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新人の定義

2015.08.25

カテゴリ: 人事

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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「まだ新人なので」「まだ入社して1年目なので」、この言葉の意味は新人だから、1年目なのだから失敗しても許してくださいという意味を含んでいます。

 

 

 

では何年たったら、新人ではなくなるのでしょうか?

 

 

 

例えばこんな例はどうでしょうか?

 

 

 

2年間、服の販売をしていた社員が社内異動で営業部に配属されました。

 

 

 

営業部ははじめてです。

 

 

 

当然、会社でもはじめての仕事です。

 

 

 

人生ではじめてなのです。

 

 

 

「新人なので」と言っていいのでしょうか?

 

 

 

少なくともお客さんは新人だとは思っていません。

 

 

 

普通は新人とは言いません。

 

 

 

では転職だとどうでしょうか?

 

 

 

転職すると社内では新人ですが、お客さんから見たら新人ではないのです。

 

 

 

同じ年の人間が一方は社内異動で一方は転職して同じ仕事に就いたとして、転職した人だけが新人やペーペーと言われるのでしょうか?

 

 

 

そんなことありえないのです。

 

 

 

つまるところ新人と言われるのは学校を卒業して1年くらいのものだと思います。

 

 

 

新人かどうか決めているのは何でしょうか?

 

 

 

それは働く本人が決めるのです。

 

 

 

誤解を招くので言っておきますが、社員の教育は大切です。

 

 

 

新卒であれ、転職であれ会社に入ったのだから教育は必要です。

 

 

 

教育はします。

 

 

 

でも教えられている本人がはじめて3年くらいは新人だと思っていたら、その社員の成長はしれています。

 

 

 

「3か月で新人と呼ばれないようにする」と目標を立てた社員の成長には遠く及びません。

 

 

 

「新人だから」

 

 

 

 

本当にできる社員はこの言葉を言いません。

 

 

 

 

「まだ入社して◯ヶ月だから・・」の失敗を許してくださいではなく、絶対にうまくやりたいというプライドがあるからです。

 

 

 

会社側も考えないといけません。

 

 

 

何年までの人を新人とするのか??

 

 

 

リクルートは対お客さんに対して、「新人」という言葉は一切使わないそうです。

 

 

 

中小企業ではどうでしょうか?

 

 

 

若いというだけで、入社年数が短いというだけで、会社も社員も「新人」をつくりだしていないでしょうか??

 

 

 

 

この文化をやめない限り中小企業は大企業に追いつけないのだと思います。

 

 

 

こんなことを書くとまたいろんな人から厳しいと思われるかもしれないですが、経営者は誰でも入った社員にできるようになって欲しいと思っているはずです。

 

 

 

だからこそこんなふうに思うのです。

 

 

 

 

 

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仕事の向き不向き

2015.08.18

カテゴリ: 人事

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仕事をしていてその仕事が向いているどうかを考えるうえで大切なことは

 

 

 

仕事のスピードだと思っています。

 

 

 

『仕事に取り組むまでのスピード』

『仕事そのもののスピード』

 

 

 

スピードとはその仕事との相性だと思います。

 

 

 

仕事のために勉強する事が苦にならない仕事。

 

 

 

そういう仕事を選べばスピードは倍増するし、それこそが向いている仕事なのです。
 

 

仕事を早くこなせば、空いた時間に新しいことにもチャレンジできるし、さらに多くの仕事をこなすこともできます。

 

 

 

スキルを磨く時間や、部下を育てる時間も捻出できるのです。

 

 

 

給料は結果によって決まるのではなく、どちらかといえばスピードによって決まると思っています。

 

 

 

というのもやはりスピードが結果をもたらすからです。

 

 

 

仕事が速い=仕事が雑ではなく、大抵の場合、仕事が速いし質が高いといのが現場での真実だからです。

 

 

 

仕事の結果は、タイミング、マーケット、顧客の状況によって左右されますが、仕事のスピードは基本的に変わりません。

 

 

 

では仕事のスピードはどうしたら身につくのか??

