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新入社員に与えるべきは「満腹感!」ではなく「飢餓感!」

2015.07.28

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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新入社員の話です。

 

 

 

入社1年目の社員が退職すると、経営者の方の多くは会社に楽しさが無かった、仕事に楽しさが無かったと言われます。

 

 

 

それも少しはあるかもしれません。

 

 

 

飲み会やバーベキュー、他社に負けない福利厚生、確かに大切だと思います。

 

 

 

でもそんなものをいくら充実させても辞めるものは辞めるのです。

 

 

 

会社が社員に楽しんでもらおうと何をしても無駄です。

 

 

 

それは若い時は何をしても満足することはないからです。

 

 

 

ほとんどの新入社員は何をやってもつまらないのです。

 

 

 

本当に会社で楽しめているのは、一部のはじめから能力が高く、結果が出ている新入社員です。

 

 

 

ほとんどの新入社員は胸を張って誇れるものなどなくて、自信を持てないのです。

 

 

 

成果を得て自信が持てなければ何をやっても面白くないのです。

 

 

 

社会人として仕事をスタートする時期、若い人が成長する時期に必要なものは、会社が簡単に与えられる「満腹感」ではなく、その新人がいつも何かが足りないと考えて、それを満たすためにどうしたら良いかと考える「飢餓感」なのです。

 

 

 

これから一人で生きていくために、どうしたら良いかということを本気で考えさせ、自立心旺盛な、どこの会社でも活躍できるような強い新人に成長させていくそんな新人にしていくことが大切なのです。

 

 

 

だから時間を割くべきは、会社がどうしたら楽しいかではなく、どうしたら新人ができるようになるかを考えることが大切なのです。

 

 

 

 

会社が楽しいと思えるには、厳しいかもしれませんが、仕事ができるようになるしかないのです。

 

 

 

 

 

 

 

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うさぎとかめ

2015.07.14

カテゴリ: 人事

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子供がうさぎとカメの話が好きで、寝る前にいいかげんなストーリーになっていると思いますが話をすることがあります。

 

 

 

 

こつこつ頑張ったカメが、途中でサボったうさぎに勝つ。

 

 

 

 

この昔話から学ぶことは、途中でサボるなということか?こつこつ頑張ることが大切だということは良く分かりません。

 

 

 

 

ただ、私ですがかなりひねくれているのでこんなふうに思ってしまいます。

 

 

 

 

これは、当社が行っている新人研修でも必ず話すことです。

 

 

 

 

新入社員で入社して

 

 

 

 

うさぎのように圧倒的なスピードで働く新人

 

 

 

 

 

 

 

 

カメのようにこつこつやる新人

 

 

 

 

 

とでは、どちらが成果を上げるのでしょうか?

 

 

 

 

おそらく会社では圧倒的に前者です。なぜなら、まずはじめの半年や1年の間に先輩や上司から「この新人、なかなかやるな」と言わせなくてはならないからです。こいつはできるとい噂を聞きつけた会社が、このうさぎの新人を大規模なプロジェクトに抜てきするのです。

 

 

 

 

現時点では、出世のコースに乗っているのです。

 

 

 

 

一方、カメの新人はどうでしょうか?目立たないがなかなか良い仕事をする。そんな評価をされますが、決して大抜てきを受けるようなことはないのです。

 

 

 

 

それが企業の出世のルールだと思うのです。

 

 

 

 

新人であれば、まず圧倒的に他者を引き離す勢いで仕事をすることが大切です。

 

 

 

 

マラソンと同じで一度差を付けられたら、相手が大きなアクシデントに見舞われない限り、二度と追いつけないのです。

 

 

 

 

中小企業の良くないところは、同期と呼ばれる人がいない社員が多いことです。

 

 

 

 

比較対象がいないので甘えが出る。

 

 

 

 

自分がどのくらいのスピードで走っているかの基準がないのです。

 

 

 

 

話はそれましたが何が言いたいかというと、会社であれば、うさぎとカメのうさぎであることが大切です。

 

 

 

 

うさぎのような圧倒的なスピードで成長していく、それこそが大切なことです。

 

 

 

 

