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いい人材はどこにいる?

2018.01.22

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

会社にとって『優秀な人材』とは?

 

 

 

会社にとって優秀な人材とはどんな人材でしょうか?

 

 

 

 

わたしは良い人材とは「経営者のビジョンを前に進めるために知恵を絞れる人」ではないかと思います。

 

 

 

 

 

企業の成功の秘訣は、現場レベルの小さな業務改善の積み重ねによって達成されます。

 

 

 

 

言うまでもなく人が重要です。

 

 

 

 

 

経営者のビジョンと現場のベクトルを合わせないと会社は成長しないからです。

 

 

 

 

 

経営者の立場から一方的に言うなら、社長が出したビジョンを具現化するためにベクトルを合わせてくれる人こそ、大切にすべき人材です。

 

 

 

 

そして、もう一つここで分かってくることがあります。

 

 

 

 

 

まず経営者や会社にビジョンがなければ、『良い人材』は分からないということです。

 

 

 

 

 

ビジョンがあるということは、社員に対して具体的にこうなってほしいといった願望があります。

 

 

 

 

願望があるから、社員にこうなってほしいという目標提示ができます。

 

 

 

 

 

反対に言えば、社員に対して具体的に目標提示できない企業は、人材に対してルーティンワークしか期待していないことになります。

 

 

 

 

はっきりした目標がなければ会社も社員も成長しません。

 

 

 

 

つまり『良い人材』をとるために、まずやることは経営者がビジョンを明確にし、同じ目標に向かって行動できる人材はどんなタイプなのか考えるのです。

 

 

 

 

そうすることで『良い人材』が見えてくると思うのです。

 

 

 

 

今年は『採用』について本気で考える1年にしたいと思っています。

 

 

 

 

しばらく『採用』についてブログをあげていきます。

 

 

 

 

よろしくお願いします。

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方

2017.12.11

カテゴリ: その他, 人事【採用】, 経営, 読書

クランボルツに学ぶ夢のあきらめ方という本を読みました。

 

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この中の『計画的偶発性』というものがとても印象的でしたのでご紹介します。

 

 

 

 

物事のほとんどは偶然に起こる。

 

 

 

 

成功も偶然なのですが、成功する人は偶然に出会うためにいろんな人に会いに行ったりする偶然をひき出すための行動を多くしているという風に、わたしは解釈しました。

 

 

 

クランボルツの理論の中に『キャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定される』というのがあります。

 

 

 

どういうことかというと、夢はまず折々に変わります。

 

 

 

 

子供のころに抱いた夢ややりたい事と今なりたいもの、やりたい事は多くの人が違います。

 

 

 

 

 

豊かな人生とは、その折々でその花が咲くことです。

 

 

 

 

 

そしてその夢を抱いたり、夢が叶うかはほとんどの場合、偶然であり、その偶然は周囲の人との出会いがきっかけになっています。

 

 

 

 

つまり、『偶然を計画的に増やす』ことが大切だというのがクランボルツの理論になります。

 

 

 

 

なるほどなと思います。

 

 

 

 

授業中に寝たり、休みに1日、家にこもって寝ていても、偶然を引き出す、成功の種、夢の種は見つからないので、人生に変革が起きないのは、納得がいきます。

 

 

 

 

夢の種・・自分自身も気づいていない、自分の夢。

 

 

 

 

それが実はいろんなところにあって、いろんな偶然からその夢の種をみつけて、その中の、少しが開花するのです。

 

 

 

だからこそ、やることは夢の種に出会う機会をつくることです。

 

 

 

そう考えると、ビジネスでいろんな人と会ったり、いろんなことにチャレンジする大切さがわかります。

 

 

 

そしてその新しい種を見つける、見つけられる人の5条件があります。

 

 

 

その5条件とは?