 

 

 

ただ単に経験を積めば良いのではありません。

 

 

 

10年経験した社員と新人とでは仕事のスピードは明らかに違います。

 

 

 

しかしそれは単にただ経験年数が長いから仕事が速いのです。

 

 

 

単に長くやったから多少早く出来る程度で、それを本当に速いとは言わないのです。

 

 

 

ではどうしたら良いのか?

 

 

 

まずはどんな仕事でも、徹底的にスピードにこだわることだと思います。

 

 

 

仕事が好きか嫌いかなど考えずに、まず仕事のスピードにこだわるのです。

 

 

 

『嫌いな仕事でもスピードが速ければ、向いているのか?』と言われそうですが・・

 

 

 

大丈夫です。

 

 

 

嫌いな仕事では、スピードを追求しよう、もっと勉強しようなどの、仕事を速くするような取り組みはまずしないからです。

 

 

 

嫌いな仕事では、どんだけ頑張ってもそこそこのスピードしかでないのです。

 

 

 

嫌いな100メートル走では、絶対に9秒台は出ないのです。

 

 

 

9秒台が心から魅力に思えないのです。

 

 

 

つまり嫌いな仕事は絶対に速くならないのです。

 

 

 

だんだん何を書いているか分からなくなってきましたが、仕事の向き不向きとは仕事のスピードなのだと思います。

 

 

 

好きだからスピードを極められる、好きだからスピードにこだわれる、だから仕事の向き不向きはスピードだと思うのです。

 

 

 

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「1:1.6:1.6の2乗」の法則

2015.08.04

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

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8月3日から中途で2名の社員を採用しました。

 

 

 

今日は1日中研修でした。

 

 

 

大企業と違い正直研修に多くの時間を割くことができませんが、教育でやれることはやっていきたいと思います。

 

 

 

先日、船井総研の創業者の船井幸雄さんの本を読んでいるとこんなことが書いてありました。

 

 

 

「1:1.6:1.6の2乗」の法則です。

 

 

 

作業効率と動機付けの関係性をルール化したものが「1:1.6:1.6の2乗」の法則だそうです。

 

 

 

人は、他人から強要されてイヤイヤ動いた時の作業効率を1とすると、納得して行った場合の作業効率は1.6倍になり、さらに計画から参加するなど自ら率先して行った場合の作業効率は1.6の2乗(=2.56)倍になるという法則です。

 

 

 

人間は強制されるのではなく、自主的・主体的に行動したほうがモチベーションは上がり、その結果、仕事の精度や作業効率が上がるというものです。

 

 

 

昼から弊社の石黒がガイダンスをしていましたが、一貫して伝えたいのは「仕事を通じて自分がどんなふうになりたいか?」ということです。

 

 

 

「この仕事をしたら自分がどうなるか」が分かれば、自主的・主体的に行動することができます。

 

 

 

つまり内側からやる気に満ちて、仕事を楽しめるのです。

 

 

 

一方で「自分がどうありたいか?」がない社員には、会社はモチベーションを上げるための様々な外的なしかけをしないといけません。

 

 

 

会社を通じて自分が「どうありたいか?」、それを持っている社員の作業効率は1.6の2乗(=2.56)倍だそうです。

 

 

 

 

つまり圧倒的に成長できるのです。

 

 

 

 

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新入社員に与えるべきは「満腹感!」ではなく「飢餓感!」

2015.07.28

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

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新入社員の話です。

 

 

 

入社1年目の社員が退職すると、経営者の方の多くは会社に楽しさが無かった、仕事に楽しさが無かったと言われます。

 

 

 

それも少しはあるかもしれません。

 

 

 

飲み会やバーベキュー、他社に負けない福利厚生、確かに大切だと思います。

 

 

 

