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新卒採用か?中途採用か?

2017.06.12

カテゴリ: 人事【採用】

弊社も来年から新卒採用をします。

 

 

 

ずっとやらないといけないと思いながら、取り組めていなかったことです。

 

 

 

一般的にですが、多くの経営者が採用で「中途採用⇒経験者⇒仕事ができる」という幻想のもと採用活動をしています。

 

 

 

「仕事ができる経験者」は、本当に採用できるのでしょうか?「仕事ができる経験者」は、よほどの理由がないと会社を辞めません。

 

 

 

 

もっと言いますと「仕事ができる経験者」は、会社から大きな期待をされています。そのため、滅多に辞めませんし、辞めたとしても次の会社に引き抜かれているため、求人に応募してくることはありません。

 

 

 

 

多くの経営者は、経験者を即戦力と考えて採用しますが、これは大きな間違いです。

 

 

 

 

採用市場の経験者は基本的には、仕事ができない経験者がほとんどです。もちろんたまに仕事ができる人がいるから、中途採用がやめられなくなるのですが・・。

 

 

 

 

しかもその経験者の多くは、仕事ができると勘違いした会社の足を引っ張る即害力で場合がほとんどです。

 

 

 

 

そして前職の悪い行動習慣が身についています。さらに悪いことに、性格が素直でなかったりすると、会社に合わせようとしないのでますます会社に悪影響を及ぼします。

 

 

 

 

中途採用を繰り返すと社内が即害力ばかりになってしまいます。そして、仕事ができない経験者が、未経験者を教えるわけですから、才能がある人も、全くできない人になってしまいます。

 

 

 

 

そう思えば、「仕事ができる未経験者(新卒)」を本気で探すことが会社のためになることは一目瞭然です。

 

 

 

 

人材の種類を分けると大きく4つです。

 

 

 

 

採用

 

 

 

 

①「仕事ができる経験者」②「仕事ができる未経験者(新卒)」③「仕事ができない経験者」④「仕事ができない未経験者(新卒)」です。

 

 

 

 

このうちで多くの経営者が欲しいのは①「仕事ができる経験者」です。

 

 

 

 

 

そして、次に欲しいのは②「仕事ができる未経験者(新卒)」です。

 

 

 

 

 

創業期には絶対に中途の力が必要です。

 

 

 

 

 

引き抜きなどをして、良い人材を引っ張ってきたこともあると思います。

 

 

 

 

 

たまたま良い中途を採れたこともあると思います。

 

 

 

 

 

ただその力技と偶然を続けることはできません。

 

 

 

 

 

継続的に企業が発展していく中で、弊社は新卒を採用しようと思います。

 

 

 

 

そして、この新卒採用を顧問先にも提案していこうと考えています。

会社に人が足りないのは本当か?

2017.04.17

カテゴリ: 人事【採用】

人が採用できない。

 

 

 

 

多くの業種は人手不足に悩まされている。

 

 

 

 

ただわたしはこんなふうに考えています。

 

 

 

 

 

業績が順調に伸びていく企業でなければ人はむしろ余る。

 

 

 

 

 

そもそもこれだけITやテクノロジーが進歩しているのに中小企業の働き方は全く変わっていない。

 

 

 

 

 

例えばマネーフォワードという会社で、作成した請求書にメール送信というボダンを押せば一括して顧客に届けるシステムがあります。

 

 

 

 

 

これを使えば請求書を封筒にいれるような作業はなくなるはずです。

 

 

 

 

 

にもかかわらずほとんどの企業がそんなことすらしていません。

 

 

 

 

IT、通信機器がこれだけ進化しているのに、「しきたり」「慣習」といった聞こえはいいが、くだらない言葉にとらわれて、ITスキルの乏しい古参の社員が仕事を新人に教えている。

 

 

 

 

 

地獄絵図。

 

 

 

 

 

業務効率から言えば全くの逆で、古参社員に仕事をやらせていたらいつまでたっても業務の効率はあがりません。

 

 

 

 

 

すぐにでも配置を考え直さないといけません。

 

 

 

 

日本では製造業は業務効率が格段にレベルが高いのに、営業や間接部門になるとレベルが低すぎます。

 

 

 

 

未だに紙の営業日報を書かせたり、タイムカードを電卓で集計したり、こんな先進国、おそらく日本しかないのだと思います。

 

 

 

 

また業務を切り分けて、クラウドワークスに代表されるネットのアウトッソーシングを使えば、デザイナーやエンジニアといった人間に時間単位で仕事を依頼することが可能です。

 

 

 

 

家事や子育てをしている人材の手を容易に借りることができます。

 

 

 

 

10年前から仕事のやり方が変わっていない事務・営業部門のやり方を見直せば、人は余ってきます。

 

 

 

 

 

日本は就業人口の6割がサービス業です。

 

 

 

 

 

そしてその大半が10年前と比べても何も変わっていません。

 

 

 

 

 

この部分を見直せば、おそらく人は余るのです。

 

 

 

 

本当に人が足りないのか?それとも足りているのか?