 

 

 

 

1好奇心

 

2持続性

 

3柔軟性

 

4楽観性

 

5冒険心

 

 

 

この5つが大切だそうです。

 

 

 

この5つを持っていることで新しい自分が見つかり、自分が磨かれます。

 

 

 

 

こんな感じです。

 

 

 

 

1好奇心:やってみよう。

2持続性:諦めずに続ける。

3柔軟性:他人の意見を聞いて素直にやってみる。

4楽観性:くよくよしない。

5冒険心:テングにならない。

 

 

 

5つのステップを踏めれば、新しい自分が常に見つかり、自分がどんどん磨かれていきます。

 

 

 

 

 

悪い例をあげると、ダメな経営者は、こういう人が多いと感じます。

 

 

 

 

 

1好奇心:やってみよう。

2持続性:諦めずに続けることが大事なのに、はじめの数か月しか頑張らない

3柔軟性:以前のやり方にこだわってなかなか考えを変えられない。

4楽観性:くよくよして、少し嫌なことがあるとすぐまたもとに戻す。

5冒険心:少しうまくいくとテングになる。

 

 

 

 

こんな感じでしょうか?

 

 

 

 

変化、変革して当たり前の時代、柔軟性と冒険心を忘れずに、そして謙虚にやることだと思います。

 

 

 

 

わたしも常に好奇心をもって、柔軟に謙虚にチャレンジしていきたいと思います。

2017 とうかい逆求人フェア

2017.09.25

カテゴリ: その他, セミナー, セミナー案内, 人事, 人事【採用】

8月27日日曜日にウィンク愛知でGスタイラスんのご支援をいただき『とうかい逆求人フェア』をやりました。

 

 

 

 

とうかい逆求人

 

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当日のオリエンテーション。今回は経営者、人事担当者は私服で参加です。

(目の前の姿勢が悪いのがわたしです。その隣が弊社の小栗です。学生に覚えてもらえるようにピンクです。)

 

 

 

 

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学生を採用するぞ!と経営者と人事担当者でえいえいオーをしました。

 

 

 

 

 

新卒採用のイベントなのですが、多くの新卒採用イベントの場合、会社がブースを作り、学生がブースに顔を出すのものが一般的ですが、すべて逆というイベントです。

 

 

 

 

 

学生がブースを出して、企業がインターネット上で学生のプロフィールを見て、会いたい学生に対して、話したいとエントリーをします。

 

 

 

 

 

そして学生のブースに行って企業の担当者が学生の話をするのです。

 

 

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今回はこのイベントのあとで、学生と飲み会をしました。

 

 

 

 

 

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こんな感じで学生と経営者(人事担当者)が真剣に会話しています。

 

 

 

 

 

弊社は、このような新卒採用のイベントに力を入れてます。

 

 

 

 

 

 

まずわたしたちが支援している企業側でいえば、会社が成長する条件は、

 

 

 

 

 

 

 

それは『仕事を創れる人材を採用することです』

 

 

 

 

 

 

もっと言うと、会社が大きく成長していく、そして今の時代継続していくためには現在会社が『採れないレベルの人材』を採ることです。

 

 

 

 

 

どういうことかというと今の会社のなかにいる人材よりも上の人材を採ることです。

 

 

 

 

 

 

それが『現時点で採用できない人材』です。

 

 

 

 

 

 

そうすることで、今までできなかったレベルの仕事ができるようになったり、周りがそれに影響を受けてレベルアップをしていくのです。

 

 

 

 

 

 

それを毎年やっていくと会社のレベルが年々上がっていくのです。

 

 

 

 

 

 

人が辞めない会社はありません。

 

 

 

 

 

 

ただ大切なことは、辞めて次に入ってくる人材が辞めた人材よりもレベルが下がれば会社は衰退するのです。

 

 

 

 

 

 

逆を返すと、中小企業は中途採用などで、今の人材レベルよりも下の人ばかり採用して、いつまでたっても仕事のレベルが上がらず会社のレベルの上がらないのです。

 

 

 

 

 

 

だからこそ、優秀な学生を採用することが大切だと思いこの企画をやることにしました。

 

 

 

 

 

 

『とはいっても』と多くの経営者が思ったかもしれませんが、大丈夫です。

 

 

 

 

 

社長が学生に直接会って、本気で学生を口説けば心は動きます。

 

 

 

 

 

優秀な学生に会って社長自ら未来を語って、学生を口説くのです。

 

 

 

 

 

今回のイベントで私自身も多くの学生と話をしました。

 

 

 

 

 