でもそんなものをいくら充実させても辞めるものは辞めるのです。

 

 

 

会社が社員に楽しんでもらおうと何をしても無駄です。

 

 

 

それは若い時は何をしても満足することはないからです。

 

 

 

ほとんどの新入社員は何をやってもつまらないのです。

 

 

 

本当に会社で楽しめているのは、一部のはじめから能力が高く、結果が出ている新入社員です。

 

 

 

ほとんどの新入社員は胸を張って誇れるものなどなくて、自信を持てないのです。

 

 

 

成果を得て自信が持てなければ何をやっても面白くないのです。

 

 

 

社会人として仕事をスタートする時期、若い人が成長する時期に必要なものは、会社が簡単に与えられる「満腹感」ではなく、その新人がいつも何かが足りないと考えて、それを満たすためにどうしたら良いかと考える「飢餓感」なのです。

 

 

 

これから一人で生きていくために、どうしたら良いかということを本気で考えさせ、自立心旺盛な、どこの会社でも活躍できるような強い新人に成長させていくそんな新人にしていくことが大切なのです。

 

 

 

だから時間を割くべきは、会社がどうしたら楽しいかではなく、どうしたら新人ができるようになるかを考えることが大切なのです。

 

 

 

 

会社が楽しいと思えるには、厳しいかもしれませんが、仕事ができるようになるしかないのです。

 

 

 

 

 

 

 

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うさぎとかめ

2015.07.14

カテゴリ: 人事

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子供がうさぎとカメの話が好きで、寝る前にいいかげんなストーリーになっていると思いますが話をすることがあります。

 

 

 

 

こつこつ頑張ったカメが、途中でサボったうさぎに勝つ。

 

 

 

 

この昔話から学ぶことは、途中でサボるなということか?こつこつ頑張ることが大切だということは良く分かりません。

 

 

 

 

ただ、私ですがかなりひねくれているのでこんなふうに思ってしまいます。

 

 

 

 

これは、当社が行っている新人研修でも必ず話すことです。

 

 

 

 

新入社員で入社して

 

 

 

 

うさぎのように圧倒的なスピードで働く新人

 

 

 

 

 

 

 

 

カメのようにこつこつやる新人

 

 

 

 

 

とでは、どちらが成果を上げるのでしょうか?

 

 

 

 

おそらく会社では圧倒的に前者です。なぜなら、まずはじめの半年や1年の間に先輩や上司から「この新人、なかなかやるな」と言わせなくてはならないからです。こいつはできるとい噂を聞きつけた会社が、このうさぎの新人を大規模なプロジェクトに抜てきするのです。

 

 

 

 

現時点では、出世のコースに乗っているのです。

 

 

 

 

一方、カメの新人はどうでしょうか?目立たないがなかなか良い仕事をする。そんな評価をされますが、決して大抜てきを受けるようなことはないのです。

 

 

 

 

それが企業の出世のルールだと思うのです。

 

 

 

 

新人であれば、まず圧倒的に他者を引き離す勢いで仕事をすることが大切です。

 

 

 

 

マラソンと同じで一度差を付けられたら、相手が大きなアクシデントに見舞われない限り、二度と追いつけないのです。

 

 

 

 

中小企業の良くないところは、同期と呼ばれる人がいない社員が多いことです。

 

 

 

 

比較対象がいないので甘えが出る。

 

 

 

 

自分がどのくらいのスピードで走っているかの基準がないのです。

 

 

 

 

話はそれましたが何が言いたいかというと、会社であれば、うさぎとカメのうさぎであることが大切です。

 

 

 

 

うさぎのような圧倒的なスピードで成長していく、それこそが大切なことです。

 

 

 

 

そして、会社ではうさぎのような人材はまず休憩をしないのです。

 

 

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『専門知識』≠『仕事ができる』

2015.07.07

カテゴリ: その他, 人事

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仕事の中で、資格を持っている、いわゆる『専門家』が『仕事ができる人』である社会は終わったように思います。