 

 

 

 

それを真剣に考えないといけません。

 

 

 

 

 

採用とは、それを考えることがスタートなのです。

人を採用するということ

2016.12.19

カテゴリ: 人事【採用】

多くの会社が経営の計画を立てる時期です。

 

 

 

 

今日はまじめに人事の戦略の話です。

 

 

 

 

この世の中には多くの仕事が存在しています。

 

 

 

 

世の中には人を雇用しなくても成り立つビジネスが多くあるのも事実だし、人を雇わないビジネスが増えてきています。

 

 

 

 

クラウドで業務委託できる世界がどんどん広がれば、雇わるという選択から、独立して自分で稼ぐような人がどんどん増えていくのだと考えています。

 

 

 

すごく良いことだと思います。

 

 

 

 

その一方で、中小企業の事業拡大における採用とはどんなものでしょうか?

 

 

 

 

 

人をどんどん増やして、事業を拡大していく。

 

 

 

 

 

そういった時代は、終わりつつあるのかもしれません。

 

 

 

 

外部でできる仕事は徹底的にアウトソーシングして、そしてITを使って業務を効率化していく。

 

 

 

 

そんな時代に人を採用するのは、やはり成し遂げたい仕事がとても大きなものであるはずです。

 

 

 

 

大きな仕事を成し遂げようとすれば、組織の方向性を合わせて、モチベーションを高め、強い組織にしていかないといけません。

 

 

 

 

良い人材を探して、人を教育して、稼げる人材にしていかないといけせん。

 

 

 

 

とてつもないエネルギーを要すると、多くの経営者は気づいています。

 

 

 

 

強烈に成し遂げようとする未来がなければその選択はできないし、そういう選択をした自分としても、世の中を変える事業をしたい、同じような考えの経営者の人と世の中を変える仕事をしたいと思っています。

 

 

 

 

 

話は少しミクロな視点になりますが、成し遂げたい未来のために、事業を拡大して経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

 

 

 

 

とてもとても単純な話です。

 

 

 

 

でもこれがなかなか難しい。

 

 

 

 

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

 

 

 

 

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用するしかないのです。

 

 

 

 

計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

 

 

 

 

というのもまず内定した時点でいきなり次の日から人は来ないのです。

 

 

 

 

人を採用すると決めた、その決めた6か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

 

 

 

 

 

そして、いざ採用してもすぐに戦力になるわけではありません。

 

 

 

 

もしかしたら、稼がないかもしれません。

 

 

 

 

教育もしないといけません。

 

 

 

 

 

いろんな経営者の人と話をして、社員に能力アップをしてほしいと思っていない経営者はいないし、例外なく、社員が健やかに生活できるように望んでいます。

 

 

 

 

 

良い給与も払いたい。

 

 

 

 

 

もちろん見合う仕事をしてもらわないといけませんが。

 

 

 

 

 

最近は、事業を成長させたいと考えている経営者が悩んでいること、不安に思っていること、それを解決できる仕事を本気でやりたい。

 

 

 

 

自分も悩んでいるし、それをサポートしてくれる企業に出会えたらそれは必ず将来会社が大きくなった時に運命の出会いになるからです。

 

 

 

 

 

だから弊社も、本気で企業の成長とそこで働く社員の成長を支援できる会社にしたいです。

 

 

 

 

 

そのためにまず私が成長することです。

 

 

 

 

 

今、自分の来年の計画を立てています。

 

 

 

 

 

この5年間、年間340日くらい外出して、お客さんと話をしたり、人と会ったり、営業したりしていました。

 

 

 

 

その一方で人を育てることも、仕組みをつくることも全然できていませんでした。

 

 

 

 

来年は、営業は社員に任せる。

 

 

 

 

みたいな目標を10個近く立てました。

 

 

 

 

今年もあと少し、とりあえず今年は走り抜けます。

 

 

 

 

走り抜けると決めたので・・

 

 

 

 

 

来年の個人のテーマは『進化』です。

 

 

 

 

またお話しします。

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

2016.07.04

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

 

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人事を制する者は、経営を制す

 

 

 

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

 

 

 

 

5年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

 

 

 

 

言うまでもなくとても大切なことです。

 

 

 

 

しかし、案外、人の計画が入っていません。

 

 

 

 

人事の計画がないのです。

 

 

 

 

 

いつまでにどのような人材が必要なのか?