実際に学生に内定を出していますが、弊社に来てもらえるかもまだ分からない状況です。

 

 

 

 

 

しかし、学生と会う中で、この学生がこればうちの会社は伸びるなという強い感覚を持てました。

 

 

 

 

 

そして、こういう学生が来てもらえる会社をまず作ろうと思えました。

 

 

 

 

 

チャレンジし続けます。

 

 

 

 

 

チャレンジする中で、自社の採用力も、そして会社の力も上がると確信が持てました。

 

 

 

 

 

このイベントをお誘いする中で、『新卒を育てる仕組みがない』『パンフレットなどの準備ができてない』『いつかはやりたい』という理由でお断りをいただきました。

 

 

 

 

 

このような企業は将来ずっとやらないだろうなと思いました。

 

 

 

 

 

新卒採用をいきなりチャレンジしてうまく行くわけがありません。

 

 

 

 

 

ただ将来は必ずうまくいきます、

 

 

 

 

その一歩がまず、学生と会うことだと思います。

 

 

 

 

 

自分が学生だったころの感覚が抜けない経営者がなんと多いことかです。

 

 

 

 

 

学生が何を考えて、どんなことを感じているか、学生と話をしないとおそらく新卒採用がうまくいくことはないと思います。

 

 

 

 

 

採用がうまくいかない、イコールそれはいつか会社が終わることなのです。

 

 

 

 

 

 

真剣に自分の会社の魅力を伝える経営者と意識の高い学生が交流するこのイベントにどんどんチャレンジしてください。

 

 

 

 

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飲み会にて

左がGスタイラスの宮本さん、右は弊社の石黒です。

なんと宮本さんはインターンの大学生です。一言で優秀です。

 

 

 

 

今回のイベントはGスタイラスさんと一緒に行いました。

折坂社長、千住さん、宮本さんお疲れ様でした。

新卒採用か?中途採用か?

2017.06.12

カテゴリ: 人事【採用】

弊社も来年から新卒採用をします。

 

 

 

ずっとやらないといけないと思いながら、取り組めていなかったことです。

 

 

 

一般的にですが、多くの経営者が採用で「中途採用⇒経験者⇒仕事ができる」という幻想のもと採用活動をしています。

 

 

 

「仕事ができる経験者」は、本当に採用できるのでしょうか?「仕事ができる経験者」は、よほどの理由がないと会社を辞めません。

 

 

 

 

もっと言いますと「仕事ができる経験者」は、会社から大きな期待をされています。そのため、滅多に辞めませんし、辞めたとしても次の会社に引き抜かれているため、求人に応募してくることはありません。

 

 

 

 

多くの経営者は、経験者を即戦力と考えて採用しますが、これは大きな間違いです。

 

 

 

 

採用市場の経験者は基本的には、仕事ができない経験者がほとんどです。もちろんたまに仕事ができる人がいるから、中途採用がやめられなくなるのですが・・。

 

 

 

 

しかもその経験者の多くは、仕事ができると勘違いした会社の足を引っ張る即害力で場合がほとんどです。

 

 

 

 

そして前職の悪い行動習慣が身についています。さらに悪いことに、性格が素直でなかったりすると、会社に合わせようとしないのでますます会社に悪影響を及ぼします。

 

 

 

 

中途採用を繰り返すと社内が即害力ばかりになってしまいます。そして、仕事ができない経験者が、未経験者を教えるわけですから、才能がある人も、全くできない人になってしまいます。

 

 

 

 

そう思えば、「仕事ができる未経験者(新卒)」を本気で探すことが会社のためになることは一目瞭然です。

 

 

 

 

人材の種類を分けると大きく4つです。

 

 

 

 

採用

 

 

 

 

①「仕事ができる経験者」②「仕事ができる未経験者(新卒)」③「仕事ができない経験者」④「仕事ができない未経験者(新卒)」です。

 

 

 

 

このうちで多くの経営者が欲しいのは①「仕事ができる経験者」です。

 

 

 

 

 

そして、次に欲しいのは②「仕事ができる未経験者(新卒)」です。

 

 

 

 

 

創業期には絶対に中途の力が必要です。

 

 

 

 

 

引き抜きなどをして、良い人材を引っ張ってきたこともあると思います。

 

 

 

 

 

たまたま良い中途を採れたこともあると思います。

 

 

 

 

 

ただその力技と偶然を続けることはできません。

 

 

 

 

 

継続的に企業が発展していく中で、弊社は新卒を採用しようと思います。

 

 

 

 

そして、この新卒採用を顧問先にも提案していこうと考えています。

会社に人が足りないのは本当か?

