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曽根先生の教え! すごく心に響いたこと

2014.10.27

カテゴリ: 人事

とうかい社会保険労務士事務所東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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毎月2回、師匠の曽根先生が主催する強運経営者塾のお手伝いをしております。

 

 

10月8日水曜日の塾で、曽根先生がおっしゃられたことを紹介させていただきます。

 

 

会社を経営するうえで、経営計画は絶対に立てなくてはいけません。

 

 

ではなぜそのことが大切なのでしょうか?

 

 

曽根先生が人事の視点から見た経営計画の意味を話されていて、大変感銘を受けました。

 

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まずはじめに、人事とは何でしょうか?

 

 

わたしはいつもこのように定義しています。

 

 

人事の3要素とは

1つ目に、採用・配置

2つ目に、教育

3つ目に、評価

です。

 

 

採用(P) ⇒ 教育(D)⇒  評価(C) ⇒ 配置転換(A)のPDCAを回すことが人事だと言っています。

 

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目中小企業応援団 10月号 人事塾6回目あ

 

 

なぜ会社は経営計画を立てる必要があるのか?

 

 

先生はこのようにおっしゃっていました。

 

 

1つめは、経営計画で立てた目標を達成するためにどのような人材が何人いるか知ること。

 

 

つまりはその人材を補うために、採用をするのか、配置転換で補うのか、教育で補うのかを決めること。

 

 

2つめは、経営計画で立てた目標を達成するため既存の社員にどのような教育が必要かを知ること。

 

 

つまりは人材育成計画を立てることです。誰にどのような教育をするのか、どのような知識、能力が会社に足りないのかを知ることです。

 

 

3つめは、経営計画で立てた目標を知ることで、既存の社員には、会社の将来に希望を持ち、会社のために頑張ろうと奮起してもらうことであり、採用の場においては、この会社はこのような方向に進んでいくんだ、私もこの一員になりたいと思ってもらうことです。

 

 

つまりは計画がない、未来への計画、目標がない会社には人は集まらないのです。

 

 

5年後がどのようになっているか分からない時代だから、計画なんて立てても意味がないという経営者がいらっしゃいますが、違うと思うんです。

 

 

5年後がどうなるか分からない現代だからこそ、経営者が5年後の未来を経営者が描き、

 

 

どのような人材が必要かを明確にし、

 

 

どのような人材になってほしいかを明確にし、

 

 

社員がそれを知ることで意欲を持って働いたり、あるべき人材を目指して自己研鑽するのです。

 

 

だから、経営者は会社の未来を語る必要があるのだと思います。

 

 

それが経営計画だと思うんです。

 

 

そんなことを師匠に教えていただきました。

 

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上司と飲みに行きたくない!?

2014.10.01

カテゴリ: 人事

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多くの企業で管理職の教育にたずさわらせていただいています。

 

その研修の中で管理職の方に、「たまには部下と飲みにいったりすることも大切ですと」言っています。

 

いわゆる飲みニュケーションです。もう死語かもしれませんが・・。

 

今の若い方はどちらかと言えば、こういうことは嫌う傾向があります。

 

そして、それを察した上司が飲みに誘わない。

 

結果として飲みニュケーションはほとんどない。

 

こんな会社が多いように思います。

 

全員が車で通勤するような会社であれば、わたしが「たまには部下と飲みましょう」と言えば、アンケートで必ず「車だから飲みにいけません。」とコメントをもらいます。

 

思考停止です。これはただの言い訳です。

 

本気を出せば、泊まってでも飲めるのです。

 

やる前から、そうまでしてやる価値がないと思っているのです。

 

部下に気をつかってまで飲みに行きたくない上司と、上司にきをつかってまで飲みにいきたくない部下の都合の良い言い訳です。

 

 

では、そもそもどうしてたまには飲むことが大切なのでしょうか??

 

 

わたしはこんなことを思っています。

 

 

普段、上司はどんな価値観を持って仕事をしているのかをなかなか教えられない。

 

そもそも価値観は教えるものではなくて、価値観とは感じて共有していくものだと思うのです。

 

一緒の時間を過ごす事によってそれを共有していく。

 

共有では甘いかもしれません。価値観を相手の心に移していくようなそんな作業かもしれません。

 

お酒を飲む事が重要なのではなくて

 

仕事以外の時間を一緒に過ごす事が大事なのだと思います。

 

話す事によって教えるのではなく、自分のありのままの姿を見せる、思いを伝える事によって共有する。

 

自分の価値観を部下の心に移していく。そんな作業だと思うのです。

 

 