 

 

 

 

専門知識がある人が必ず仕事の成果をあげるとは限らないのです。

 

 

 

 

これはわたくしのやっている社会保険労務士の業界も同じです。

 

 

 

 

資格があれば、ご飯が食えるなんてことは絶対にありません。

 

 

 

 

ITの影響が大きいと思っています。

 

 

 

 

今の時代、ほとんどの専門的な知識はインターネットを使えば知ることができるのです。

 

 

 

 

昔は、情報がなく知識がある人に聞くしかなかったことが、今は簡単に調べれば分かるのです。

 

 

 

 

専門家の価値はせいぜい次の2点です。

 

 

 

 

インターネットで調べたことをかみ砕いて説明してくれる。

 

 

 

 

インターネットの情報が正しいのかを確認してくれる。

 

 

 

 

そのくらいの価値しかないかもしれません。

 

 

 

 

また、最近は時代の変化が早く、情報の鮮度も極端に短くなっしまっています。

 

 

 

 

専門家のほうからすれば、過去にとった資格や知識で何年も活躍できた時代から、今はすごいスピードで持っている知識の価値がなくなっていく時代なっています。

 

 

 

 

つまり、新しいことをどんどん取り入れていかないといけません。

 

 

 

 

IT化がもたらしたことは、専門知識や情報が価値を持つ時代から価値を失う時代にしたのです。

 

 

 

 

では専門家が生き残るにはどうしたら良いのか??

 

 

 

 

私は『圧倒的な知識と情報量から、お客さんのニーズに合わせて加工し、アウトプットする力』だと思っています。

 

 

 

 

お客さんから聞かれたことを、瞬時にお客さんの立場や会社に置き換えてアウトプットできるかどうか?

 

 

 

 

これが大切だと思っています。

 

 

 

 

つまり相手の空気を読む力、直観力!!

 

 

 

 

これが本当に大切なのだと思います。

 

 

 

 

この力がないのなら、恐らく資格があっても食べていくことはできないのだと思います。

 

 

 

 

資格を取れば就職できる、仕事ができるようになると思っている残念な人が案外多いのです。

 

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今の時代、子供を育てながら働ける会社が勝つ!

2015.06.30

カテゴリ: 人事

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中小企業なのだから、育児休業なんてとれるはずがない・・

 

 

 

多くの中小企業の経営者がこう言います。

 

 

 

正直、多治見という田舎では、インフラ、保育園、経営者の意識、社員の意識といろいろな問題があり、育児をしながら働くことに圧倒的にハードルが高い気がします。

 

 

先日、採用の仕事で前職の後輩(子育てをしながら名古屋の会社で働く女性)と、一緒に仕事をする機会があって、やはり確信したことがあります。

 

 

会社がしっかりと育児のサポートをしてあげれば、女性社員は高いパフォーマンスを発揮するということを・・

 

 

一般に企業では女性のほうが優秀です。それは、女性のほうが就職活動で内定をもらうのが厳しい傾向にあり、同じ新卒の場合でも、女性のほうが高い選考基準をクリアしている可能性が高いからです。

 

 

何が言いたいかというと、この人口減少化で人を確保するのが困難な時代に考えていかないといけないことは『女性の労働力』です。

 

 

 

『子供を産んで育てることができる会社』

 

 

 

 

実は中小企業こそ、こういったことに力をいれていかなくてはいけないのではないのかと思うようになりました。

 

 

 

そこで、やるべきことはこんなことかなと思っています。

 

 

 

1つめは経営者側にあります。

 

 

 

そもそも、高卒や大卒の子を採用した時点で、その人の将来に責任を持つといっているようなものなのだから、子育てをしながら働ける制度を作ること。社員が働きながら結婚して子供を産んで育てることができる会社を作る覚悟を持つことです。

 

 

 