2017.04.17

カテゴリ: 人事【採用】

人が採用できない。

 

 

 

 

多くの業種は人手不足に悩まされている。

 

 

 

 

ただわたしはこんなふうに考えています。

 

 

 

 

 

業績が順調に伸びていく企業でなければ人はむしろ余る。

 

 

 

 

 

そもそもこれだけITやテクノロジーが進歩しているのに中小企業の働き方は全く変わっていない。

 

 

 

 

 

例えばマネーフォワードという会社で、作成した請求書にメール送信というボダンを押せば一括して顧客に届けるシステムがあります。

 

 

 

 

 

これを使えば請求書を封筒にいれるような作業はなくなるはずです。

 

 

 

 

 

にもかかわらずほとんどの企業がそんなことすらしていません。

 

 

 

 

IT、通信機器がこれだけ進化しているのに、「しきたり」「慣習」といった聞こえはいいが、くだらない言葉にとらわれて、ITスキルの乏しい古参の社員が仕事を新人に教えている。

 

 

 

 

 

地獄絵図。

 

 

 

 

 

業務効率から言えば全くの逆で、古参社員に仕事をやらせていたらいつまでたっても業務の効率はあがりません。

 

 

 

 

 

すぐにでも配置を考え直さないといけません。

 

 

 

 

日本では製造業は業務効率が格段にレベルが高いのに、営業や間接部門になるとレベルが低すぎます。

 

 

 

 

未だに紙の営業日報を書かせたり、タイムカードを電卓で集計したり、こんな先進国、おそらく日本しかないのだと思います。

 

 

 

 

また業務を切り分けて、クラウドワークスに代表されるネットのアウトッソーシングを使えば、デザイナーやエンジニアといった人間に時間単位で仕事を依頼することが可能です。

 

 

 

 

家事や子育てをしている人材の手を容易に借りることができます。

 

 

 

 

10年前から仕事のやり方が変わっていない事務・営業部門のやり方を見直せば、人は余ってきます。

 

 

 

 

 

日本は就業人口の6割がサービス業です。

 

 

 

 

 

そしてその大半が10年前と比べても何も変わっていません。

 

 

 

 

 

この部分を見直せば、おそらく人は余るのです。

 

 

 

 

本当に人が足りないのか?それとも足りているのか?

 

 

 

 

それを真剣に考えないといけません。

 

 

 

 

 

採用とは、それを考えることがスタートなのです。

人を採用するということ

2016.12.19

カテゴリ: 人事【採用】

多くの会社が経営の計画を立てる時期です。

 

 

 

 

今日はまじめに人事の戦略の話です。

 

 

 

 

この世の中には多くの仕事が存在しています。

 

 

 

 

世の中には人を雇用しなくても成り立つビジネスが多くあるのも事実だし、人を雇わないビジネスが増えてきています。

 

 

 

 

クラウドで業務委託できる世界がどんどん広がれば、雇わるという選択から、独立して自分で稼ぐような人がどんどん増えていくのだと考えています。

 

 

 

すごく良いことだと思います。

 

 

 

 

その一方で、中小企業の事業拡大における採用とはどんなものでしょうか?