それこそが飲みニュケーションの目的だと思うのです。

 

 

そんなふうに考えています。

 

古いとか時代錯誤とか言われそうですが、そんなふうに思うのです。

 

 

 

こんなカードを使う社員研修もやっています。↓↓

「PDCAカードを使った組織活性研修」

 

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綺麗な女の子がブサイクな男と付き合う話

2014.09.19

カテゴリ: 人事

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中小企業の経営者の多くは、新卒採用をやりもせずに、無理だと決めつけてしまっています。

 

でも私は逆に今がチャンスだと思っています。

 

それは、近年、間違いなく企業選びの基準が変わって来ているということです。

 

待遇はもちろん大事ですが、もはやそれは企業選びの最重要ポイントではありません。いかに充実した働き方ができるのか。

 

給料や肩書ではなく、仕事そのものにやりがいを求めているのです。

 

待遇で会社選びをしていた頃、中小企業は大企業には勝ち目がありませんでした。

 

待遇ではなく仕事のやりがいで選ぶのならば、中小企業にも勝ち目はあります。

 

むしろ、小さいほうが有利だとも言えます。経営者の多くは、学生が待遇や知名度で選んでいると思いこんで、新卒採用を諦めています。でも、絶対に諦めてはいけません。経営者が本気になって、働く場としての魅力を伝えることができていないだけなのです。

 

どのように人を集めるかまでは、この場でお伝えしきれませんが、大卒、高卒によらず、経営トップが面談した際に、次のことを本気で語ることができれば採用できると思っています。

 

①その仕事を何のためにしているのか。

 

②今、どんな仲間が集まっていて、どんなことを達成しようとしているのか。

 

③会社が何を目指しているのか。どんなことを達成しようとしているのか。

 

今の若い人は「出世してみせる」といった意欲より、「人の役に立ちたい」「社会貢献したい」という気持ちが人一倍強いのです。

 

経営者のトップが、大きなビジョンを語り、そのために常日頃、こんなメンバーが、こんなことをしていて、是非このチームの一員として働いてほしい。ということを具体的に語ることができれば、学生の心は動きます。

 

新卒採用は、採用担当者の力量で決まります。だから大手の採用担当は必ずエース級が配属されます。

 

しかし、大手の採用担当者よりも、本気で経営をしている経営者の方が絶対に会社の良さを語ることができるからです。

 

経営者が人事担当者に負けてはいけないのです。

 

綺麗な女の子が、自信満々のブサイクな男と付き合う、そんなこともあるんです。

 

そのためには、多くの女性と会って口説くことなんです。

 

あっ、採用の話です。

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どんな人を雇うのか?どんな人を辞めさせるのか?

2014.09.17

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高校の同級生で税理士をやっている若尾僚彦税理士事務所の若尾くんからこんなことを教えてもらいました。

 

それはGEの元会長ジャック・ウェルチの人材に対する4つの見方です。

 

すごく勉強になったので紹介します。

 

ジャック・ウェルチは、【価値観の共有】と【成果・業績】という二つの視点から次のように4つのタイプに人材を分けています。

 

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タイプA
成果・業績を達成していて、組織の価値観を共有している人材
タイプB
成果・業績を達成できないが、組織の価値観を共有している人材
タイプC
成果・業績は達成できているが、組織の価値観を共有していない人材
タイプD
成果・業績を達成せず、組織の価値観を共有できない人材

 

 
そこで問題は、会社としてどのタイプの人材を評価するのか?ということです。

 

久野流にすると分かりやすいです。

 

「あなたが経営者で経営上の理由からどうしてもこのタイプA,B、C、Dの4人のうち2人を解雇しなくてはいけないとしたらどの2人を解雇しますか?」

 

まずは、タイプDはすぐに分かります。

 

問題はタイプBとタイプCです。

 

ジャック・ウェルチはこう答えるのです。

 

『タイプC』を解雇しろ。

 

ジャック・ウェルチは「タイプBは、今は業績が挙がってはいないが、組織の考え方が理解できている。やがて必ず成果を出してくる。長期的に見ると価値観がを共有している人間が会社に 価値をもたらす」と言っています。

 

だからタイプBこそ採用すべき人間で、評価すべき人間だと。そして辞めさせてはいけない人間だと。

 

なるほどです。

 

 

中小企業の人事のコンサルタントとして、人事の相談を多く受けます。

 

多くの経営者は「スキル」のみに注目します。

 

「スキル」は大切です。これは否定しません。

 

しかし、それと同時に大切なのは「スタンス」だと思います。

 

「スタンス」とは、その人の仕事に対するスタンスです。そのスタンスはさらに細分化するとその人の「自立心」「成長意欲」「責任感」「価値観」など様々なものによって形づくられています。

 

そのすべてを見極めて、会社が欲しい人材を採るのは不可能ですが、何か大切なものに絞って採用するとしたら、その中で特に注目すべきは、「価値観」です。

 

会社にはそれぞれの価値観があります。中小企業の場合、経営者の価値観=会社の価値観ではないでしょうか?