そして、会社ではうさぎのような人材はまず休憩をしないのです。

 

 

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『専門知識』≠『仕事ができる』

2015.07.07

カテゴリ: その他, 人事

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仕事の中で、資格を持っている、いわゆる『専門家』が『仕事ができる人』である社会は終わったように思います。

 

 

 

 

専門知識がある人が必ず仕事の成果をあげるとは限らないのです。

 

 

 

 

これはわたくしのやっている社会保険労務士の業界も同じです。

 

 

 

 

資格があれば、ご飯が食えるなんてことは絶対にありません。

 

 

 

 

ITの影響が大きいと思っています。

 

 

 

 

今の時代、ほとんどの専門的な知識はインターネットを使えば知ることができるのです。

 

 

 

 

昔は、情報がなく知識がある人に聞くしかなかったことが、今は簡単に調べれば分かるのです。

 

 

 

 

専門家の価値はせいぜい次の2点です。

 

 

 

 

インターネットで調べたことをかみ砕いて説明してくれる。

 

 

 

 

インターネットの情報が正しいのかを確認してくれる。

 

 

 

 

そのくらいの価値しかないかもしれません。

 

 

 

 

また、最近は時代の変化が早く、情報の鮮度も極端に短くなっしまっています。

 

 

 

 

専門家のほうからすれば、過去にとった資格や知識で何年も活躍できた時代から、今はすごいスピードで持っている知識の価値がなくなっていく時代なっています。

 

 

 

 

つまり、新しいことをどんどん取り入れていかないといけません。

 

 

 

 

IT化がもたらしたことは、専門知識や情報が価値を持つ時代から価値を失う時代にしたのです。

 

 

 

 

では専門家が生き残るにはどうしたら良いのか??

 

 

 

 

私は『圧倒的な知識と情報量から、お客さんのニーズに合わせて加工し、アウトプットする力』だと思っています。

 

 

 

 

お客さんから聞かれたことを、瞬時にお客さんの立場や会社に置き換えてアウトプットできるかどうか?

 

 

 

 

これが大切だと思っています。

 

 

 

 

つまり相手の空気を読む力、直観力!!

 

 

 

 

これが本当に大切なのだと思います。

 

 

 

 

この力がないのなら、恐らく資格があっても食べていくことはできないのだと思います。

 

 

 

 

資格を取れば就職できる、仕事ができるようになると思っている残念な人が案外多いのです。

 

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今の時代、子供を育てながら働ける会社が勝つ!

2015.06.30

カテゴリ: 人事

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中小企業なのだから、育児休業なんてとれるはずがない・・

 

 

 

多くの中小企業の経営者がこう言います。

 

 

 

正直、多治見という田舎では、インフラ、保育園、経営者の意識、社員の意識といろいろな問題があり、育児をしながら働くことに圧倒的にハードルが高い気がします。

 

 

先日、採用の仕事で前職の後輩(子育てをしながら名古屋の会社で働く女性)と、一緒に仕事をする機会があって、やはり確信したことがあります。

 

 

会社がしっかりと育児のサポートをしてあげれば、女性社員は高いパフォーマンスを発揮するということを・・

 

 

一般に企業では女性のほうが優秀です。それは、女性のほうが就職活動で内定をもらうのが厳しい傾向にあり、同じ新卒の場合でも、女性のほうが高い選考基準をクリアしている可能性が高いからです。

 

 

何が言いたいかというと、この人口減少化で人を確保するのが困難な時代に考えていかないといけないことは『女性の労働力』です。

 

 

 

『子供を産んで育てることができる会社』

 

 

 

 

実は中小企業こそ、こういったことに力をいれていかなくてはいけないのではないのかと思うようになりました。

 

 

 

そこで、やるべきことはこんなことかなと思っています。

 

 

 

1つめは経営者側にあります。

 

 

 

そもそも、高卒や大卒の子を採用した時点で、その人の将来に責任を持つといっているようなものなのだから、子育てをしながら働ける制度を作ること。社員が働きながら結婚して子供を産んで育てることができる会社を作る覚悟を持つことです。

 

 

 

多くの中小企業の経営者は、出産=退職勧奨です。

 

