で、そうでない人の共通点は始めるのが遅い。

 

 

 

 

始めるころには時流がすぎ、結果やらなくて良かったなど思っているのかもしれません。

 

 

 

 

何が言いたいかというと優秀と言われる人材は多くのことをすぐに初めて、いくつかチャレンジをしています。

 

 

 

そしてその中のいくつかがうまくいっているのだと思います。

 

 

 

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その一方で、優秀でない人は、始めるのがとにかく遅い。

 

 

 

 

これは慎重とかではなく決められないのです。

 

 

 

 

案外、経営者の人でもそんな人が多いのでびっくりです。

 

 

 

 

たまたま、決断が遅かったために結果オーライでうまくいくこともありますが、たまたまです。

 

 

 

 

企業が現状維持するためには、いくつかのチャレンジが必要です。

 

 

 

 

そして優秀な人は、うまくいかないことを辞めるのも早い。

 

 

 

 

瞬時に初めてうまくいかなければ、すぐに辞める。

 

 

 

 

結果、傷口も浅い。

 

 

 

 

致命傷を受けていないので、次のチャレンジができます。

 

 

 

 

その一方で、始めるのが遅い人が始めると、そもそも時流を逃していて、そして本来撤退すべきところで、撤退しない。

 

 

 

 

始める決断も辞める決断も、できないのです。

 

 

 

 

結果、致命傷を負うのです。

 

 

 

 

こういう人を、慎重だとか、温厚な人とか思っている人が多いですが、アクションを起こしていないので目立っていないだけです。

 

 

 

 

致命傷を負わない、スモールチャレンジを続ける。

 

 

 

 

そういう人でいたいです。

 

 

 

 

最近、3つの新しいチャレンジをはじめました。

 

 

 

 

うまくいかず、すぐに辞めてしれませんが、ダメならまた新しいチャレンジをします。

 

 

 

 

もちろん執念をもってやります。

「平均点」の仕事をしていたら会社が倒れる

2016.03.07

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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たとえば、あなたが営業マンだとして、去年と全く同じノルマで、同じノルマを達成したら良いと思っていたらたぶん稼げない社員だと思います。

 

 

 

同じお客さんを回って同じような営業をしてくる。

 

 

 

ほっておけば、同業が営業をかけてく顧客を奪われたり、新規の顧客を開拓できていなければ、数年後に行き詰まる。

 

 

 

何も営業だけではなく、事務の仕事も全く同じで、昨日と同じ仕事を、昨日と同じスピードでこなす。

 

 

 

ほとんど価値はありません。

 

 

 

時代はどんどん変わっていって、業務効率ソフトや人工知能が発達しています。

 

 

 

ほっておけば機械に頼んだほうが早いということになってしまいます。

 

 

 

ネットでアウトソーシングすることもできるのだから、もはや社内で少し仕事ができるくらいではずっと仕事があるなんてことはないのです。

 

 

 

「昨日と同じ仕事をする」=『平均点』

 

 

 

日本は経済成長していません。むしろマイナスです。

 

 

 

その国での平均点の仕事は相対的には赤点です。

 

 

 

昨日と同じ仕事しか与えられてないと思うかもしれません。

 

 

 

しかし、仕事というのは、自分で見つけるものです。

 

 

 

まずは、与えられた仕事をする。

 

 

 

これをAとすると、このAの仕事をするのはあたりまえです。

 

 

 

そのうえで、Aに加えて、自分なりのやり方で新たにBの新たな仕事や仕事の新たなやり方を考えだして、「A+B」の仕事としないといけません。

 

 

 

少し話は変わりますが、年金は今後どうなると思いますか?

 

 

 

という質問を良く聞かれます。

 

 

 

その時に必ずこう話をしています。

 

 

 

年金の前提は年4%の経済成長、年4%の定期昇給、出生率2%が達成され、運用利回り5%が確保できれば大丈夫ですと。

 

 

 

答えは分かりませんが、前提が間違っていることは間違いありません。

 

 

 

厚生年金保険は、障害や死亡に関する保険の手厚さはすごいと思います。

 

 

 

しかし、年金に関しては、それに頼って老後の資金計画をたてるのは危険すぎます。

 

 

 

 

では、どうするか?