 

採用した人材が辞めていく、努力できない、長くやっているのに成果が出ない、その多くはこの価値観の不一致があるのだと思います。

 

会社の価値観を押し付けてもなかなか社員はそれを受け入れない。

 

それは社員にはその人の価値観があるからです。人の価値観を変えるのは難しいのです。

 

だからこそ、あらかじめ価値観の一致している人を採用することが大切なのです。

 

そのために、まずは経営者の価値観=会社の価値観を明確にすることです。

 

ディズニーランドの採用は失敗しづらいのです。

 

なぜなら、ディズニーランドの仕事の価値観が分かりやすいので、はじめから価値観がずれている人間は応募してこないのです。

 

偉そうなことを書きましたが、自分の会社の価値観って何だろうか??

 

それを明確にしないといけません。

 

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本当に大企業はできる人ほど会社を辞めるのか?

2014.09.10

カテゴリ: 人事

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前回のブログで採用と解雇の話をしたらいろんな人からメッセージをもらいました。

 

読んでいただいてありがとうございます。

 

前回に引き続いて、少し採用のことをお話をします。

 

中小企業の人材の相談役、パートナーとしてお客さんと接してきて、中小企業の経営者の中途採用の傾向として気になることがあります。

 

それは、中小企業の経営者は「まあまあ名の通った会社」を辞めた20代前半の社員を取りたいといった傾向があることです。

 

中小企業の経営者はこの手の人材が素晴らしいと思っていますが、これは大きな間違いだと思います。

 

このタイプの人材を取って期待をして落胆をする経営者を多く見ましたが、期待してはいけないのだと思っています。

 

社会に出て、2年や3年の経験が、何の役に立つのでしょうか?

 

名の通った会社を辞めている人間の多くは、自分ができる人間だと勘違いし、経験を主張しながら仕事を覚えようとします。

 

そのために、未経験者よりも結果的に仕事を覚えさせるのに時間がかかってしまいます。

 

本当に転職して価値のあるキャリアとは7年から8年働いて実力をつけてから、そのキャリアを活かした仕事をすることにあるのです。

 

皆さんが良く知っているリクルートでも、退職して上場企業を作る人が多くいますが、本当に優秀な人は、リクルートで役員になるとのだと思います。

 

そして、自分も例外ではないと思います。

 

新卒でお世話になった会社を2年半ほど前に辞めましたが、その時に自分がその会社で社長になれるイメージが出来ていたのでしょうか?

 

できていればきっと会社を辞めて起業していなかったのだと思います。

 

だから、大企業ができる人ほど辞めていくというのは世の中の都合の良い解釈です。

 

中小企業の経営者は、中途市場がそういうものであることを理解することが必要だと思うのです。

 

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採用ができない!

2014.08.11

カテゴリ: 人事

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前回の採用の話をしたら、いろんな人に興味をもっていただき、声をかけていただいたので今日も採用について書きたいと思います。

 

 

中小企業の経営者の方から、採用がうまくいかないという相談が非常に多いです。

 

 

「採用ができない」、でもそれは突然やってくるわけではありません。

 

 

視点を変えて大学生から見れば、大学生の就職活動の実感としてはバブル期並みの売り手市場のようです。

 

 

つまり大企業が、業績回復を受けてが本気で採用をはじめたのです。

 

中小企業はそうなると採用が出来なくなる。

 

大手企業は採用数を増やす。次にその様子を見ていた中堅企業が採用数を増やす。

 

募集人数は一気に拡大する。

 

その状況を見てようやく中小企業が動き出す。

 

そう思った時には既に手遅れなのです。採用市場に人はいないのです。

 

 

18歳人口は、平成16年は141万人、平成26年は118万、この10年間で20万に近く減っています。

 

そして平成36年には106万人にくらいなるという事実があります。

 

この数字を見ただけでも、人が採用できない理由が分かるはずです。

 

ハローワークに求人を出す程度で、何の努力もしない中小企業が、もし人を採用できないと嘆いていたら大きな勘違い!