 

 

その割に経営理念には、社員を幸せにすると書いています。

 

 

 

経営理念に共感して入った女性社員からしたら詐欺です。

 

 

 

そしてもう一つは働く側です。

 

 

 

入社する前の時点から、結婚するまでの腰掛けのような就職ではなく、生涯、その会社で働く気概を持って入社することです。

 

 

 

そして、育児をしながら働くまでに、時間=成果ではなく、仕事の質と価値をあげて短時間で価値をもたらすことができるようになる必要があります。

 

 

 

この二つが揃わないと、中小企業では育児をしながら高いパフォーマンスを上げることは不可能だからです。

 

 

 

だから、まずこうすれば良いのです。

 

 

 

採用の場で、『会社は育児をしながら働ける環境を提供します。ただ、現時点で結婚しても、子供が産まれても、この会社でずっと働こうと思っていないとすれば応募しないでください。でも、ずっとこの会社で働こうと思うなら絶対に幸せにします。』

 

 

 

と・・

 

 

 

明らかに時代は変わったのに、変わらない者がある。

 

 

 

 

新聞も読まない、勉強もしない、一部の不勉強な中小企業の経営者の頭の中。

 

 

 

そもそも『女性社員の意識が低い』のではなく、そんな経営者が高かった女性社員の意識を長年かけて下げているのだと思います。

 

 

 

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退職者アンケート

2015.06.16

カテゴリ: 人事

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人が採用できないうえに、定着率も悪い業種。

 

 

 

 

その経営者とある取り組みを始めました。

 

 

 

 

退職者アンケートです。

 

 

 

 

これはある会社の成功事例を真似したものです。

 

 

 

 

ある経営者に『全国にはこんなことをしている会社もあります』と話をしたところ、やってみようということになりました。

 

 

 

 

私は事例紹介程度に軽い気持ちで話しましたが、実行することになりました。

 

 

 

 

 

これが、けっこう勇気のある取り組みです!

 

 

 

 

 

 

退職者アンケートとはこんな感じです。

 

 

 

 

辞めるといった社員から、なぜ退職するのかのアンケートを取るのです。

 

 

 

 

アンケートでは、正直に辞める理由を聞きます。

 

 

 

①退職理由(選択式、複数回答)

 

②社内の人間関係について

 

③復職の可能性

 

 

 

 

こんなことを思い気って聞いてしまいます。

 

 

 

 

 

何のためにやるのか。

 

 

 

 

新しく入社してくる人が同じ思いをして辞めないためにやるのです。

 

 

 

 

 

はじめは何気なくスタートした話ですが、今月ついに5枚目のアンケートをもらいました。

 

 

 

 

 

内容はとても批判的でした。

 

 

 

 

 

今の自分の会社ではとてもこんなこと怖くて聞けないと思ってしまいます。

 

 

 

 

 

しかし、この経営者は違います。

 

 

 

 

 

アンケートに反論したくなりますが、まず一旦受け入れます。

 

 

 

 

そして、会社を変化させています。

 

 

 

 

この業界で生き残っていくためには絶対に選ばれる会社でなくてはいけない、だから今苦しくても、会社を変えないといけないとおっしゃっていました。

 

 

 

 

ある時、その社長に『さすがにこの辞めた問題社員のアンケートは参考にしなくても良いと思います』と進言しました。

 

 

 

 

すると、『人の責任にしてしまえばそれまでだよ』と言われました。

 

 

 

 

まさに「君子は諸(これ)を己に求め、小人は諸(これ)を人に求む」

 

 

 

 

だと思います。つまらない人間は人のせいにする。

 

 

 

 

 

その言葉が身にしみました。

 

 

 

 

今までの経験上、会社を辞める社員は、退職した本音を経営者に言いません。

 

 

 

 

 

そして同時に経営者は、聞く耳も、勇気もありません。

 

 

 

 

それは思い当たることがあるからです。

 

 

 

 

 

退職理由、それを受けとめて今後の成長に活かせるかどうか、それが今後の成長になるのです。

 

 

 

 

本当の退職理由を聞くのは苦しいですが、それは後悔するためのものではなくて、前に進んでいくためのものなのです。

 