 

 

 

 

若い人に貯金をしろと言っているわけではなく、まず仕事ができるようになることだと思います。

 

 

 

 

65歳をすぎても仕事ができる人に仕事は集まってきます。

 

 

 

 

A+Bの働き方。

 

 

 

 

やはり時間で働くのではなくて、1時間あたりの仕事の価値をあげることです。

 

 

 

 

経営者としては、この意識を持った社員をどう作るかです。

 

 

 

 

やり方はまだ分かりませんが

 

 

修造

 

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東海給与計算センター 岐阜県多治見市、土岐市、瑞浪市、恵那市、中津川市、可児市、美濃加茂市、愛知県名古屋市、北名古屋市、春日井市、小牧市、一宮市、江南市、西春日井郡、丹羽郡の給与計算(給料計算)の代行(アウトソーシング)

 

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一流になるのに必要なのは『10,000時間』

2016.02.29

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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いろんな本に、一流になるのに必要なのは『10,000時間』と書いてあります。

 

 

 

 

 

一部では分野を絞ればそんなにいらないとかいう説もありますが、自分の周りの人を見ても一流な人は、一流になるために膨大な時間を使っているなと思います。

 

 

 

 

 

10,000時間を3年で割ると1日9時間です。

 

 

 

 

社会人になってから、1日9時間を捻出するのは並大抵のことではないかもしれません。

 

 

 

 

ブログでも何回も書きましたが、これから世の中は、明治維新くらいの革命がやってきます。

 

 

 

 

武術を学んだ武士、どんなに強くても刀を取り上げられたら意味がありません。

 

 

 

 

何が言いたいかというと、もし自分がしている仕事がこれからの10年、20年の間になくなってしまうのなら、また多くの時間を費やして新しいことにチャレンジしないといけません。

 

 

 

 

そして、もし10,000時間使って極めたものがあったとしても、それがなくなる仕事なら捨てる覚悟もいるのだと思います。

 

 

 

 

これからの日本の企業は本当に難しい時代が来ると思います。

 

 

 

 

経営者がギアチェンジすることは、もちろんですが、今働いている社員も新しい時代に向けて、変化しないといけません。

 

 

 

 

変わっていかなければ、会社はなくなってしまいます。

 

 

 

 

今、年収500万払っている社員がいたとしたら、それは今のスキルに払っているものであって、将来のスキルに払っているわけでないから、同じ給与をもらうために変化してもらわないといけません。

 

 

 

 

変化できなかったとしても、会社は給与を下げることは許されません。

 

 

 

 

つまり経営が成り立たないのです。

 

 

 

 

日本の企業の難しさはそこにさらに労働人口の減少があることです。

 

 

 

 

中小企業の場合、人がいないという理由だけで、採用の応募を取るために、高い給与を払わないといけない時代が来ています。

 

 

 

 

今は、人が確かに足りません。人が少ないだけで相場よりも高い給与をもらっている社員が、素直に自己変革していけるのか?

 

 

 

 

時代が変われば、必要なスキルが変わります。

 

 

 

 

武士から刀を取り上げる『散髪断刀令』。

 

 

 

 

そんな時代についていける人材の育成!

 

 

 

 

それを会社はやらないといけません。

 

 

 

 

本当に優秀と言える社員は、もう既に時代が変わる準備をしています。

 

 

 

 

少なくとも多くの本を読んでいます。

 

 

 

 

『時代は追ってはならない、読んで仕掛けて待たねばならない』 孫正義

 

 

 

そう本に書いてありました。

 

 

 

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折れない心の作り方

2016.02.22

カテゴリ: 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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最近、商品化した研修で「折れない心の作り方(レジリエンス)」という研修があります。

 

 

 

 

レジリエンス(resilience)は、元々ストレス(stress) と同様、物理学の用語です。

 

 

 

 

ストレスとは「外力による歪み」を意味し、レジリエンスはそれに対して「外力による歪みを跳ね返す力」として使われ始めました。

 

 

 

 

現在では、「精神的回復力」「抵抗力」「復元力」「耐久力」などとも訳される心理学用語のことです。

 

 

 

 

従来の『メンタルヘルス』対策と違う点は、メンタルヘルスの様々な施策が、精神疾患に対する予防的な観点から考えられているのに対して、『レジリエンス』まさに『筋トレ』です。

 

 

 

 