 

 

 

 

 

人をどんどん増やして、事業を拡大していく。

 

 

 

 

 

そういった時代は、終わりつつあるのかもしれません。

 

 

 

 

外部でできる仕事は徹底的にアウトソーシングして、そしてITを使って業務を効率化していく。

 

 

 

 

そんな時代に人を採用するのは、やはり成し遂げたい仕事がとても大きなものであるはずです。

 

 

 

 

大きな仕事を成し遂げようとすれば、組織の方向性を合わせて、モチベーションを高め、強い組織にしていかないといけません。

 

 

 

 

良い人材を探して、人を教育して、稼げる人材にしていかないといけせん。

 

 

 

 

とてつもないエネルギーを要すると、多くの経営者は気づいています。

 

 

 

 

強烈に成し遂げようとする未来がなければその選択はできないし、そういう選択をした自分としても、世の中を変える事業をしたい、同じような考えの経営者の人と世の中を変える仕事をしたいと思っています。

 

 

 

 

 

話は少しミクロな視点になりますが、成し遂げたい未来のために、事業を拡大して経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

 

 

 

 

とてもとても単純な話です。

 

 

 

 

でもこれがなかなか難しい。

 

 

 

 

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

 

 

 

 

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用するしかないのです。

 

 

 

 

計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

 

 

 

 

というのもまず内定した時点でいきなり次の日から人は来ないのです。

 

 

 

 

人を採用すると決めた、その決めた6か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

 

 

 

 

 

そして、いざ採用してもすぐに戦力になるわけではありません。

 

 

 

 

もしかしたら、稼がないかもしれません。

 

 

 

 

教育もしないといけません。

 

 

 

 

 

いろんな経営者の人と話をして、社員に能力アップをしてほしいと思っていない経営者はいないし、例外なく、社員が健やかに生活できるように望んでいます。

 

 

 

 

 

良い給与も払いたい。

 

 

 

 

 

もちろん見合う仕事をしてもらわないといけませんが。

 

 

 

 

 

最近は、事業を成長させたいと考えている経営者が悩んでいること、不安に思っていること、それを解決できる仕事を本気でやりたい。

 

 

 

 

自分も悩んでいるし、それをサポートしてくれる企業に出会えたらそれは必ず将来会社が大きくなった時に運命の出会いになるからです。

 

 

 

 

 

だから弊社も、本気で企業の成長とそこで働く社員の成長を支援できる会社にしたいです。

 

 

 

 

 

そのためにまず私が成長することです。

 

 

 

 

 

今、自分の来年の計画を立てています。

 

 

 

 

 

この5年間、年間340日くらい外出して、お客さんと話をしたり、人と会ったり、営業したりしていました。

 

 

 

 

その一方で人を育てることも、仕組みをつくることも全然できていませんでした。

 

 

 

 

来年は、営業は社員に任せる。

 

 

 

 

みたいな目標を10個近く立てました。

 

 

 

 

今年もあと少し、とりあえず今年は走り抜けます。

 

 

 

 

走り抜けると決めたので・・

 

 

 

 

 

来年の個人のテーマは『進化』です。

 

 

 

 

またお話しします。

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

2016.07.04

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

 

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人事を制する者は、経営を制す

 

 

 

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

 

 

 

 

5年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

 

 

 

 

言うまでもなくとても大切なことです。

 

 

 

 

しかし、案外、人の計画が入っていません。

 

 

 

 

人事の計画がないのです。

 

 

 

 

 

いつまでにどのような人材が必要なのか?

 

 

 

 

 

その人材は育てるのか、中途で採用するのか?

 

 

 

 

 

今いる社員であれば、いつごろまでにどの程度成長してもらわないといけないのか?

 

 

 

 

 

それも経営計画に盛り込まないといけません。

 

 

 

 

 

それなくして計画の達成はないからです。

 

 

 

 

 

そのためにやるべきことは5年後の組織図を作ることです。

 

 

 

 

 

未来から現在に向かって、1か月単位で、次々に組織図を作るのです。

 

 

 

 

そうすることで、今、人を採用をすべきなのか?そうでないのか?

 

 

 

 

分かるのです。

 

 

 

 

 

少し話は変わりますが・・

 

 

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

なぜ中小企業は成長しないといけないのか?

 

 

 

会社が成長しないと社員の給与は基本的には増やせないのです。

 

 

 

話を戻します。

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

1つ目は離職増加による社員数停滞

 

 

 

 

 

2つ目は部門を構成する管理職不足

 

 

 

 

 

3つ目は成長投資のストップ

 

 

 

 

 

 

1つ目と2つ目は言うまでもありません。

 

 

 

 

 

 

では3つ目の成長投資のストップとは何でしょうか?

 

 

 

 

 

そのうちの大きな一つに採用投資のストップではないでしょうか?