 

 

 

そんなことをその方から学びました。

 

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給与の増やし方

2015.06.02

カテゴリ: 人事, 経営

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スキルを磨いても基本的に給与は増えません。

 

 

これはあたりまえのことです。

 

 

しかしながら、多く人は必ずこう言います。

 

 

『去年よりも仕事が早くなったので、仕事ができるようになったので給与を上げてください。』と

 

 

例えばあたながコンビニの店員だったとして、レジ打ちが早くなり、品出しが上手になり、商品の点数を多く覚えたら時給は上がるのでしょうか?

 

 

答えはNOです。

 

 

 

じゃあどうすれば時給が上がるのか??

 

 

 

それは当然、本来やるべき業務をやりきる。なるべく早く。

 

 

 

そして、空いた時間を使ってどうしたらお客さんが来るのかを考える。

 

 

 

どうしたらお客さんが1点でも多くの商品を購入してくれるかを考えるのです。

 

 

 

そしてそれを実行することです。

 

 

 

そうやって売上があがれば、間違いなくオーナーはそのスタッフの時給を上げざるを得なくなるのです。

 

 

 

去年をよりも仕事ができるようになったのだから給与を増やしてくれと言うのではなく、去年よりも売上や利益に貢献している社員は勝手に給与が上がるのです。

 

 

 

それが給与をあげる唯一の方法なのです。

 

 

 

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採用は投資

2015.05.26

カテゴリ: 人事

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経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

 

 

 

とても単純な話です。

 

 

 

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

 

 

 

 

人が先です。売上が上がってから人を雇うとしたら、年収400万の社員を雇うのにいくら利益を上げたら良いと思いますか?

 

 

 

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用する。

 

 

 

それしかないのです。

 

 

 

ただ計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

 

 

 

というのもまず内定した時点でいきなり次の日からこれるはずがないのです。

 

 

 

何が言いたいかというと○月に人を1人採用すると決めたならその決めた3か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

 

 

 

新卒であれば、これもまた考え方の転換がいります。

 

 

 

 

新卒採用は即戦力になる補充採用ではなく、絶対的な余剰採用です。

 

 
余剰採用であるということは、新卒採用にかかる費用は未来への投資ということになります。

 

 

 

 

育てて戦力にする覚悟が必要です。

 

 

 
そして新卒採用は会社一丸となって進めていく必要があります。

 

 

 

 

新卒採用は人材の仕入れです。会社にとって最も重要な部分を人事に任せっきりにしておいたのでは、決して良い人材を仕入れることは出来ません。

 

 

 

話を戻しますが、中途採用にしても新卒採用にしても、うまくいかなくても短期的には会社はそんなに変わりません。

 

 

 

ただ、長期で見ると大きな痛手を負うのです。

 

 

 

人材を育てることが遅れれば、戦力化が遅れて、売上が増えない。

 

 

 

これが根本的な構造です。

 

 

 

このことを理解して、経営計画と人員計画を立てる必要があります。

 

 

 

 

また辞めたら補充する補充採用をしている企業はこれから絶対に伸びません。

 

 

 

これを繰り返しても戦力は対して変わらないか落ちるのです。

 

 

 

 

採用とは執念を持って、会社全体で社運をかけて取り組むべきことなのです。

 

 

 

そう、執念なのです!

 

 

面接

 

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会社の成長がストップする理由

2015.05.19

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先日読んでいた本に会社規模や業績が停滞する会社の共通点ということが書いてありました。

 

 

特に中小企業は、会社が成長しない限り社員の給与を増やすことすらできません。

 

 

それは大企業のように、一定の人数が入社して、一定の人数が退職するような人件費が安定しているようなことはないからです。

 

 

社会保険料一つをとっても年々会社負担が増えているので、人件費は増加しているのだから昇給まで考えれば社員の成長と共に会社は多くの人件費を払えるようになっていかなくてはなりません。

 

 

その本に書いてあったのは会社の成長がストップする理由の3つの要素は

 

 

1つ目は離職増加による社員数停滞

 

 

2つ目は部門を構成する管理職不足

 

 

3つ目は成長投資のストップ

 

 

 

だそうです。

 

 

 

そしてその根本原因「経営トップのギアチェンジ不足」だそうです。

 

 

 

一般的にトップがすべてを判断して、経営をしていく形で社員30人くらいまではうまくいきます。

 

 

 

しかし、社員が一定数を超えると経営トップだけの力ではうまくいきません。

 

 

 

『任せても我慢できない』『任せられる幹部がいない』

 

 

 

そう思いこむあまりギアチェンジがうまく行かないパターンが多い。

 

 

 

ではどうするか?

