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【100回目のブログ】医者と芸能人がいる婚活パーティー

2015.04.10

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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100回目のブログです。

 

 

 

品のないタイトルですいません。

 

 

 

弊社ですが新卒採用のお手伝いもしております。

 

 

 

アドバイスから実際の採用現場にいったりと支援の方法は様々です。

 

 

 

会社説明会で感じることはとにかく大企業が本腰をいれていることです。

 

 

 

会社説明会にいけば、必ず大企業と同条件で戦わないといけません。

 

 

 

知名度と会社説明会の魅力度は、ほぼイコールです。

 

 

 

何がいいたいかというと、中小企業が大企業と同じ土俵で戦うのは本当に苦しいということです。

 

 

 

医者と芸能人がいる婚活パーティーに参加するようなものです。

 

 

 

つきあったら良さが分かるのにほとんどの女性は医者か芸能人を選ぶのです。

 

 

 

 

学生の情報量が少ないこともあります。

 

 

 

 

だれと結婚するかの基準がないので、とりあえずお金がありそうか、かっこいいという基準しかないのです。
学生が集まらないのは当然です。

 

 

 

 

では中小企業はどうやって自分を見てもらうのか、人を集めるのか?

 

 

 

それは 「手段を選ばない、とにかく会う」 です。

 

 

 

リクナビでエントリーをもらわないといけない。会社説明会をしなければならない。

 

 

 

そんな常識から少し外れますが

 

 

 

『自社の体育会の内定者などに 「食事会を催すから、後輩を連れて来て」 と依頼をし、良く食べるハングリーな学生に会う』

 

 

 

『自社の採用ブランドに関するアンケートのアルバイト(時給数千円)に参加しませんかと言って学生に会う』

 

 

 

とか

 

 

 

あの手この手と考えるべきなのです。

 

 

 

前職の百貨店時代、入社1年目の私の仕事の一つでやっていたことは、新卒の企業展のブースで「就職活動で勝てるスーツの着こなし方」というブースを構えて、スーツの着こなしの説明をしていました。

 

 

 

スーツが売りたいわけではなく、百貨店という仕事に興味を持たせたいだけなのです。

 

 

 

あわよくば採用しようと思っていたのです。

 

 

 

今思えば、「勝てる就活スーツスタイルセミナー」というセミナーをして、その後懇親会をして企業の魅力を伝えて、採用までつなげれば良かったと思うくらいです。

 

 

 

こんなことで採用につながるか??

 

 

 

と言われそうですが間違いなく言えることは、

 

 

 

会えない人は、絶対に採れません。

 

 

 

いくら志望度が低かろうと、そもそも、会えなければゼロなのです。

 

 

 

どんな方法でも良いので、学生が魅力的に感じるような企画を考えて「とにかく学生に会う」。

 

 

 

そして、会えたならば、採用担当者が本気で口説く。

 

 

 

どんな美女でも、全力で口説けばなんとかなるはずです。

 

 

 

わたしは、街で綺麗な女性と普通の男が歩いているのを何回も見たことがあるのです。

 

 

 

そんな男にあるのは執念です。

 

 

 

スタイルよりも結果にこだわることです。

 

 

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人口減少のインパクト

2015.03.31

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1年後会社がどうなっているかも分からないのに5年後、10年後に会社がどうなってるかなんてわからない。

 

 

 

ある経営者の方からそんなことを言われました。

 

 

 

もっともだと思います。

 

 

 

でもそういう経営者に限って、5年後の市場のことを考えていなかったりします。

 

 

 

何が言いたいかというと、実は決まっていることも多いということです。

 

 

 

そのうちの一つは人口です。人口が経済に与える影響はとてつもないです。

 

 

 

2020年に高齢者の数は700万人増加し、就労人口は800万人減少すると言われています。

 

 

 

少し考えただけでも、何が売れて何が売れなくなるのかがわかります。

 

 

 

そして何より自分の会社の採用がどうなるのかが分かります。

 

 

 

特に自社に若い人材がいないといった場合に問題は深刻です。

 

 

 

とにかく人が採れなくなるのです。

 

 

 

お客さんの数に従業員の数がついてこない。

 