 

 

 

 

 

機械設備を買うことが1か月遅れると短期的な売上は結構大きく減るかもしれません。

 

 

 

 

 

しかしながら、人の採用をするのが遅れても売上はたいして変わりません。

 

 

 

 

 

経営計画通り人を雇えてなくても、短期的には大した影響がないですが、長期的には大きな代償を払うことになります。

 

 

 

 

 

それはつまり、会社の成長に必要なタイミングに、必要な人材が育っていない、そもそもいないということなのです。

 

 

 

 

 

人事を制する者は、経営を制す。

 

 

 

 

 

リバウンドを制する者は、ゲームを制す?

 

 

 

 

 

みたいなものでしょうか?

 

 

 

 

採用がうまくいっていないことに危機感を感じてなければ、試合に負けて市場から引退させられてしまいます。

 

 

 

 

あなたの会社は、採用にお金と時間を割いていますか?

同じことを繰り返しながら、違う結果を望むこと、それを狂気という。

2016.05.16

カテゴリ: 人事【採用】

大前研一さんの本で、「ニュースでは学べない日本経済」

 

 

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大前さん曰く「日本がすべき、たった一つのこと」、日本が今後成長していくためにやるべきことは、イノベーティブなビジネスの創出を模索していくことだと。

 

 

というのもの、世界で破壊的なイノベーションが起きていて、産業が突然死する時代だからです。

 

 

 

そして追い打ちをかける人口減少、低欲望の中での国内の市場の縮小。

 

 

 

イノベーティブなビジネスの創出にはイノベーションを創出できる人材が必要です。

 

 

 

つまり尖った人材です。

 

 

 

これからの日本企業が取り組むべき経営課題は、「人」に集約されます。

 

 

 

20世紀は「人・モノ・カネ」でしたが、21世紀は、考えられる人、方向性を示せる人、構想を練られる人つまり尖った人の集まるところに人が集まってくる時代です。

 

 

 

人が人を集めるのです。モノやカネが人を集めるのではなく、人が人を集めるのです。

 

 

 

21世紀に必要な人材は、人と違った変わった発想のできる人、世界の様々な場所に出かけていってとことん体験し、学び、それをビジネスに結びつけられ人です。

 

 

 

業績をあげるキーワードはやはり「人」です。

 

 

 

「人・人・人」の時代へ突入するそうです。

 

 

 

話は変わりますが・・

 

 

 

時代は変わっているのに、中小企業の経営者のギアはチェンジしているのでしょうか?

 

 

 

例えば採用!

 

 

 

採用に1円も使わない。

 

 

 

どれだけデータを見ても5年前からやり方を変えていない。

 

 

 

募集する→うまく集まらない→(同じ方法で)募集する→うまく集まらない→また(同じ方法で)募集する。

 

 

 

次こそうまくいく。

 

 

 

たまたまうまくいかなかった。

 

 

 

そんな口癖の人を見ます。

 

 

 

何かを変えない限り、結果は変わらないのです。

 

 

 

何も採用に限らず、経営の戦略でも同じことがいえます。

 

 

 

こんな言葉があります。

 

 

 

『同じことを繰り返しながら、違う結果を望むこと、それを狂気という!』

 

 

 

アインシュタインの言葉です。

 

 

 

変化が求められる時代を戦い抜くうえでの、自分への戒めとします。

 

 

 

そして時流に適応しながら、イノベーションを起こせる人間になりたいです。

小さい会社に入るメリット!

2016.05.09

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかいの久野勝也です。

毎週月曜日にブログを更新しています。

 

ブログランキングやめました。

 

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社会保険労務士の業界で、ブログの投稿の記事を悪意を持って解釈し炎上することが増えているのでブログランキングをやめました。

1週間で500件近くアクセスいただいてます。本当に感謝です。

ブログはこれからも毎週月曜日に更新します。

引き続きよろしくお願いします。

 

 

人が採れない。

 

 

 

多くの中小企業の経営者が悩んでいることです。

 

 

 

できる人材はいつの時代も売り手市場と言われるように、小さい会社が良い人材を採るのは困難です。

 

 

 

なぜ採れないか。

 

 

 

その一つにあるのが、『引け目』。

 

 

 

中小企業の経営者は、この人材はすごい、この人と一緒ならもっと会社を伸ばせると思った人材をリクルートしようと思った時に、このように言ってしまいます。

 

 

 

「うちで良かった来ないか?」

 

 

 

どうして、「うちで働いたほうが絶対に良い」と言えないのでしょうか?