 

 

 

短期間でリーダーを育成することです。

 

 

 

そもそも中小企業の多くはリーダーの教育もしていなければ、リーダーの定義もしていません。

 

 

 

まず圧倒的にインプットが足りないと思っています。

 

 

 

リーダーの3大任務

 

 

 

1に業績・成果をあげる。2に部下を指導育成する。3つに、より質の高い役割を目指し、自分自身を高める。

 

 

 

財務の分析の仕方、マーケティング、組織の作り方等々、とにかくインプットをして、できそうな社員にとにかく実践させる。

 

 

 

そうすれば、中小企業の人材は絶対に成長します。

 

 

 

その理由はこれまでやってこなかったからです。

 

 

 

社長の成長⇒経営幹部の成長⇒管理職の成長⇒自社の成長

 

 

 

この図式を意識して、社員の教育に力を入れた企業だけが生き残っていくのだと思います。

 

無題

 

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隣の家のちょっと綺麗なお姉さん

2015.05.12

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人事考課制度、いわゆる人事評価制度を作るのは実はとても難しいのです。

 

 

 

 

上司の意見が部下の査定に影響する。

 

 

 

 

これは避けることができない事実なのです。

 

 

 

 

しかし、上司の評価を鵜呑みにするのはよくありません。

 

 

 

 

上司の中でも理不尽な人や、部下のことを見ていない人、評価の基準がバラバラの人などがいるからです。

 

 

 

 

さらに、直属の上司に全ての評価を任せてしまうと、部下はやる気をなくしたり不満を持って会社を辞めてしまったりします。

 

 

 

 

それは評価そのものが間違っているという場合もありますが、そのほとんどは評価に対する納得度が低いことが原因です。

 

 

 

 

なぜ納得度が低いか。

 

 

 

 

その上司に対する信頼が低いからです。

 

 

 

 

 

この場合は上司が努力するしかないです。

 

 

 

 

 

そしてもうひとつは上司だからです。

 

 

 

 

上司だからという理由で上司の評価を受け入れられない。

 

 

 

 

正論なんだけれども納得いかない。

 

 

 

 

それは関係が近過ぎるからなのです。

 

 

 

 

でもこれはどうにもなりません。

 

 

 

 

だからこそ完璧な評価制度を作ることは難しいのです。

 

 

 

 

ところで中小企業の評価制度はどうするべきなのでしょうか?

 

 

 

 

世に出回っている大企業の評価制度に習っても全く意味がありません。

 

 

 

 

大企業の評価制度を真似て喜んでいる経営者がいますが最低なパターンです。

 

 

 

 

というのも中小企業の評価制度はと大企業の評価制度は全く違うものなのです。

 

 

 

 

大企業の評価制度は社内で優劣をつけるものです。

 

 

 

 

優秀な人材をすべてトップに引き上げることはできません。

 

 

 

 

社内でルールを決めて、競争させる。

 

 

 

 

そうでないと優秀な猛者(もさ)達は、組織のピラミッドの自分のポジションに納得がいかないのです。

 

 

 

 

中小企業はどうか?