 

それは、たまたまこの数年間、大企業が業績不振のために採用を減らしていたからです。

 

「採用ができない」、それは突然やってくるのではなく、ずっと前からあった事実がより鮮明に目に見えるようになっただけなのです。

 

では、中小企業はどう戦えばいいのか??

 

それは、また今後の機会にお話します。

 

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新卒採用の大切さと新卒採用の考え方

2014.08.08

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

新卒か中途採用かとお客様から聞かれたら、私は新卒ですと答えます。

 

それは、人は初めて就職した会社の影響を強く受けるからです。仕事のやり方、考え方、習慣などは、良くも悪くもなかなか変えることができません。

 

はじめて入った会社が良い習慣のある会社ならそれはとても有り難いことです。

 

中小企業でよくあるほぼ全員が中途採用という組織は、やはり社員の半分以上が新卒の社員で構成されるようになった時にはじめて、会社の理念、考え方、習慣が浸透し、強い組織となります。

 

 

しかしながら中小企業の経営者多くは中途採用しか考えていません。

 

 

これが大きな間違いだと思います。

 

 

なぜなら、中途採用で優秀な人材を取ることは実は新卒を育てるよりはるかに難しいのです。

 

 

中途採用=経験者=仕事ができる

 

 

この図式が間違いの元です

 

 

採用市場で人材の種類を分けると大きく4つです。

 

キャプチャ

 

 

 

 

 

このうちで多くの経営者が欲しいのは即戦力「仕事ができる経験者」です。

 

そして、次に欲しいのは戦力「仕事ができる未経験者」つまり新卒です。

 

しかしながら、即戦力「仕事ができる経験者」は、本当に採用できるのでしょうか?

 

即戦力「仕事ができる経験者」は、よほどの理由がないと会社を辞めません。もっと言いますと即戦力「仕事ができる経験者」は、会社から大きな期待をされています。

 

そのため、滅多に辞めませんし、辞めたとしても次の会社に引き抜かれているため、求人に応募してくることはありません。

 

多くの経営者は、経験者を即戦力と考えて採用しますが、これは大きな間違いです。

 

採用市場の経験者は基本的には、即害力「仕事ができない経験者」がほとんどです。

 

 

もちろんたまに仕事ができる人がいるから、中途採用がやめられなくなるのですが・・。

 

 

 

しかもその経験者の多くは、仕事ができると勘違いした会社の足を引っ張る即害力「仕事ができない経験者」である可能性が大きいです。

 

 

そして前職の悪い行動習慣が身について、さらに悪いことに、性格が素直でなかったりすると、会社に合わせようとしないのでますます会社に悪影響を及ぼします。

 

 

中途採用を繰り返すと社内が即害力「仕事ができない経験者」ばかりになってしまいます。

 

 

そして、即害力「仕事ができない経験者」が、未経験者を教えるわけですから、才能がある人も、全くできない人になってしまいます。そう思えば、戦力「仕事ができる未経験者」つまり新卒を本気で探すことが会社のためになるのです。

 

 

人のレベルが企業の可能性です。人材のレベルが上がれば、打てる手が増えますが、人材のレベルが低ければ打てる手は極端に減ります。

 

人材のレベルの高い会社だけが市場の変化に対応できるように思うのです。

網焼き理論 仕事のできない人の見分け方

2014.08.04

カテゴリ: 人事

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最近セミナーの話ばかりなので、すこし仕事の話をしたいと思います。

 

 

一応、肩書は人事コンサルタントですので、常日頃どんな人が仕事のできる人かを考えたりしています。

 

 

人を採用する前に、こんなシチュエーションには絶対にならないので、全く役に立たない指標ですが、網焼き理論なるものを発見しました!!

 

 

話半分で読んでくださいね。

 

 

網焼き理論とは、網の上で何かを焼く、例えば焼き肉、バーベキューなんかをやるとその人が仕事できるかが分かったりします。

 

 

たぶんですが、対して人数もいないのに網一杯に食材を乗せる人は仕事ができません。

 

 

 

(僕も目一杯乗せます(笑)、焦げても全く気にもしません)

 

 

 

それは、そういう人は先を想像する力が弱いのです。

 

 

網に目一杯乗せて、その後どのように焼けて、誰のもとにどんな食材が行くかまでシュミレーションできていないのです。

 

 

たぶん人数もいないのにたくさん載せると焦げるのです。

 

 

仕事ができない人の特徴の一つに、この先を想像する力が弱いのです。

 

 

仕事を与えた瞬間にどんな段取りをすべきか?

 

この仕事は、いつまでに終えるべきか?

 

メールでこの文章を送ったら相手がどう思うか?

 

この言葉を発すると相手がどう思うのか?