 

 

 

 

 

その人材は育てるのか、中途で採用するのか?

 

 

 

 

 

今いる社員であれば、いつごろまでにどの程度成長してもらわないといけないのか?

 

 

 

 

 

それも経営計画に盛り込まないといけません。

 

 

 

 

 

それなくして計画の達成はないからです。

 

 

 

 

 

そのためにやるべきことは5年後の組織図を作ることです。

 

 

 

 

 

未来から現在に向かって、1か月単位で、次々に組織図を作るのです。

 

 

 

 

そうすることで、今、人を採用をすべきなのか?そうでないのか?

 

 

 

 

分かるのです。

 

 

 

 

 

少し話は変わりますが・・

 

 

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

なぜ中小企業は成長しないといけないのか?

 

 

 

会社が成長しないと社員の給与は基本的には増やせないのです。

 

 

 

話を戻します。

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

1つ目は離職増加による社員数停滞

 

 

 

 

 

2つ目は部門を構成する管理職不足

 

 

 

 

 

3つ目は成長投資のストップ

 

 

 

 

 

 

1つ目と2つ目は言うまでもありません。

 

 

 

 

 

 

では3つ目の成長投資のストップとは何でしょうか?

 

 

 

 

 

そのうちの大きな一つに採用投資のストップではないでしょうか?

 

 

 

 

 

機械設備を買うことが1か月遅れると短期的な売上は結構大きく減るかもしれません。

 

 

 

 

 

しかしながら、人の採用をするのが遅れても売上はたいして変わりません。

 

 

 

 

 

経営計画通り人を雇えてなくても、短期的には大した影響がないですが、長期的には大きな代償を払うことになります。

 

 

 

 

 

それはつまり、会社の成長に必要なタイミングに、必要な人材が育っていない、そもそもいないということなのです。

 

 

 

 

 

人事を制する者は、経営を制す。

 

 

 

 

 

リバウンドを制する者は、ゲームを制す?

 

 

 

 

 

みたいなものでしょうか?

 

 

 

 

採用がうまくいっていないことに危機感を感じてなければ、試合に負けて市場から引退させられてしまいます。

 

 

 

 

あなたの会社は、採用にお金と時間を割いていますか?

同じことを繰り返しながら、違う結果を望むこと、それを狂気という。

2016.05.16

カテゴリ: 人事【採用】

大前研一さんの本で、「ニュースでは学べない日本経済」

 

 

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大前さん曰く「日本がすべき、たった一つのこと」、日本が今後成長していくためにやるべきことは、イノベーティブなビジネスの創出を模索していくことだと。

 

 

というのもの、世界で破壊的なイノベーションが起きていて、産業が突然死する時代だからです。

 

 

 

そして追い打ちをかける人口減少、低欲望の中での国内の市場の縮小。

 

 

 

イノベーティブなビジネスの創出にはイノベーションを創出できる人材が必要です。

 

 

 

つまり尖った人材です。

 

 

 

これからの日本企業が取り組むべき経営課題は、「人」に集約されます。

 

 

 

20世紀は「人・モノ・カネ」でしたが、21世紀は、考えられる人、方向性を示せる人、構想を練られる人つまり尖った人の集まるところに人が集まってくる時代です。

 

 

 

人が人を集めるのです。モノやカネが人を集めるのではなく、人が人を集めるのです。

 

 

 

21世紀に必要な人材は、人と違った変わった発想のできる人、世界の様々な場所に出かけていってとことん体験し、学び、それをビジネスに結びつけられ人です。

 

 

 

業績をあげるキーワードはやはり「人」です。

 

 

 

「人・人・人」の時代へ突入するそうです。

 

 

 

話は変わりますが・・

 

 

 

時代は変わっているのに、中小企業の経営者のギアはチェンジしているのでしょうか?

 

 

 

例えば採用!

