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仕事がなくなる

2015.02.24

カテゴリ: 人事

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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DELLのパソコンの調子が悪くて、オペレーターに電話をすると流暢な日本語で対応しているのは中国人でした。

 

 

世界のカスタマーセンターが中国にあるのです。

 

 

まず初めに日本と言う国から、様々な仕事がなくなっていこうとしています。

 

 

会計事務職の31万人が5年で消えたというデータもあります。

 

なくなった仕事

 

税理士による記帳代行、社会保険労務士による給与計算代行は既に中国などで行われています。まだ主流ではありませんが、主流になってしまえば、恐らくすごいスピードで変革が起こると思います。

 

 

今はそうゆう時代なのです。

 

 

そして、社会保険労務士の業界にはマイナンバーというものもやってきます。

 

 

マイナンバーとは国民ひとりひとりに番号をつけて、国民の情報を管理するものです。税金や社会保険の徴収の方法は一変すると考えられます。近いうちに、年末調整とか確定申告とか、社会保険料の計算とかそういったものがなくなるかもしれません。

 

 

そして、もしかするともっと大きな波がきているかもしれません。

 

 

グーグルの創業者のラリー・ペイジが『人工知能の急激な発達により、現在日常で行われている仕事のほどんどをロボットが行うようになり、近い将来、10人中9人は今とは違う仕事をしている、テクノロジーは仕事の効率を10%向上させるものではなく、効率を10倍良くするが、テクノロジーが発展すればするほど、人間が物理的に行う仕事はどんどん無くなっていき、現在人間が行っている47%の仕事が20年以内に機械によって代行される』と言っています。

 

 

また現代ビジネスにもなくなる仕事という記事がありましたが、これが現実なんだと思います。

 

 

2020年に多くの仕事がなくなるのだと思います。

 

 

社会保険労務士事務所も今と同じビジネスモデルである限り、相当数なくなると思います。

 

 

なくなる仕事

 

 

なくなる仕事②

 

仕事が無くならないために、会社が無くならないためにやらないといけないことは何でしょうか?

 

 

会社を続けるためには避けて通ることができないのはやはり変化することなんだと思います。

 

 

経営者は、常に情報を収集し変わる準備をしておかないといけません。

 

 

そのために必要なことは、まず利益をあげて会社にお金を残すことです。

 

 

変化をするには、必ずお金がいります。

 

 

いろいろな変化を模索できる圧倒的な資金が必要なのです。

 

 

そして、もう一つは変化に強い人材を持つことです。

 

 

変わらないといけないと思っている、変化に強いチャレンジ志向のある社員が必要です。

 

 

このような社員を育てるには、会社は毎日のように大小問わず、様々なチャレンジを行っている必要があります。

 

 

そして、何より教育です。変化が必要だという共通認識を持たせるための教育が必要です。

 

 

センター試験の内容が変わろうとしています。

 

 

それはなぜか??

 

 

過去必要だった能力が、これからの将来、全く役に立たなくなる。

 

 

頭の良い官僚は、ずっと前からそのことに気づいているのです。

 

 

センター試験を変えるのではなく、教育そのものを変えないといけないと気づいているのです。

 

 

これから、うちの会社に入ってくる人材は絶対に変化を楽しめる人を採用しないといけないのだと思います。

 

 

昨日と同じことをしていて、生き残れる時代はずっと昔に終わっているのです。

 

 

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社会保険労務士法人 とうかい 岐阜県多治見市、土岐市、瑞浪市、恵那市、中津川市、可児市、美濃加茂市、愛知県名古屋市、北名古屋市、春日井市、小牧市、一宮市、江南市、西春日井郡、丹羽郡の人事労務相談、社員研修、社員教育、採用、人事考課(評価制度)、就業規則

 

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なぜ会社は成長し続けないといけないのか??