 

 

経営者がやるべきことは大きく分類すれば2つしかありません。

 

 

 

人を採用しながら、離職を抑制する。

 

 

 

離職を抑制するためにやらなければならないことがたくさんあります。

 

 

 

例えば、

 

 

①人間関係エラーの撲滅

②働きにくさの解決

③出産・育児休暇の復帰

④離職問題の透明化

⑤法人のブランディング

 

 

 

などなど・・

 

 

 

例えば、働くということをひとつとっても、就業規則がない会社が未だにあります。

 

 

 

就業規則が大切なのではなく、従業員がどのような働き方をするのか?そういったことを本気で考えることが大切なのです。

 

 

 

就業規則がない会社は、社員から会社が何も考えていない、将来が見えないと言われてもしょうがないのです。

 

 

 

そしてそんな会社が案外多いのです。

 

 

 

張りぼてでもいいから、就業規則ぐらいないといけないのです。

 

 

 

そんな会社は、求人の応募が来ないというには早すぎるのです。

 

 

 

2020年問題

 

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就職説明会の現場から

2015.03.27

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3月15日に株式会社松田電機工業所様の2017年の大卒者の採用のお手伝いで富山大学に行ってきました。

 

 

前日から富山に泊まりましたが、北陸新幹線の開通の日で駅前はすごい人でした。

 

 

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さて、次の日は大学の説明会です !

 

 

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準備の様子↓

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実際に採用の現場にきて2年前と比べて、かなり雰囲気が変わったと実感しています。

 

 

 

それは大企業が本気で人を採りにきているということです。

 

 

 

ほっといてもリクナビや自社サイトからエントリーが来そうな有名企業がブースを出しているのです。

 

 

 

当然、こうなると富山の地元企業ですら厳しいです。

 

 

 

いわんや県外企業をやです。

 

 

 

 

学生は大企業に引っ張られるのです。

 

 

 

でもだからといって諦めるわけにはいきません。

 

 

 

未来のために絶対に採用をしないといけないのです。

 

 

 

会社の良さを知ってもらうために1人でも多くの人にうちの良さを知ってもらわないといけないのです。

 

 

 

そのために、準備の段階から多くの時間を費やしてきました。

 

 

 

結果として多くの学生に話を聞いてもらえたと思います。

 

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中小企業、中堅企業の採用力の大きな要素のひとつにやはり採用担当者がいかに結果にこだわったかがあると思います。

 

 

 

ブースに何人の学生を呼ぶのか、その目標を立てずにきた中小、中堅企業のブースは悲しいくらいに閑散としています。

 

 

 

目標の差が結果の差です。

 

 

 

伝えたいことはここです。

 

 

 

採用力の差は、実は企業の力の差ではないのです。

 

 

 

目標の差なのです。

 

 

 

大企業はその目標がすごいのです。

 

 

 

まだ採用活動はじまったばかりです。

 

 

 

長期戦になりますが採用チーム一丸となって、結果にこだわってがんばっていきたいと思います。

 

 

2017年松田電機採用チームです。

(左から二宮さん、奥村さん、日比野さん、伊藤部長、私と写真を撮っている弊社の石黒がメンバーです。)

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2度の失恋!

2015.03.20

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弊社は多くの会社の採用の支援もしています。

 

 

最近、採用の相談をよく受けますが採用のどこでうまくいっていないかを知ることがまずやらなければいけないことです。

 

 

採用の段階とおこりやすい問題点はこんなところです。

 

段階            起こりやすい問題

 

段階1 求人広告    ⇒ 応募数が少ない

段階2 問合せ・応募  ⇒ 良い人材がいない

段階3 面接      ⇒ 見極め

段階4 内定      ⇒ 辞退がある

段階5 採用      ⇒ ミスマッチ

段階6 離職      ⇒ 早期退職がある

 

上記のどこでうまくいっていないかをしっかりと把握できているでしょうか?

 

 

セミナーではこんなふうに例えています。

 

段階1 求人広告    ⇒ 出会い(合コン、婚活パーティー等)

段階2 問合せ・応募  ⇒ デートの申込み

段階3 面接      ⇒ デート

段階4 内定      ⇒ プロポーズ

段階5 採用      ⇒ 結婚

段階6 離職      ⇒ 離婚

 

どこでつまづいてますか?