 

 

 

採用に1円も使わない。

 

 

 

どれだけデータを見ても5年前からやり方を変えていない。

 

 

 

募集する→うまく集まらない→(同じ方法で)募集する→うまく集まらない→また(同じ方法で)募集する。

 

 

 

次こそうまくいく。

 

 

 

たまたまうまくいかなかった。

 

 

 

そんな口癖の人を見ます。

 

 

 

何かを変えない限り、結果は変わらないのです。

 

 

 

何も採用に限らず、経営の戦略でも同じことがいえます。

 

 

 

こんな言葉があります。

 

 

 

『同じことを繰り返しながら、違う結果を望むこと、それを狂気という!』

 

 

 

アインシュタインの言葉です。

 

 

 

変化が求められる時代を戦い抜くうえでの、自分への戒めとします。

 

 

 

そして時流に適応しながら、イノベーションを起こせる人間になりたいです。

小さい会社に入るメリット!

2016.05.09

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかいの久野勝也です。

毎週月曜日にブログを更新しています。

 

ブログランキングやめました。

 

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社会保険労務士の業界で、ブログの投稿の記事を悪意を持って解釈し炎上することが増えているのでブログランキングをやめました。

1週間で500件近くアクセスいただいてます。本当に感謝です。

ブログはこれからも毎週月曜日に更新します。

引き続きよろしくお願いします。

 

 

人が採れない。

 

 

 

多くの中小企業の経営者が悩んでいることです。

 

 

 

できる人材はいつの時代も売り手市場と言われるように、小さい会社が良い人材を採るのは困難です。

 

 

 

なぜ採れないか。

 

 

 

その一つにあるのが、『引け目』。

 

 

 

中小企業の経営者は、この人材はすごい、この人と一緒ならもっと会社を伸ばせると思った人材をリクルートしようと思った時に、このように言ってしまいます。

 

 

 

「うちで良かった来ないか?」

 

 

 

どうして、「うちで働いたほうが絶対に良い」と言えないのでしょうか?

 

 

 

それは、思考が未来に向かってないからです。

 

 

 

こんなこと言ってますが自分もです。

 

 

 

小さい会社に入るメリットは何か?

 

 

 

それは『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』ということです。

 

 

 

大きくなってしまってからでは、もう入るのも大変だからです。

 

 

 

だから、優秀な人材に入社してもらうためにできる唯一の方法は、自社の未来を語ることです。

 

 

 

会社がどんなことを目指し、どうなっていくか、そこで働くことをワクワクさせることができるか。

 

 

 

それが感じられなければ、当然、人は、現時点で安定している、規模感のある企業に就職しています。

 

 

 

いわゆる上場企業です。

 

 

 

『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』と言い切れるか?

 

 

 

裏を返すと成長が見えない会社には、優秀な人材は来ないと言うことです。

 

採用にお金をかける意味!

2016.04.25

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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人が採用できない。

 

 

 

 

当然の話です。

 

2020年問題

 

 

年間100万人の労働人口が減っています。

 

 

 

 

世界でも類をみないスピードで、人がいなくなる。

 

 

 

 

例えば中途採用。

 

 

 

 

現時点でうまくいっていなければ、これからもっと悪くなります。

 

 

 

 

お金もかけて、工夫もしなくてはならないのです。

 

 

 

 

それに気づいていない経営者がいたら会社の未来を憂えたほうが良いかもしれません。

 

 

 

 

そもそも何故、採用をしないといけないのか?

 

 

 

 

会社は必ず成長しないといけません。

 

 

 

 

それはなぜか?

 

 

 

 

社員の給与を増やすためです。

 

 

 

 

ビジネスモデルも、利益率も変わらない、売り上げも変わらない会社にあなたが働いていたら、給与が増えることは一生ありません。

 

 

 

 

増やせないのです。

 

 

 

 

将来の会社の成長のために、人を採用する。

 

 

 

 

それを今やらないといけないのです。

 

 

 

 

その採用がどんどん難しくなっています。

 

 

 

 

 

話は変わりますが、弊社の規模でもこの1年間、採用広告だけでも300万以上使っています。

 

 

 

 

1人当たりの採用に70万以上かかっているのが現状です。

 

 

 

 

日本全体の平均から見れば、まだお金をかけていないほうだと思います。

 

 

 

 

何が言いたいかというと不勉強な経営者は、これだけ世の中が変化しているのに、未だにハローワークで求人にお金をかけないで採用ができると思っている人がいます。

 

 

 

人が採れないのですが・・と相談されるのですが、ハローワーク一本。

 

 

 

 

それはそうでしょうね。としかコメントできません。

 

 

 

 

たしかに求人会社に出してもうまくいきません。

 

 

 

 

でもお金をかけないともう無理な時代がきています。

 

 

 

 

例えば年間で1000万円採用にかけたとするとこれが高いのか安いのか?