2015.01.30

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

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今年から弊社は、

 

 

社会保険労務士法人とうかい

 

 

という名前で、組織を個人事業から法人にしました。

 

 

何が違うかというと中身は何も変わりません。

 

 

ただ、私の気持ちは変わりました。

 

 

個人事業であれば、自分の会社だと思いますが、今はそうではないのです。

 

 

会社は独立したもので、会社を通じて、そこで働く人が幸せになれる場でないといけないのです。

 

 

そのために、必ず必要なことは、まずは事業が継続することです。社員に給与を払い続けることができることが会社であることが条件です。

 

 

そして、社員の給与をあげようと思えば、会社は成長するしかありません。社員が去年よりも給与を貰おうと思えば、必ず会社は成長しつづけないといけないのです。

 

 

会社が成長しないのに、社員の給与が上がる必殺技はないのです。

 

 

だから会社は、成長する目標を立てて日々それに向かい努力していくのです。その目標はそれぞれです。会社によっては急成長を目指す企業もあれば、緩やかな成長を目指す企業もあります。

 

 

私は以前、東海地区の老舗百貨店で働いていました。

 

 

その時の会社の目標は地域一番、地域で一番ありがとうとを貰える百貨店を目指して、社員が一丸となっていました。

 

 

その目標が私は大好きでしたし、私が頑張る基準でした。

 

 

もしも会社を、給与で選べば、もっと給与が高い会社があれば、人は移ってしまう。

 

もしも会社を、仕事で選べば、もっと仕事が楽しい会社があれば、人は移ってしまう。

 

もしも会社を、好きで選べば、他の会社を好きにならない限り人は移らない。

 

 

会社が好きだったこと

 

 

そのことが社会不適合者の私が、8年もサラリーマンを続けられた理由だと思います。

 

 

だから、会社を好きになってもらうことが大切なのです。

 

 

ではどうやって会社を好きになってもらうのかです。

 

 

中小企業の場合、やはり会社が持つ理念や目標だと思います。

 

 

しかしながらほとんどの経営者はその理念や目標を採用の際に話していません。

 

 

結果どうなるか?

 

 

給与に不満があれば文句を言い、他に面白そうな仕事があれば辞めるのです。

 

 

だから、必ず会社は理念や目標を共有しないといけないのです。

 

 

成長する組織を作るためには、

 

 

ときには

 

 

理念や目標に賛同できない人に辞めてもらわないといけないのだと思います。

 

 

それぐらい、会社の理念や目標が大切だと思うのです。

 

 

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働くスタンス

2015.01.27

カテゴリ: 人事

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例えば、時給850円でアルバイトしている人がいたとします。

 

失礼な話かもしれませんが、ただそこにいることでお金をもらいに来ている人と自分を少しでも高めたい、このお店のためになりたい、お客さんのためになりたいと思っているアルバイトがいます。

 

何もアルバイトに限ったことではなく、正社員でも全く同じことが言えます。

 

 

以前の職場で商品に値札を付けるという仕事がありました。

 

 

この仕事を1週間すると、その人の仕事のスタンス、伸びる人材がか伸びない人材かが分かります。

 

 

ただ作業が早いとか遅いとかそんな基準ではありません。

 

 

本気で自分を高めようと思っている人材、伸びる人材は、値札をつける機械の持ち方、値札の持ち方、取り方、置く場所などを毎回工夫しながら改良して仕事に取り組みます。

 

 

時には、ストップウォッチを持って来たりして他の人と競争したりしています。

 

 

伸びない人材は、ただ淡々と作業をしているのです。まさに人がいるだけの状態、まさに人在(じんざい)になっているのです。

 

 

何が言いたいかというと、トヨタで働いたことが素晴らしいのではなくて、トヨタでどんなスタンスで働いたかが大切なのです。

 

 

850円のコンビニのアルバイトの仕事のスタンスが、ただお金を稼ぎにきているだけなら850円の価値しかありません。

 

 

でも、仕事のスタンスを変えれば、時給は850円ではなく、もしかしたら時給10,000円以上の価値を生むことだってあるのです。

 

 

850円が10,000円は言いすぎだろと言われるかもしれませんが、そんなことはありません。

 

 

その仕事のスタンスが人生を変えるかもしれないからです。

 

物語でコツコツ働いている人が、大金持ちになるような話がありますが、中途半端な仕事のスタンスの人にそんな成功は絶対にお訪れないのです。

 

 

採用で大切なことは、応募者の仕事のスタンスを見抜くことです。

 

 

その見抜き方はまたお話します。

 

 

気になって仕方ない人は直接聞いてください。

 

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カッコよくないのに女性にモテる男

2015.01.20

カテゴリ: 人事

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学生時代、マクドナルドでアルバイトをしていると就職が有利になるといわれるくらい教育がしっかりしていると言われていました。

 

なぜ、マクドナルドで働くスタッフの接客は素晴らしいのでしょうか?