 

 

そういうことを考えられないか、過去から考えて来なかったので先を想像する力がついていないのです。

 

 

 

仕事とは、先の先を考える力でもあるのです。

 

 

 

先日イオンのショッピングモールの駐車場内で、猛スピードで走る車を見ました。

 

 

そんな人を見ると、こんな人は採用をしてはいけないと思ってしまいます。

 

「子供が飛び出して来る」そんな想像がこの人にはできているのでしょうか?

 

余計なお世話ですが、どんな仕事をしているのか気になってしまいます。

 

 

そんなことを思ってしまいます。

 

 

炎上

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仕事ができる人とは・・

2014.07.07

カテゴリ: 人事

人事コンサルタントの久野勝也です。

とうかい社会保険労務士事務所と東海給与計算センターの代表をしています。

 

人事コンサルタントというからにはそれなり理論があるのか?

 

ある失礼な方から指摘を受けましたのですこしお話しします。

 

採用についてです。

 

中小企業の経営者に「どんな人材が欲しいですか?」と尋ねると一様に「仕事ができる人が欲しい」と言います。でも「仕事ができる人」とは?

どんな人なんでしょうか?

 

与えららえた目標を達成できること。チームを束ねることができる人、営業ができる人。新しい商品を生み出すことができる人など様々な仕事ができる状態があります。

 

例えばある会社ではコミュニケーション力が評価されるけれど、他の会社ではまったく評価されない。

 

そういうことは結構あります。

 

では会社で高く評価される人ができる人なのでしょうか。

 

もちろんその会社の中ではできる人ということにはなります。

 

でもそれは一時的(世の中の変化が激しいので)なものかもしれないし、他の会社ではまったく使い物にならないかもしれなません。

レベルの低い会社では、愛想が良いといった理由だけで、仕事ができると言われていることもあります。

 

では、誰もが認める仕事ができる人はどうやったら見抜けるのでしょう。

 

どんな会社でもどんな仕事でもどんな環境でも活躍する人??でしょうか?

 

そんな人は間違いなくこの世に存在しません。人間、何かが得意ならば何かが苦手です!

田中マー君は大リーガーとしては超一流ですが、会社員としてはおそらく超一流ではありません。

 

私はこう考えます。

仕事ができる人とは「仕事ができるとはどういうことか」を知っている人。

それを明確に自分の言葉で語れる人。

そして実行できる人です。

 

仕事ができる人を見抜くために実は面接で聞く究極の質問があります。

 

興味がある人は直接聞いてください(笑)

 

 

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師匠から教えてもらった社会保険労務士という仕事!! 

2014.07.04

カテゴリ: 人事

そもそも社会保険労務士という仕事が、資格の名前から考えるとすごく分かりにくいと思いませんか?税理士だと税金に強いとすぐ分かりますが・・。社会保険労務士と名乗って、虫って言われたこともあります。また社会保険労務士といってもいろんな仕事をしている人がいます。ほとんどの社会保険労務士は、労災保険、雇用保険、厚生年金、健康保険の手続き、年金相談、会社の規則作りををすることを仕事としています。特に労働関係の法規にはとても詳しいので、従業員とトラブルにならないような社内規則整備、給与の規程作成といったことが得意な方が多いです。

 

 

わたくしはといいますと、社会保険労務士ではないとは言いませんが、人事コンサルタントとして、主に会社の人事戦略を経営者と一緒に考えることを仕事としています。

 

 

ですから、他の社会保険労務士とは少し違います。

 

 

そもそも少し違ったことをしているのは、わたくしの経営の師匠である株式会社SMCホールディングの代表の曽根康正先生の教えです。

 

 

人の成長を通じて会社の経営を支援したいと思い独立したのに、気づけば会社の規則ばかりを作るのが仕事になってしまってました。

 

それからやっている仕事を変えてきました。今は、人事の視点から、採用の手法の提案、採用選考方法の提案、社員の育成方法の提案、幹部の育成、社員研修、社内の教育制度の策定、キャリアプランの設計などの人事面のコンサルティングに力を入れています。

 

それでも皆さんにはよくわからないし、イマイチうさんくさいので、これから少しづつどんなことにこだわって仕事をしているかお話をしていきたいと思います。

 

いずれにしても、いつもヒント(鉄拳)をいただく師匠に感謝です!!

 

 

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師匠と2人で撮った写真がありませんのでいつもの士業メンバーですが、

後列右から曽根康正師匠、成田診断士

前列右から西川税理士、水野弁護士、私

 

わたくしですが、日本研修グループのメンバーでもあります。

 

 

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