 

 

 

 

1人採用するのに200万円かかったとして高いのか安いのか?

 

 

 

 

こんなふうに思います。

 

 

 

例えば平均年収500万円で10年はたらいたら10年で5000万。

 

 

 

 

採用費用と合わせて5200万円。

 

 

 

 

でもこの人材が良い人材なら、5200万以上の利益をもたらします。

 

 

 

 

しかし、お金をかけずに雇ったとして、5000万だとしても、まったく使えない人材であれば5000万の費用です。

 

 

 

 

良い人材を採用できれば、200万でも500万でもすぐにペイできるのです。

 

 

 

 

もっと長い目でみれば、採用にかける費用などたいしたことではないのです。

 

 

 

 

だからこそ、もっと採用にお金をかけないといけないのです。

 

 

 

 

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求人広告や採用ホームページに真剣に取り組んでますか?

2015.09.15

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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どんな求人誌に乗せるかにはとても悩むのに、ひとたび掲載を決めると、案外、求人会社の出すフォーマットにのっとっただけの原稿をだしてしまい差別化できていない経営者が多いように思います。

 

 

 

一流の経営者、一流の会社は原稿が違います。

 

 

 

本気で良い人材にしていこうと思うなら、正直なところ、採用にこだわって「良い人材」を採用し、育てるほうがよっぽど期待ができると思っています。

 

 

 

最近は、キャリア採用サイトと呼ばれる採用専用のホームページを使って求人をするのがスタンダードになりつつあります。

 

 

 

もちろん弊社も現在作成中です。

 

 

 

楽しみにしておいてください。

 

 

 

少しだけ、求人募集の際のヒントを言わせてもらえば、どんな求人誌に掲載するときもケチらないことが大切です。

 

 

 

特にWEBを利用する際は、最初のページ、もしくはその次のページに掲載するくらいでないとほとんど掲載する意味はありません。

 

 

 

求人サイトに掲載することは決めたのに、案外その商品群の中で松竹梅の竹を選ぶ会社が多いですが、松を選ぶべきです。

 

 

 

ここでケチるくらいならやらないほうがましかもしれません。

 

 

 

三流の経営者は竹を選択します。

 

 

 

また、最近では会社のメンバーの顔写真などを出すのは当然になっていますが、そんななか本当に大切なのはやはり「言葉」です。

 

 

 

革命家が演説で民衆を惹きつけたように、社長や社員の写真一枚の添えられたコメントが、応募者の心に刺さるのです。

 

 

 

キャッチコピーを徹底的に考える。これがとても大切です。

 

 

 

チラシなどの販促物は一生懸命考えるのに、会社説明会や面接についてはあまり考えない。

 

 

 

これだけ労働人口が減少するのだから、今考えずにいつやるのでしょうか??

 

 

 

キャッチコピーをライターの人に考えてもらう。

 

 

 

時にはそんなことも大切です。

 

 

 

また、三流の経営者は、大抵の場合、キャッチコピーなどの言葉を軽んじています。

 

 

 

一流はやはりキャッチコピーにこだわります。

 

 

 

求人広告の言葉で経営者や会社の力量が分かってしまうのです。

 

 

 

だからこそ真剣にやらないといけないのです。

 

 

 

そんなことを思うのです。

 

 

 

 

 

 

 

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仕事の選び方

2015.04.28

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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採用のお手伝いをする中で学生がどんなことを考えて就職活動をしているのだろうかと考えることがあります。

 

 

 

 

何を基準に仕事を選んでいるのか・・?

 

 

 

 

 

自分の時はどうだったのでしょうか?

 

 

 

 

今だから少し分かります。

 

 

 

 

仕事の選び方。

 

 

 

 

もちろん学生時代は気づいていませんでした。

 

 

 

 

学生時代、あまり実感はしていなかったがとんでもない不況でした。

 

 

 

就職活動もとてもつもない大変さだった気がします。

 

 

 

 

苦労して最終面接までいって落とされた会社はもはや恨みです。

 

 

 

 

冗談です。今は落ちて良かったと思っています。

 

 

 

 

過去オール善です。

 

 

話を戻しますが・・

 

 

 

多くの学生と出会う中で、ほとんどの学生が職種や業種で仕事を選んでいます。

 

 

 

 

エンジニアのような仕事なら、とことんその仕事にこだわるべきです。そのためにずっと勉強してきたのですから・・

 

 

 

でも文系の経済学部の学生はどうでしょうか?