 

マニュアルがきめ細かく、教育が行き届いているのか?

 

恐らくマニュアルだけではありません。マクドナルドのスタッフであるというプライドが、スタッフに自信を与えイキイキと、丁寧な接客につなげているのです。

 

何が言いたいかというと、最近、世間を騒がせているマクドナルドのスタッフが自信を無くしてしまうことが企業としては一番怖いのだと思います。

 

マクドナルドがグレートカンパニーであることは疑う余地はありません。

 

しかし、経営陣はそれが分かっていても現場のスタッフがそれを自覚するのは難しい。

 

マニュアルと自信が合わさってはじめて素晴らしいサービスが生まれのだと思っています。

 

というのも、コンビニや飲食店などもマクドナルドと同様、もしくはマクドナルド以上のマニュアルがある会社はいくらでもありますが、二度といかないと心に誓うほどサービスが悪い会社はいくらでもあるのです。

 

大学時代、全然かっこよくないのにモテる友達がいました。

 

なぜか自信満々なのです。時には女性の落とし方を教えてくれるのですが、大した理論(マニュアル)ではなく、全然響かないのです。

 

マニュアルはそこそこでも自信があればかっこいいのです。

 

ファッション雑誌をどれだけ読んでもモテないのは、読めば読むほどモデルと自分のギャップに気づいて自信がなくなるからかもしれません。

 

何が言いたいかというと、トヨタの社員ができるのは、トヨタで働いているという自信があるからです。

 

自信がある人材は強いのです。

 

だから社員が自信を持って働ける会社を作らないといけないのです。

 

それが会社のブランドを作るということだと思うのです。

 

修造

 

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恋愛は恋人と付き合うまで、会社は入社して3か月

2014.12.22

カテゴリ: 人事

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今日は、活躍する人材の共通点をお話しします。

 

多くの会社の、採用や教育のお手伝いをさせていただいていますが、活躍する人材の共通点があると思っています。

このことは、優秀と言われる人材が多くいる大企業の教育体系を研究して分かりました。

(自論です。)

 

それは、活躍する人材は、新卒で入社した会社での始めの3か月間に強烈に仕事を与えられたり、研修やトレーニングを受けていることです。

つまり新卒で入社した会社での、始めの3か月の働き方がその人材の仕事のスタンスを決めているのです。

 

新卒で入社して3か月はできるだけ厳しく仕事をさせるべきです。

 

多くの中小企業では、よく新人だからといって、仕事の負荷をかけず、期限のない仕事をなんとなくやらせたり、バイトと同じような仕事をやらせてしまいます。

 

これは間違いです。

 

負荷の高い仕事をしっかりと期限を決めてやらせるべきです。

 

入社して3か月で『仕事は大変で負荷のかかるものだ』と教えることが大切です。

 

このくらいのレベルでやらないといけないんだというクセづけをさせることが大切なのです。

この仕事へのスタンスが10年も20年も続いていくからです。

 

入社して3か月がゆるい会社の社員は、この程度の仕事でこれだけの給料がもらえると勘違いし、少し仕事が増えると給与に見合わないとか、給料を増やすために仕事のやり方を変える努力をしなくなります。

 

『これだけやらいないと、この給料がもらえない』という感覚を持たせないといけません。

 

中小企業のダメなところは、入社して3か月、『辞めてほしくない』、『長く続けてほしい』と思い優しく接する。

 

その結果、責任感のない、負荷に弱い人材を作りだしてしまうように思うのです。

 

 

恋愛で例えるとどうでしょうか?付き合うのに苦労した彼女の方が、男性は継続して努力するのではないでしょうか?