 

 

最近、多くの会社は、出会いでつまづいています。

 

 

出会いがない。

 

 

多くの中小企業は募集広告が甘いです。

 

 

本当にお金をかけていません。

 

 

リクナビという結婚パーティーに行くのもお金がかかります。

 

 

お金もかけないで良い人に出会うのは、今の世の中では無理なのです。

 

 

そして仮に出会えたとしてもデートの申し込みがありません。

 

 

ここで大切なのは、かっこよく見られることです。

 

 

人間は内面だと言う人もいいますが、まずはルックスです。

 

 

興味を持ってもらわないと良い人かも分からないのです。

 

 

だから人から、興味を持ってもらうために良く見えるようにしないといけません。

 

 

給与、休日数などの条件を整える。

 

 

ホームページは絶対にないと行けません。

 

 

最近の若い人は、ホームページがないとこの世に存在しない会社だと思ってしまいます。

 

 

そして、求人広告に魅力を持たせることです。

 

 

ホームページや広告で仕事のやりがいを見せることです。

 

 

スタッフの顔が見える写真を載せたほうが良いとかいろいろポイントがあります。

 

 

同業他社と同じ雰囲気の色を使わないとか。

 

 

このあたりのノウハウはとてつもなく持っていますのでご相談ください。

 

 

さて、弊社はどこでつまづいているかというと段階4の内定です。

 

 

2回連続で面接をして一緒に働きたいと思って告白した人から、『あなたとの未来が見えない』と言われてしまいました。

 

 

つまり、面接に来てもらって、いいなと思って採用したいと言ったら断られています。

 

 

失恋です。2回連続です。

 

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さすがに、2回連続は心が折れます。

 

 

なぜこうなってしまったのでしょうか?

 

 

心当たりはいくつかありますが、弊社の面接のやり方がこんな風だからです。

 

 

面接の時に、会社の行動指針の中に知的ハードワーキングや執念といった言葉がでてきます。

 

 

うちの会社は大変な職場ですと言っています。

 

 

それはやはり、会社の考え方に共感して、目標に向かって考えて働く人材が欲しいのです。

 

 

でも少しハードルを上げ過ぎたと思います。

 

 

ただ大変な会社だと思われてしまったかもしれません。

 

 

さすがに2回連続断られると面接のやり方を変えようかと思いましたが、このままで良いと思っています。

 

 

このまましばらくやろうと思っています。

 

 

しくみで勝って、人で圧勝する組織を作ろうと思うとやはり採用にこだわる必要があるのです。

 

 

だれでも良いから採用して、後で教育するという考えもありますが、同じ思いの人を採用できればそんなに教育は必要ないのです。

 

 

みなさんは採用でどんなことにこだわっていますか?

 

 

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空気を読む

2015.03.06

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ある日のコンビニでの対応です。

 

 

すごく急いでいるのに、長蛇の列ができているのに、もう一つのレジが空いているのに全く定員が来ない。

 

 

品出しをしていた、太った定員が来たと思ったら、偉くレジまでゆっくり歩いてくる。

 

 

この時点で、恐らくこの人は多くの人から仕事ができないと思われるのだろうと思ってしまいます。

 

 

間違いなくこの人の仕事の役割の中に、迅速なレジ対応という項目があるが、残念ながら迅速とほど遠いのです。

 

 

この場面でこの人のやるべき行動は、申し訳なさそうにダッシュでレジに向かうことだと思います。

 

 

これがこの場面での『空気を読む』ということだと思うからです。

 

 

またこの人がプロでないことは体格からも分かってしまいます。

 

 

太ってるからダメだとは思いません。

 

 

ただプロフェッショナルであれば、品出しをしている最中にお客さんがレジに来た場合へのダッシュを繰り返しして、痩せていると思うのです。(笑)

 

 

何が言いたいのかというと、コンビニに求められている一つにスピード感というキーワードがあると思いますが、その見た目、行動からスピード感が感じられないのです。

 

 

空気が読める人はどうしたらそのスピード感が出るのかや、実際に早くなるかを考えている人だと思うのです。

 

 

空気が読める人は、迅速に動けるように身体を鍛えるのです。

 

 

どうしたら、お客さんがまた内容にできるのかを考えるのです。

 

 

レジに1人でも並んだら、もう1台のレジをあけるというマニュアルを作ったとしたら、空気を読むしくみです。

 

 

人はどうか?