 

 

 

 

それほど多くない社員数で同期入社も少なく競争意識はそんなにはありません。

 

 

 

 

中小企業の評価基準は社内での競争ではありません。

 

 

 

同業種のライバル会社より良い行動ができたら良い評価にする。

 

 

 

 

時には全員がS評価でも良いのです。

 

 

 

 

全員がS評価なら間違いなくライバル会社より良い会社になるステップとなっているからです。

 

 

 

 

超綺麗な子ばかりが集まる集団の中で完全な優劣をつけるのが大企業の評価制度とするなら

 

 

 

(この集団の中で一番なら当然ミス〇〇というレベルなのです。)

 

 

 

近所の中で隣の家のちょっと綺麗なお姉さんに勝つために努力をして、綺麗になろうとするのが中小企業の評価制度なのです。

 

 

 

隣の綺麗なお姉さんをターゲットにして、これをやれば勝てるという要素を書きだして解決していく。

 

 

 

それを一つ一つクリアしていく。

 

 

 

そんなふうにして隣の綺麗なお姉さんに勝つのです。

 

 

 

そんな制度にしなくてはいけないのです。

 

無題

 

 

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仕事の選び方

2015.04.28

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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採用のお手伝いをする中で学生がどんなことを考えて就職活動をしているのだろうかと考えることがあります。

 

 

 

 

何を基準に仕事を選んでいるのか・・?

 

 

 

 

 

自分の時はどうだったのでしょうか?

 

 

 

 

今だから少し分かります。

 

 

 

 

仕事の選び方。

 

 

 

 

もちろん学生時代は気づいていませんでした。

 

 

 

 

学生時代、あまり実感はしていなかったがとんでもない不況でした。

 

 

 

就職活動もとてもつもない大変さだった気がします。

 

 

 

 

苦労して最終面接までいって落とされた会社はもはや恨みです。

 

 

 

 

冗談です。今は落ちて良かったと思っています。

 

 

 

 

過去オール善です。

 

 

話を戻しますが・・

 

 

 

多くの学生と出会う中で、ほとんどの学生が職種や業種で仕事を選んでいます。

 

 

 

 

エンジニアのような仕事なら、とことんその仕事にこだわるべきです。そのためにずっと勉強してきたのですから・・

 

 

 

でも文系の経済学部の学生はどうでしょうか?

 

 

 

 

自己分析という訳の分からない作業によって自分にあった業種や職種をネット上のシステムが選ぶ。

 

 

 

 

あなたに合った仕事はこうですと、○○ナビに言われて、それで仕事を選ぶなとしたらサイコロを振って仕事を選ぶに近い気がします。

 

 

 

 

そもそも職種を選ぶことにあまり意味がないと思っています。

 

 

 

 

まずほとんど就職した先で、希望する職種に配属されることはないからです。

 

 

 

 

百貨店に入って、企画をやりたい。そんな就職希望者がたくさんいますが、正直、誰もそんな部署に配属されないのです。

 

 

 

でも不幸かといえばそんなことはありません。

 

 

 

 

そもそも企画がやりたいというのが就職活動での思いこみだったり、面白そうと言った先入観であるからです。

 

 

 

 

どんな仕事も、自分に合えば、やってみたら面白いのです。

 

 

 

 

つまるところ仕事などやってみないと分からないのです。

 

 

 

次に業種で選ぶなということですが、企業が生き残っていくためには変化をしなくてはいけません。

 

 

 

 

時代に合わせて変化していく企業だけが事業を続けていくことができるのです。

 

 

 

当初この業種だから就職したと思っていても、定年するときには全く別のことをしているかもしれないのです。

 

 

 

 

いや、やっていないとその会社は残っていないかもしれません。

 

 

 

 

就職活動の時に、業種や職種にとらわれすぎて会社の本当の姿が見えていない。

 

 

 

そんな就職活動に終止符を打たないといけません。

 

 

 

 

ではどうするか?

 

 

 

まずは学生自身が自分自身を変えていく覚悟を持つことです。

 

 

 

 

与えられた仕事を精一杯やるのは当然です。その中で同時にどこへ言っても働ける力をつけることです。

 

 

 

自信がないからとりあえず大企業に就職しよう。

 

 

 

その考えを始めた瞬間に不幸でつらい就職活動が始まるのです。

 

 

 

大企業にしかゴールがない就職活動にするのか、どこの会社でも自分を変化させて活躍してやると思う就職活動にするのか。

 

 

 

同じ就職活動でも180度違うのです。

 

 

 

とは言っても、自分も学生時代そんなふうには思えなかったですが・・

 

 

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