 

それは付き合うまでに、この彼女を喜ばせるハードルが高いことを習慣づけられるからだと思うのです。

 

 

北川景子と付き合うことが恋愛だと習慣づけられたら、とんでもないパフォーマンスを発揮するのです。

無題

 

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綺麗なお姉さんは好きですか?

2014.10.31

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最近、ひそかに北川景子に恋をしています。

 

 

いきなり話は変わりますが、弊社の社員に石黒というのがいます。

 

 

結構面白いキャリアの持ち主でローソンという大企業で働いていました。

 

 

店員ではありませんよ。本部で働いていました。

 

 

現在は弊社で、組織作り、組織活性の仕組み作りのコンサルタントをしています。

 

 

先日、一緒に昼ご飯を食べているときに、石黒が話していたことがあまりに笑えたので少しお話をします。

 

 

あくまでも冗談ですので、軽く聞いてくださいね。

 

 

一般的に、綺麗な社員と、そうでない社員のどちらが社員として使いやすいか?

 

 

という話題になりました。

 

 

どうでしょうか?

 

 

石黒曰く、綺麗な社員は自分が綺麗であると自覚しているため、自分は綺麗でなくてはならないと考えている。

 

 

だから経営者や上司が何かを頼むと、綺麗な振る舞いをしようとする。

 

 

「はい」わかりましたとスマートな振る舞いをしてすぐに行動すると・・

 

 

なるほどです。

 

 

自分は美人であるという意識が、仕事の行動までも変える。

 

 

でもこうゆうことって結構あるのだと思います。

 

 

医者だからこうあるべきだ。

 

 

警察官だからこうあるべきだ。

 

 

美人だからこうあるべきだ。

 

 

人は、肩書きや自分の理想の姿に縛られて行動するのだと思う。

 

 

多かれ少なかれ・・

 

 

今回のブログ、あくまでも冗談ですからね。

 

 

クレームとか一切受け付けません。

 

 

北川景子が社員だったら、緊張して何も頼めない。

 

無題

 

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曽根先生の教え! すごく心に響いたこと

2014.10.27

カテゴリ: 人事

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毎月2回、師匠の曽根先生が主催する強運経営者塾のお手伝いをしております。

 

 

10月8日水曜日の塾で、曽根先生がおっしゃられたことを紹介させていただきます。

 

 

会社を経営するうえで、経営計画は絶対に立てなくてはいけません。

 

 

ではなぜそのことが大切なのでしょうか?

 

 

曽根先生が人事の視点から見た経営計画の意味を話されていて、大変感銘を受けました。

 

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まずはじめに、人事とは何でしょうか?

 

 

わたしはいつもこのように定義しています。

 

 

人事の3要素とは

1つ目に、採用・配置

2つ目に、教育

3つ目に、評価

です。

 

 

採用(P) ⇒ 教育(D)⇒  評価(C) ⇒ 配置転換(A)のPDCAを回すことが人事だと言っています。

 

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目

中小企業応援団 10月号 人事塾6回目中小企業応援団 10月号 人事塾6回目あ

 

 

なぜ会社は経営計画を立てる必要があるのか?

 

 

先生はこのようにおっしゃっていました。

 

 

1つめは、経営計画で立てた目標を達成するためにどのような人材が何人いるか知ること。

 

 

つまりはその人材を補うために、採用をするのか、配置転換で補うのか、教育で補うのかを決めること。

 

 

2つめは、経営計画で立てた目標を達成するため既存の社員にどのような教育が必要かを知ること。

 

 

つまりは人材育成計画を立てることです。誰にどのような教育をするのか、どのような知識、能力が会社に足りないのかを知ることです。

 

 

3つめは、経営計画で立てた目標を知ることで、既存の社員には、会社の将来に希望を持ち、会社のために頑張ろうと奮起してもらうことであり、採用の場においては、この会社はこのような方向に進んでいくんだ、私もこの一員になりたいと思ってもらうことです。

 

 

つまりは計画がない、未来への計画、目標がない会社には人は集まらないのです。

 

 

5年後がどのようになっているか分からない時代だから、計画なんて立てても意味がないという経営者がいらっしゃいますが、違うと思うんです。

 

 

5年後がどうなるか分からない現代だからこそ、経営者が5年後の未来を経営者が描き、

 

 

どのような人材が必要かを明確にし、

 

 

どのような人材になってほしいかを明確にし、

 

 

社員がそれを知ることで意欲を持って働いたり、あるべき人材を目指して自己研鑽するのです。

 

 

だから、経営者は会社の未来を語る必要があるのだと思います。

 

 

それが経営計画だと思うんです。

 

 

そんなことを師匠に教えていただきました。

 

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上司と飲みに行きたくない!?