折れない心を日々どう育てていくか、鍛えていくか、を考えていくものです。

 

 

 

 

『レジリエンス』・・簡単に言うと、ストレスで心が折れるのではなく、スポンジのように一旦縮んでも、再度復元するようなそんなストレスの捉え方のイメージです。

 

 

 

 

復元するときには少し前よりも強くなっています。

 

 

 

 

なぜこんなことに興味があるかというと、やはりわたしもまたストレスに強くないからです。

 

 

 

 

一旦ふさぎこむと、長いことふさぎこんでしまいます。

 

 

 

 

いろんな人からタフだと言われますが、高校、大学、サラリーマン時代の自分のことを知っている人はきっとそんなふうに思わないと思います。

 

 

 

 

営業ノルマができないと自信を無くしてなかなか立ち直れないし、高校時代はテストになると緊張して結果が出せない。

 

 

 

 

やっぱり自分はダメだと心が沈む。

 

 

 

 

このレジリエンスが面白いのは、自分のフィルターの発見です。

 

 

 

 

同じ出来事でも、人によって感じ方が違います。

 

 

 

 

捉え方の違いから、同じ出来事が起きても異なる感情を持つのです。

 

 

 

 

しかも個々人によってある一定のクセがあるのです。

 

 

 

 

これを『フィルター』と呼びます。

 

 

 

 

このフィルターに気づくと、精神的にキツイ時に、今、フィルターがかかってるなーって気づけます。

 

 

 

つまり、思い込みが強くて悩むということを減らしたり、悩んだあと、思い込みだったなと立ち直ることができるのです。

 

 

 

フィルターは次のようなものがあります。

 

 

 

キャプチャ1 キャプチャ2 キャプチャ3 キャプチャ4 キャプチャ5 キャプチャ6 キャプチャ7

 

 

 

研修では自分の過去を振り返り、自分のフィルターの傾向を探ります。

 

 

 

 

わたしは比較思考がかなり強く、仕事がうまくいかないと他人と過度に比べて沈んでいくみたいです。

 

 

 

 

その一方で、それがある意味自分の長所です。

 

 

 

 

負けたくないから、どうやって結果を出すか考える。

 

 

 

 

つまり、長所と短所は紙一重。

 

 

 

 

その長所が、ビジネスにどう活かすか!

 

 

 

 

そんな理論です。

 

 

 

 

興味がある人は直接聞いてください。

 

 

 

 

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社員を育てるために経営者がやるべきこと ~師匠の教え~

2016.01.25

カテゴリ: 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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社員を教えても育たない?

 

 

 

「教える」を辞書で引くと、「知能や技能を身につけさせる」「自分の知っていることを教える」と書いてあります。

 

 

 

一方「育てる」は、「手間をかけて養い成長させる。子どもを育てる」といった説明がなされています。

 

 

 

仕事における「教える」と「育てる」は大きく意味が異なります。

 

 

 

いろいろな組織の管理職が部下に教えてはいるけど育てていない、育っていない。という現実。

 

 

 

仕事における「教える」と「育てる」

 

 

 

「教える」は、知識を教える、技能を教える、物の道理を教えるなど。

 

 

 

「育てる」は、子供を育てる、才能を育てる、人格を育てる、価値観を育てるといったように使用されます。

 

 

 

人は自分で成長していきます。

 

 

 

裏を返せば、自分を成長させるのは自分でしかないのです。

 

 

 

会社の思う通りに、育っていくことはまずありません。

 

 

 

それは、育つのは自分自身が育っていくからであり、会社にできるのは育つ手伝いだからです。

 

 

 

では会社の役割はなんでしょうか?

 

 

 

経営者の役割はなんでしょうか?

 

 

 

社員が育つ場を提供することだと思います。

 

 

 

研修やセミナーを受講させる。

 

 

 

様々な仕事にチャレンジさせる。

 

 

 

その結果、5人に1人なのか、10人に1人なのかは分かりませんが社員が自分の力で育つのだと思います。

 

 

 

経営者ができるのは育つ手伝いです。

 

 

 

師匠の曽根先生は次のように言っていました。

 

 

 

「一流の経営者で社員研修・社員教育に投資しない人を見たことがない。三流の経営者は社員研修・社員教育を費用だと考える。」

 

 

 

 

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