 

 

採用面接で、この空気を読む力を見極める方法があります。

 

 

興味がある人は声を直接聞いてください。

 

空気を読む

 

 

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少数精鋭!なんてあり得ない!

2015.03.03

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採用をお手伝いする中で、少数精鋭の組織にしたいという言葉を良く聞きますが『おそらく無理です!』というのが私の自論です。

 

 

甲子園の常連校でアルプススタンドに補欠の選手がいないチームを見たことがないように集団が人を育てるように思うのです。

 

 

甲子園を目指そうと10人の部員のチームと100人の部員のチームでは、恐らく100人の部員のチームの方が強くなる可能性を秘めていると思うのです。

 

 

甲子園に行く、仕事で成功する、ビジネスで成功するにはそれ相応の努力と信念が必要です。

 

 

この信念を持った人が、どれくらいいるかで集団の質が変わるのです。

 

 

人数の少ない組織では、少し仕事ができるだけで『あの人はできる』と褒められて、本人もその気になって努力しなくなります。

 

 

できる人がいればまだましです。

 

 

普通の社員が2、3人の会社は致命的です。

 

 

さらにその2、3人の年齢が離れていれば最悪です。

 

 

一切、ライバル意識はなく、切磋琢磨などありません。

 

 

最悪、仲良し集団を作り、全く戦えない組織を作ってしまいます。

 

 

一方、多数の組織では、少し仕事ができるだけでは、『仕事ができる』とは言われません。

 

 

仲良し集団を作って、居心地を良くしようと何人かが考えても、『必ず俺は出世する!』といった出る杭になろうとする人間が出てきて、その人に引っ張られたり、その人に対抗心を燃やす人が出てくるのです。

 

 

つまり組織が活性化するのです。

 

 

そして、その中で突然、周りが想像しないスピードで成長する人材が出てきたり、できる人材がさらに伸びるのです。

 

 

何が言いたいかと言うと、やはり企業が成長、継続していくためには、会社が成長して、人が増えていく組織ではないといけないのです。

 

 

成長している大企業で、新卒を採らない会社を見たことがありません。

 

 

中小企業で何年も人を採用していない、人の入れ替わりがない会社の9割は将来亡くなる会社です。

 

 

では、残りの1割は?

 

 

めちゃくちゃ優秀な経営者が1人で稼ぐビジネスモデルの会社です。

 

 

これもまた、優秀な経営者が死んだら終わるビジネスモデルなのです。

 

 

だから、社員の数も、採用も大切なのです。

 

 

 

 

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営業を6年やったという経歴は何の役にも立たない

2015.02.27

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『前職で営業を6年やっていました』と堂々と面接で語る人がいますが、全く心を惹かれない。

 

 

それは、やはり転職市場に本当にできる人は流れてこないからです。

 

 

本当に営業ができるなら、それこそ前の会社でそれなりの待遇を受けていただろうし、引き抜きを受けたりして転職市場には出て来ないはずだからです。

 

 

『前職で営業を6年やっていました』という言葉は、これまで営業をやってきたので役に立つから使ってくれ、俺は営業くらいならできると言っているようなもので、そもそもの仕事に関わるスタンスが悪いのです。

 

 

何が言いたいかというと、転職とは全く新しいことをやるのだから、自分の価値を過大に評価することなく、謙虚な気持ちで新しい世界にチャレンジするという気持ちが必要なのです。

 

 

同じく『大企業で6年働いていました』という言葉も、大企業でやってきたのだから、あなたのような小さい会社ならもっと力を発揮しますと言っているようなもので、仕事に関わるスタンスが悪いのです。

 

 

 