2014.10.01

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多くの企業で管理職の教育にたずさわらせていただいています。

 

その研修の中で管理職の方に、「たまには部下と飲みにいったりすることも大切ですと」言っています。

 

いわゆる飲みニュケーションです。もう死語かもしれませんが・・。

 

今の若い方はどちらかと言えば、こういうことは嫌う傾向があります。

 

そして、それを察した上司が飲みに誘わない。

 

結果として飲みニュケーションはほとんどない。

 

こんな会社が多いように思います。

 

全員が車で通勤するような会社であれば、わたしが「たまには部下と飲みましょう」と言えば、アンケートで必ず「車だから飲みにいけません。」とコメントをもらいます。

 

思考停止です。これはただの言い訳です。

 

本気を出せば、泊まってでも飲めるのです。

 

やる前から、そうまでしてやる価値がないと思っているのです。

 

部下に気をつかってまで飲みに行きたくない上司と、上司にきをつかってまで飲みにいきたくない部下の都合の良い言い訳です。

 

 

では、そもそもどうしてたまには飲むことが大切なのでしょうか??

 

 

わたしはこんなことを思っています。

 

 

普段、上司はどんな価値観を持って仕事をしているのかをなかなか教えられない。

 

そもそも価値観は教えるものではなくて、価値観とは感じて共有していくものだと思うのです。

 

一緒の時間を過ごす事によってそれを共有していく。

 

共有では甘いかもしれません。価値観を相手の心に移していくようなそんな作業かもしれません。

 

お酒を飲む事が重要なのではなくて

 

仕事以外の時間を一緒に過ごす事が大事なのだと思います。

 

話す事によって教えるのではなく、自分のありのままの姿を見せる、思いを伝える事によって共有する。

 

自分の価値観を部下の心に移していく。そんな作業だと思うのです。

 

 

それこそが飲みニュケーションの目的だと思うのです。

 

 

そんなふうに考えています。

 

古いとか時代錯誤とか言われそうですが、そんなふうに思うのです。

 

 

 

こんなカードを使う社員研修もやっています。↓↓

「PDCAカードを使った組織活性研修」

 

キャプチャ

 

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綺麗な女の子がブサイクな男と付き合う話

2014.09.19

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中小企業の経営者の多くは、新卒採用をやりもせずに、無理だと決めつけてしまっています。

 

でも私は逆に今がチャンスだと思っています。

 

それは、近年、間違いなく企業選びの基準が変わって来ているということです。

 

待遇はもちろん大事ですが、もはやそれは企業選びの最重要ポイントではありません。いかに充実した働き方ができるのか。

 

給料や肩書ではなく、仕事そのものにやりがいを求めているのです。

 

待遇で会社選びをしていた頃、中小企業は大企業には勝ち目がありませんでした。

 

待遇ではなく仕事のやりがいで選ぶのならば、中小企業にも勝ち目はあります。

 

むしろ、小さいほうが有利だとも言えます。経営者の多くは、学生が待遇や知名度で選んでいると思いこんで、新卒採用を諦めています。でも、絶対に諦めてはいけません。経営者が本気になって、働く場としての魅力を伝えることができていないだけなのです。

 

どのように人を集めるかまでは、この場でお伝えしきれませんが、大卒、高卒によらず、経営トップが面談した際に、次のことを本気で語ることができれば採用できると思っています。

 

①その仕事を何のためにしているのか。

 

②今、どんな仲間が集まっていて、どんなことを達成しようとしているのか。

 

③会社が何を目指しているのか。どんなことを達成しようとしているのか。

 