多くの中小企業の経営者は、出産=退職勧奨です。

 

 

 

その割に経営理念には、社員を幸せにすると書いています。

 

 

 

経営理念に共感して入った女性社員からしたら詐欺です。

 

 

 

そしてもう一つは働く側です。

 

 

 

入社する前の時点から、結婚するまでの腰掛けのような就職ではなく、生涯、その会社で働く気概を持って入社することです。

 

 

 

そして、育児をしながら働くまでに、時間=成果ではなく、仕事の質と価値をあげて短時間で価値をもたらすことができるようになる必要があります。

 

 

 

この二つが揃わないと、中小企業では育児をしながら高いパフォーマンスを上げることは不可能だからです。

 

 

 

だから、まずこうすれば良いのです。

 

 

 

採用の場で、『会社は育児をしながら働ける環境を提供します。ただ、現時点で結婚しても、子供が産まれても、この会社でずっと働こうと思っていないとすれば応募しないでください。でも、ずっとこの会社で働こうと思うなら絶対に幸せにします。』

 

 

 

と・・

 

 

 

明らかに時代は変わったのに、変わらない者がある。

 

 

 

 

新聞も読まない、勉強もしない、一部の不勉強な中小企業の経営者の頭の中。

 

 

 

そもそも『女性社員の意識が低い』のではなく、そんな経営者が高かった女性社員の意識を長年かけて下げているのだと思います。

 

 

 

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退職者アンケート

2015.06.16

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人が採用できないうえに、定着率も悪い業種。

 

 

 

 

その経営者とある取り組みを始めました。

 

 

 

 

退職者アンケートです。

 

 

 

 

これはある会社の成功事例を真似したものです。

 

 

 

 

ある経営者に『全国にはこんなことをしている会社もあります』と話をしたところ、やってみようということになりました。

 

 

 

 

私は事例紹介程度に軽い気持ちで話しましたが、実行することになりました。

 

 

 

 

 

これが、けっこう勇気のある取り組みです!

 

 

 

 

 

 

退職者アンケートとはこんな感じです。

 

 

 

 

辞めるといった社員から、なぜ退職するのかのアンケートを取るのです。

 

 

 

 

アンケートでは、正直に辞める理由を聞きます。

 

 

 

①退職理由(選択式、複数回答)

 

②社内の人間関係について

 

③復職の可能性

 

 

 

 

こんなことを思い気って聞いてしまいます。

 

 

 

 

 

何のためにやるのか。

 

 

 

 

新しく入社してくる人が同じ思いをして辞めないためにやるのです。

 

 

 

 

 

はじめは何気なくスタートした話ですが、今月ついに5枚目のアンケートをもらいました。

 

 

 

 

 

内容はとても批判的でした。

 

 

 

 

 

今の自分の会社ではとてもこんなこと怖くて聞けないと思ってしまいます。

 

 

 

 

 

しかし、この経営者は違います。

 

 

 

 

 

アンケートに反論したくなりますが、まず一旦受け入れます。

 

 

 

 

そして、会社を変化させています。

 

 

 

 

この業界で生き残っていくためには絶対に選ばれる会社でなくてはいけない、だから今苦しくても、会社を変えないといけないとおっしゃっていました。

 

 

 

 

ある時、その社長に『さすがにこの辞めた問題社員のアンケートは参考にしなくても良いと思います』と進言しました。

 

 

 

 

すると、『人の責任にしてしまえばそれまでだよ』と言われました。

 

 

 

 

まさに「君子は諸(これ)を己に求め、小人は諸(これ)を人に求む」

 

 

 

 

だと思います。つまらない人間は人のせいにする。

 

 

 

 

 

その言葉が身にしみました。

 

 

 

 

今までの経験上、会社を辞める社員は、退職した本音を経営者に言いません。

 

 

 

 

 

そして同時に経営者は、聞く耳も、勇気もありません。

 

 

 

 