さらに最悪な場合は『前職で営業を6年やっていました』が、6年経験を積み上げたのではなく、1年を6回繰り返しただけのただ6年営業をやったことがある人を見たことがあります。

 

 

へんなクセだけがついていて、全く役に立たないのです。

 

 

何が言いたいかというと、転職をするのなら、過去のキャリアを明らかにし、自分ができることを棚卸することは大切です。

 

 

でもひとたび転職をしたのなら、謙虚な気持ちで新しい世界にチャレンジするというスタンスが必要なのです。

 

 

失敗する採用の多くは、この中途半端な能力で、中途半端なスタンスの人材を採った時に起きるのです。

 

 

というのも、営業経験や大企業という言葉に惹かれて、アホな経営者はできる人材と勘違いして給与を払い過ぎるからです。

 

 

何が言いたいかというと、転職者がどのようなスタンスかを見抜くかを難しいですが、中途の採用は、このスタンスを見抜くことに時間を使わないといけないのです。

 

謙虚

 

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強運人事塾

2015.02.10

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1月29日に大垣のソフトピアジャパンで、SMCホールディングスの曽根代表と強運人事塾を行いました。

 

 

この塾は全5回の構成になっていて1回目は採用です。

 

 

わたくしが前半で理論的なことを講義し、後半に曽根代表が経営の中でどう活かすかを話します。

 

曽根代表

強運人事塾

 

今回の講義では採用というテーマで話をしました。多くの会社がこの採用に悩んでいるのではないでしょうか?

 

 

特に人を集める、募集の段階でうまくいっていません。

 

 

それもそのはずです。

 

 

愛知県の有効求人倍率は、1.5倍を超えています。簡単に言えば、150の仕事があるのに人材が100人しかいないのです。

 

 

大垣市のようなJRの沿線で、名古屋に近い地域は、愛知県の採用市場が活発だと、その影響を受けます。

 

 

地元の企業よりも、愛知の会社のほうが給与が高いという先入観もありますし、実際に条件が良いからです。

 

 

大手企業が、将来を見越して本気で人を採用し始めています。

 

 

中小企業はどうしたら良いのでしょうか?

 

 

結局のところ人は待遇や知名度で選んでいる。

 

 

そう思って3流の経営者は諦めてしまいます。

 

 

私はそうは思いません。

 

 

働く場としての魅力。そこでも大企業に負けているのです。

 

 

お金が無いから。そうではないと思います。経営者が本気ではないからです。

 

 

大企業には素晴らしいビジョンがあるのでしょうか。

 

 

そんな企業ばかりではありません。

 

 

大企業のほうが利益、利益のように感じます。

 

 

魅力のない大企業のビジョンにすら、 中小企業が勝てないということなのです。

 

 

経営社はとにかく利益を追求しなくてはいけません。

 

 

大企業よりも近くに社員がいて、 家族のような関係で仕事をしています。

 

 

仕事にやりがいを持って働いてほしいと思っています。

 

 

やりがいは自分で見つけろと言いたくなりますが、経営者はそれを言ってはいけません。どうしたら社員がやりがいを持って働けるのか、どうしたら楽しんで仕事をしてもらえるのかを本気で考えないと行けない時代が来ているのです。

 

 

自分の会社のどこにやりがいがあって、どうしたら仕事が楽しくなるのか、中小企業の経営者は、それを応募者や社員に語ることができていないのです。

 

 

 

今、戦後の日本で、かつてない大きな波が来ています。

 

 

会社は人を選択する時代から、人に選択される時代なのです。

 

 

経営者がどうやって利益をあげるか考えるのは当然です。

 

 

今はそれだけでは足りません。

 

 

どうやったら人がやりがいを持って働けるかを考える経営者のところに人が集まってくる時代なのです。

 

 

強運人事塾は、そんなことを本気で考える塾です。

 

 

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なぜ会社は成長し続けないといけないのか??