 

 

 

それは、思考が未来に向かってないからです。

 

 

 

こんなこと言ってますが自分もです。

 

 

 

小さい会社に入るメリットは何か?

 

 

 

それは『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』ということです。

 

 

 

大きくなってしまってからでは、もう入るのも大変だからです。

 

 

 

だから、優秀な人材に入社してもらうためにできる唯一の方法は、自社の未来を語ることです。

 

 

 

会社がどんなことを目指し、どうなっていくか、そこで働くことをワクワクさせることができるか。

 

 

 

それが感じられなければ、当然、人は、現時点で安定している、規模感のある企業に就職しています。

 

 

 

いわゆる上場企業です。

 

 

 

『これから大きくなる会社、成長する会社に小さいうちから入れる』と言い切れるか?

 

 

 

裏を返すと成長が見えない会社には、優秀な人材は来ないと言うことです。

 

採用にお金をかける意味!

2016.04.25

カテゴリ: 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

毎週月曜日にブログを更新しています。

 

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人が採用できない。

 

 

 

 

当然の話です。

 

2020年問題

 

 

年間100万人の労働人口が減っています。

 

 

 

 

世界でも類をみないスピードで、人がいなくなる。

 

 

 

 

例えば中途採用。

 

 

 

 

現時点でうまくいっていなければ、これからもっと悪くなります。

 

 

 

 

お金もかけて、工夫もしなくてはならないのです。

 

 

 

 

それに気づいていない経営者がいたら会社の未来を憂えたほうが良いかもしれません。

 

 

 

 

そもそも何故、採用をしないといけないのか?

 

 

 

 

会社は必ず成長しないといけません。

 

 

 

 

それはなぜか?

 

 

 

 

社員の給与を増やすためです。

 

 

 

 

ビジネスモデルも、利益率も変わらない、売り上げも変わらない会社にあなたが働いていたら、給与が増えることは一生ありません。

 

 

 

 

増やせないのです。

 

 

 

 

将来の会社の成長のために、人を採用する。

 

 

 

 

それを今やらないといけないのです。

 

 

 

 

その採用がどんどん難しくなっています。

 

 

 

 

 

話は変わりますが、弊社の規模でもこの1年間、採用広告だけでも300万以上使っています。

 

 

 

 

1人当たりの採用に70万以上かかっているのが現状です。

 

 

 

 

日本全体の平均から見れば、まだお金をかけていないほうだと思います。

 

 

 

 

何が言いたいかというと不勉強な経営者は、これだけ世の中が変化しているのに、未だにハローワークで求人にお金をかけないで採用ができると思っている人がいます。

 

 

 

人が採れないのですが・・と相談されるのですが、ハローワーク一本。

 

 

 

 

それはそうでしょうね。としかコメントできません。

 

 

 

 

たしかに求人会社に出してもうまくいきません。

 

 

 

 

でもお金をかけないともう無理な時代がきています。

 

 

 

 

例えば年間で1000万円採用にかけたとするとこれが高いのか安いのか?

 

 

 

 

1人採用するのに200万円かかったとして高いのか安いのか?

 

 

 

 

こんなふうに思います。

 

 

 

例えば平均年収500万円で10年はたらいたら10年で5000万。

 

 

 

 

採用費用と合わせて5200万円。

 

 

 

 

でもこの人材が良い人材なら、5200万以上の利益をもたらします。

 

 

 

 

しかし、お金をかけずに雇ったとして、5000万だとしても、まったく使えない人材であれば5000万の費用です。

 

 

 

 

良い人材を採用できれば、200万でも500万でもすぐにペイできるのです。

 

 

 

 

もっと長い目でみれば、採用にかける費用などたいしたことではないのです。

 

 

 

 

だからこそ、もっと採用にお金をかけないといけないのです。

 

 

 

 

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