今の若い人は「出世してみせる」といった意欲より、「人の役に立ちたい」「社会貢献したい」という気持ちが人一倍強いのです。

 

経営者のトップが、大きなビジョンを語り、そのために常日頃、こんなメンバーが、こんなことをしていて、是非このチームの一員として働いてほしい。ということを具体的に語ることができれば、学生の心は動きます。

 

新卒採用は、採用担当者の力量で決まります。だから大手の採用担当は必ずエース級が配属されます。

 

しかし、大手の採用担当者よりも、本気で経営をしている経営者の方が絶対に会社の良さを語ることができるからです。

 

経営者が人事担当者に負けてはいけないのです。

 

綺麗な女の子が、自信満々のブサイクな男と付き合う、そんなこともあるんです。

 

そのためには、多くの女性と会って口説くことなんです。

 

あっ、採用の話です。

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どんな人を雇うのか?どんな人を辞めさせるのか?

2014.09.17

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高校の同級生で税理士をやっている若尾僚彦税理士事務所の若尾くんからこんなことを教えてもらいました。

 

それはGEの元会長ジャック・ウェルチの人材に対する4つの見方です。

 

すごく勉強になったので紹介します。

 

ジャック・ウェルチは、【価値観の共有】と【成果・業績】という二つの視点から次のように4つのタイプに人材を分けています。

 

キャプチャ
タイプA
成果・業績を達成していて、組織の価値観を共有している人材
タイプB
成果・業績を達成できないが、組織の価値観を共有している人材
タイプC
成果・業績は達成できているが、組織の価値観を共有していない人材
タイプD
成果・業績を達成せず、組織の価値観を共有できない人材

 

 
そこで問題は、会社としてどのタイプの人材を評価するのか?ということです。

 

久野流にすると分かりやすいです。

 

「あなたが経営者で経営上の理由からどうしてもこのタイプA,B、C、Dの4人のうち2人を解雇しなくてはいけないとしたらどの2人を解雇しますか?」

 

まずは、タイプDはすぐに分かります。

 

問題はタイプBとタイプCです。

 

ジャック・ウェルチはこう答えるのです。

 

『タイプC』を解雇しろ。

 

ジャック・ウェルチは「タイプBは、今は業績が挙がってはいないが、組織の考え方が理解できている。やがて必ず成果を出してくる。長期的に見ると価値観がを共有している人間が会社に 価値をもたらす」と言っています。

 

だからタイプBこそ採用すべき人間で、評価すべき人間だと。そして辞めさせてはいけない人間だと。

 

なるほどです。

 

 

中小企業の人事のコンサルタントとして、人事の相談を多く受けます。

 

多くの経営者は「スキル」のみに注目します。

 

「スキル」は大切です。これは否定しません。

 

しかし、それと同時に大切なのは「スタンス」だと思います。

 

「スタンス」とは、その人の仕事に対するスタンスです。そのスタンスはさらに細分化するとその人の「自立心」「成長意欲」「責任感」「価値観」など様々なものによって形づくられています。

 

そのすべてを見極めて、会社が欲しい人材を採るのは不可能ですが、何か大切なものに絞って採用するとしたら、その中で特に注目すべきは、「価値観」です。

 

会社にはそれぞれの価値観があります。中小企業の場合、経営者の価値観=会社の価値観ではないでしょうか?

 

採用した人材が辞めていく、努力できない、長くやっているのに成果が出ない、その多くはこの価値観の不一致があるのだと思います。

 

会社の価値観を押し付けてもなかなか社員はそれを受け入れない。

 

それは社員にはその人の価値観があるからです。人の価値観を変えるのは難しいのです。

 

だからこそ、あらかじめ価値観の一致している人を採用することが大切なのです。

 

そのために、まずは経営者の価値観=会社の価値観を明確にすることです。

 

ディズニーランドの採用は失敗しづらいのです。

 

なぜなら、ディズニーランドの仕事の価値観が分かりやすいので、はじめから価値観がずれている人間は応募してこないのです。

 

偉そうなことを書きましたが、自分の会社の価値観って何だろうか??

 

それを明確にしないといけません。

 

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