それは思い当たることがあるからです。

 

 

 

 

 

退職理由、それを受けとめて今後の成長に活かせるかどうか、それが今後の成長になるのです。

 

 

 

 

本当の退職理由を聞くのは苦しいですが、それは後悔するためのものではなくて、前に進んでいくためのものなのです。

 

 

 

 

そんなことをその方から学びました。

 

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給与の増やし方

2015.06.02

カテゴリ: 人事, 経営

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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スキルを磨いても基本的に給与は増えません。

 

 

これはあたりまえのことです。

 

 

しかしながら、多く人は必ずこう言います。

 

 

『去年よりも仕事が早くなったので、仕事ができるようになったので給与を上げてください。』と

 

 

例えばあたながコンビニの店員だったとして、レジ打ちが早くなり、品出しが上手になり、商品の点数を多く覚えたら時給は上がるのでしょうか?

 

 

答えはNOです。

 

 

 

じゃあどうすれば時給が上がるのか??

 

 

 

それは当然、本来やるべき業務をやりきる。なるべく早く。

 

 

 

そして、空いた時間を使ってどうしたらお客さんが来るのかを考える。

 

 

 

どうしたらお客さんが1点でも多くの商品を購入してくれるかを考えるのです。

 

 

 

そしてそれを実行することです。

 

 

 

そうやって売上があがれば、間違いなくオーナーはそのスタッフの時給を上げざるを得なくなるのです。

 

 

 

去年をよりも仕事ができるようになったのだから給与を増やしてくれと言うのではなく、去年よりも売上や利益に貢献している社員は勝手に給与が上がるのです。

 

 

 

それが給与をあげる唯一の方法なのです。

 

 

 

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採用は投資

2015.05.26

カテゴリ: 人事

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経営計画を立てて、売上を伸ばしていく、そのために人を増やしていく。

 

 

 

とても単純な話です。

 

 

 

売上が増える前に、人を採用しないといけません。

 

 

 

 

人が先です。売上が上がってから人を雇うとしたら、年収400万の社員を雇うのにいくら利益を上げたら良いと思いますか?

 

 

 

売上を上げる覚悟を決めて、人を採用する。

 

 

 

それしかないのです。

 

 

 

ただ計画どおりに人を採用する。これが案外難しいなと思います。

 

 

 

というのもまず内定した時点でいきなり次の日からこれるはずがないのです。

 

 

 

何が言いたいかというと○月に人を1人採用すると決めたならその決めた3か月前から採用の準備をして、基本的には前倒しで採用していく必要があるのです。

 

 

 

新卒であれば、これもまた考え方の転換がいります。

 

 

 

 

新卒採用は即戦力になる補充採用ではなく、絶対的な余剰採用です。

 

 
余剰採用であるということは、新卒採用にかかる費用は未来への投資ということになります。

 

 

 

 

育てて戦力にする覚悟が必要です。

 

 

 
そして新卒採用は会社一丸となって進めていく必要があります。

 

 

 

 

新卒採用は人材の仕入れです。会社にとって最も重要な部分を人事に任せっきりにしておいたのでは、決して良い人材を仕入れることは出来ません。

 

 

 

話を戻しますが、中途採用にしても新卒採用にしても、うまくいかなくても短期的には会社はそんなに変わりません。

 

 

 

ただ、長期で見ると大きな痛手を負うのです。

 

 

 

人材を育てることが遅れれば、戦力化が遅れて、売上が増えない。

 

 

 

これが根本的な構造です。

 

 

 

このことを理解して、経営計画と人員計画を立てる必要があります。

 

 

 

 

また辞めたら補充する補充採用をしている企業はこれから絶対に伸びません。

 

 

 

これを繰り返しても戦力は対して変わらないか落ちるのです。

 

 

 

 

採用とは執念を持って、会社全体で社運をかけて取り組むべきことなのです。

 

 

 

そう、執念なのです!

 

 

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