2015.01.30

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今年から弊社は、

 

 

社会保険労務士法人とうかい

 

 

という名前で、組織を個人事業から法人にしました。

 

 

何が違うかというと中身は何も変わりません。

 

 

ただ、私の気持ちは変わりました。

 

 

個人事業であれば、自分の会社だと思いますが、今はそうではないのです。

 

 

会社は独立したもので、会社を通じて、そこで働く人が幸せになれる場でないといけないのです。

 

 

そのために、必ず必要なことは、まずは事業が継続することです。社員に給与を払い続けることができることが会社であることが条件です。

 

 

そして、社員の給与をあげようと思えば、会社は成長するしかありません。社員が去年よりも給与を貰おうと思えば、必ず会社は成長しつづけないといけないのです。

 

 

会社が成長しないのに、社員の給与が上がる必殺技はないのです。

 

 

だから会社は、成長する目標を立てて日々それに向かい努力していくのです。その目標はそれぞれです。会社によっては急成長を目指す企業もあれば、緩やかな成長を目指す企業もあります。

 

 

私は以前、東海地区の老舗百貨店で働いていました。

 

 

その時の会社の目標は地域一番、地域で一番ありがとうとを貰える百貨店を目指して、社員が一丸となっていました。

 

 

その目標が私は大好きでしたし、私が頑張る基準でした。

 

 

もしも会社を、給与で選べば、もっと給与が高い会社があれば、人は移ってしまう。

 

もしも会社を、仕事で選べば、もっと仕事が楽しい会社があれば、人は移ってしまう。

 

もしも会社を、好きで選べば、他の会社を好きにならない限り人は移らない。

 

 

会社が好きだったこと

 

 

そのことが社会不適合者の私が、8年もサラリーマンを続けられた理由だと思います。

 

 

だから、会社を好きになってもらうことが大切なのです。

 

 

ではどうやって会社を好きになってもらうのかです。

 

 

中小企業の場合、やはり会社が持つ理念や目標だと思います。

 

 

しかしながらほとんどの経営者はその理念や目標を採用の際に話していません。

 

 

結果どうなるか?

 

 

給与に不満があれば文句を言い、他に面白そうな仕事があれば辞めるのです。

 

 

だから、必ず会社は理念や目標を共有しないといけないのです。

 

 

成長する組織を作るためには、

 

 

ときには

 

 

理念や目標に賛同できない人に辞めてもらわないといけないのだと思います。

 

 

それぐらい、会社の理念や目標が大切だと思うのです。

 

 

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『成長』『仲間』『安心』、このキーワード分かりますか?

2014.12.15

カテゴリ: 人事【採用】

とうかい社会保険労務士事務所東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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求人を出しても人が来ない。こんなふうに感じている中小企業の経営者が多いのではないでしょうか?

特に若い人が来ないと感じている経営者が多いのでしょうか?

少し前に、ブログにも「採用ができない」というテーマでも書きましたがとにかく募集しても人が来ない。

 

いきなり結論を言いますが、募集を『ハローワーク』に出すにしても、『はたらいく』、『リクナビネクスト』など大手の求人サイトに出すにしても、今の時代ホームページがありかつホームページ上でどのような会社であるかを記載しておく必要があります。

 

今の20代の応募者の9割以上は、面接に行く前にインターネットで会社情報を検索しています。

 

では、どんな会社ですとアピールするのか?

 

今の若者が就職先に求めるもののキーワードが、『成長』『仲間』『安心』なのです。

 

簡単にいうと、『自分が成長できて、承認する仲間がいて、潰れない安心できる会社』です。

 

正直な話、

 

経営者としては、『仲間に頼らない強い心を持って、自ら学ぶ社員がいれば会社が潰れないよ』と言いたくなりますが・・

 

それは言ってはいけません。

 

つまり、何が言いたいかと言うと、自分の会社に入社したらどんな風になれるのか、それを伝えることができないといけないと言うことです。

 

自分の会社に入ったら、『上場企業をつくることができるくらいまで成長できます』と言っているのがリクルートという会社です。

 

中小企業の経営者の多くは、自分の会社に入ったらどんなふうになれるのかを説明できないのではないのでしょうか?

 

つまり社員にどうなってほしいのかが曖昧だと思うのです。

 

社員研修すらしていな会社に、残念ながら若者は見向きもしないのです。

 

どうやって、『社員を成長させるのか?』

 

その答えをもっていないといけないと思うのです。

 

 

 

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