 

 

 

 

自己分析という訳の分からない作業によって自分にあった業種や職種をネット上のシステムが選ぶ。

 

 

 

 

あなたに合った仕事はこうですと、○○ナビに言われて、それで仕事を選ぶなとしたらサイコロを振って仕事を選ぶに近い気がします。

 

 

 

 

そもそも職種を選ぶことにあまり意味がないと思っています。

 

 

 

 

まずほとんど就職した先で、希望する職種に配属されることはないからです。

 

 

 

 

百貨店に入って、企画をやりたい。そんな就職希望者がたくさんいますが、正直、誰もそんな部署に配属されないのです。

 

 

 

でも不幸かといえばそんなことはありません。

 

 

 

 

そもそも企画がやりたいというのが就職活動での思いこみだったり、面白そうと言った先入観であるからです。

 

 

 

 

どんな仕事も、自分に合えば、やってみたら面白いのです。

 

 

 

 

つまるところ仕事などやってみないと分からないのです。

 

 

 

次に業種で選ぶなということですが、企業が生き残っていくためには変化をしなくてはいけません。

 

 

 

 

時代に合わせて変化していく企業だけが事業を続けていくことができるのです。

 

 

 

当初この業種だから就職したと思っていても、定年するときには全く別のことをしているかもしれないのです。

 

 

 

 

いや、やっていないとその会社は残っていないかもしれません。

 

 

 

 

就職活動の時に、業種や職種にとらわれすぎて会社の本当の姿が見えていない。

 

 

 

そんな就職活動に終止符を打たないといけません。

 

 

 

 

ではどうするか?

 

 

 

まずは学生自身が自分自身を変えていく覚悟を持つことです。

 

 

 

 

与えられた仕事を精一杯やるのは当然です。その中で同時にどこへ言っても働ける力をつけることです。

 

 

 

自信がないからとりあえず大企業に就職しよう。

 

 

 

その考えを始めた瞬間に不幸でつらい就職活動が始まるのです。

 

 

 

大企業にしかゴールがない就職活動にするのか、どこの会社でも自分を変化させて活躍してやると思う就職活動にするのか。

 

 

 

同じ就職活動でも180度違うのです。

 

 

 

とは言っても、自分も学生時代そんなふうには思えなかったですが・・

 

 

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成長する人の3条件

2015.04.24

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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株式会社船井総合研究所の船井幸雄さんの本を読んでやはりこんな人と一緒に働きたいと思いました。

 

 

それは『素直』な人です。

 

 

 

そして同時にこういう人にならないといけないと思います。

 

 

 

人材

 

 

 

本の中では、成長する人材の3条件の1つとして『素直』があげられています。

 

 

 

成長の3条件とは

 

①素直

②勉強好き

③プラス思考

 

です。

 

 

 

では、『素直』とは何か??。

 

 

 

素直とは単に何でも「はい」という人ではありません。

 

 

 

素直とは、「すべてをありのままに受け入れる柔軟さ」のことです。

 

 
人は、自分の知らないことに対して、つい否定してしまいがちです。

 

 

 

例えば仕事ですが、『こんなふうにやると良いよ』と言って、『分かりました。』といっても全く心が受け入れておらず何も変えようとしない人が案外多いように思います。

 

 

 

本当に素直な人は、全てをまずは受け入れます。

 

 

 

否定をするならば、やる前から否定するのではなくて、それを一度やってみてから、自分には合わなかったと否定することが大切なのです。

 

 

 

正直、素直でない人には、人は本気で接しようとしないし、部下であれば教え甲斐もないのです。

 

 

 

本の中ではこんなことが書かれていました。

 

 

 

例えば、ある人が「このパソコンソフトを導入すると業務効率が400%上がるよ」という人がいるとします。

 

 

 

恐らく反応は、

 

 

 

1「これはすごい!」
2「そんなことは無理だ」
3「本当に?一度調べてみて、自分もやってみよう」

 

 

 

あなたはどれですか?

 

 

 

1は「盲信」、2は「盲疑」、3の人を「素直」といいます。

 

 

 
自分のこれまでの経験や考えだけで判断しないで、何でも受け入れてやってみる、

 

 

 

その上で、取捨選択を行う。

 

 

 

これを「素直」と言うのです。

 

 

 

そんな人と一緒に仕事をしたいです。

 

 

 

話は変わりますが

 

 

 

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