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やめる決断をするのが経営者の仕事の時代に

2018.03.26

カテゴリ: その他, 人事, 働き方改革, 経営

慢性的に人が不足している時代。

 

 

 

そして労働基準法が厳格化の中で、売上増と人手が連動するビジネスモデルは限界に来ています。

 

 

 

 

売上があがればあがるほど、人が採れずに社員が疲れて、離職する負のスパイラルになるビジネスモデルなのです。

 

 

 

 

売上と人手が連動する『積み上げ型のビジネスモデル』から脱することができなければ、会社の未来がないと言っても過言ではありません。

 

 

 

 

この『積み上げ型のビジネスモデル』を脱するためのキーワードは「ECRS」です。内容は次の通りです。

 

 

 

 

EElminate やめる

CCombine 結合・分離

RRearrange 入替・代替

SSimplify 簡素化

 

 

 

 

この中で一番重要なことは一番上の「やめる」です。こ

 

 

 

 

「やめる」ですが、多くの高収益企業は様々なところで実施しています。

 

 

 

そして、この『やめる』ができる経営者が今の時代の優秀である条件です。

 

 

 

例えば、大手ピザチェーン⇒取りに来てくれれば割引。(配達で人がいらなくなり収益があがる。)

 

 

 

 

PC、WEBシステム会社への問合せ⇒WEBでしか受け付けない。(ネットからは電話番号が分からないようになっている。オペレータの人数を減らせる。電話はタイムリーのサービスでメールなら隙間時間に対応できる。反対に、電話をばんばんかけてくるような人とは付き合わないと言った工夫もこれからは必要になります。)

 

 

 

 

飲食チェーン⇒オーダーを聞きにいかない。(タッチパネル、オーダーを本人にさせる。わざわざ店員を呼ばずに注文が取れてお客様の満足度も高い。タッチパネルが使えないというお客様が来社されることもあるが、できない人は教えて、次回からできるようにすることが大切。)

 

 

 

 

 

フードデリバリー⇒当日作らない。(ストック比率を高めて、当日作るための人を削減する。大手チェーンは極力店内調理を減らして、自動化した工場で料理を作り、真空パックにいれてチェーンに供給している。)

 

 

 

 

 

などです。一見するとサービスが悪いと思われるかもしれませんが、やめることで社員が本来、その会社が注力するべきことに力を注ぐことができます。

 

 

 

 

もちろん、そうすることにより顧客が離れていくなら、元に戻したりすることも必要です。

 

 

 

 

ただ「積上げ経営」から抜け出さない限り、この人手不足の中で経営していくことは至難の業です。

 

 

 

 

「やめる」とは経営者しかできない意思決定です。

 

 

 

 

 

売上と人手の連動性を薄めるというのがこれからの時代のキーワードなのです。

 

 

 

 

 

4月からの経営のテーマにすべきだと思います。

職種・業種で仕事を選ぶことに意味はない

2018.03.12

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

3月1日からいよいよ新卒採用の広報活動が始まりました。

 

 

 

リクナビにサイトをオープンしている会社は30,000社を超えています。

 

 

 

就職=人生ではありませんが、仕事を選ぶことは大きな人生の転機であることには間違いありません。

 

 

 

 

学生にもし一言アドバイスできるとしたら、わたしは『仕事を選ぶうえで職種・業種で仕事を選ぶ価値はない』と言います。

 

 

 

 

大学時代から専門職を志し、研究に励んでいればもちろん専門職、職種、業種を決めて、とことんそこにこだわっていくべきです。

 

 

 

 

しかしながら、専門職以外の場合、職種・業種にこだわることはほとんど意味がありません。

 

 

 

 

そもそも会社では、配属先は決めることができないのがあたりまえだからです。

 

 

 

 

わたしの知り合いでも、人事部で仕事をしたいと言って就職したのに、配属されたのは営業でした。

 

 

 

 

当のわたしは、百貨店に就職するときに企画をやりたいとエントリーシートに書きましたが、就職して企画に行ける気配など一切ありませんでした。

 

 

 

 

どれだけの会社が入社時の希望職種を考慮して配属させているかは疑問です。

 

 

 

 

そして、世の中のほとんどの人が新卒で入社して希望の職種につていないのではないでしょうか?

 

 

 

 

そして業種ですが、これだけ時代が変化しています。

 

 

 

 

入った会社が、自分が定年するまで同じ業態で同じ業種でいる可能性はどれだけあるでしょうか?

 

 

 

 

トヨタでもファイナンス事業、住宅などの事業をやっているように、新しい事業を始めれば、そこに出向したりと突然業種が変わることもあります。

 

 

 

 

企業とは時代の変化に対応してどんどん変わっていくものなのです。

 

 

 

 

つまり、人生において職種と業種の選択はほぼコントロール不能です。

 

 

 

 

ただ、大切なことは希望の職種・業種に着けなかったから不幸かと言ったら、それは違います。

 

 

 

 

そもそも仕事をしたこともない状態で、考えた職種・業種が自分に合っているかも分からないのです。

 

 

 

 

反対に希望の業種・職種に就職してもそれが自分に合っていないこともあります。

 

 

 

 

つまり、仕事など経験してみないと分からないのです。

 

 

 

 

そして、さらに言えば、仕事の充実感を感じるうえで、会社の理念や、社風とか、周りの人間関係のほうがもっと影響があるかもしれません。

 

 

 

 

そしてやはり、最後に、仕事で充実感を得ようと思うなら、まず仕事へのスタンスをしっかりと決めることです。

 

 

 

 

就職する前から楽して稼ごうとか、なるべく休みが多い仕事にしようとかそんなことではなく、どんな生き方、どんな感情を持ちながら生きていくかを決めることが大切なのだと思います。

 

 

 

 

そのほうが職種・業種を考えるよりよっぽど大切なのです。

 

 

 

 

どのように考えて、どう生きていくか?

 

 

 

 

わたしも当時はそんなこと考えてませんでしたが、もしかするとあの時が考える絶好の機会だったのだと思います。

 

 

 

 

でもそれは今だから言えることかもしれません。

目標の大切さ

2018.03.05

カテゴリ: その他, 人事, 人事【採用】, 人事【教育・研修】

中国に行ってかんじたことですが、中国という国がなぜこんなに伸びているかと考えていくとやはり、国家の目標設定だと感じています。

 

 

 

世界で一番の経済大国を目指している中国と、目標が定まっていない日本という印象を受けました。

 

 

 

 

中国は良くも悪くも経済のスピードが速いです。

 

 

 

 

一方で日本はどうでしょうか?

 

 

 

 

そもそも日本の目標はなんでしょうか?

 

 

 

 

それがいまいちないように思います。

 

 

 

 

なのでどの政策もピンと来ません。

 

 

 

 

 

会社も一緒です。

 

 

 

 

ご支援している会社で、人事のお手伝いをしているとよくあるのが会社の目標、理念がない。

 

 

 

 

そうなってくると、どんな人を採用するか、どうやって人を育成するかなど全く定まらず、いつまでたっても良い会社にはなりません。

 

 

 

 

そして、日本人よりも中国人のほうが、『幸せになる』という目標設定をしている人が多いように思います。

 

 

 

 

特に中国のほうが『幸せは自分でつかむもの』という意識が強く、日本人よりも『自分の力で道を切り開く』といったハングリー精神があったり、勉強している人が多いです。

 

 

 

 

たまたまわたしの周りの中国人がそんな人ばかりだったのかもしれません。

 

 

 

 

ただ、間違いなく目標を設定することの大切さを感じました。

 

 

 

 

わたしも常に高い目標を持って生きていきたいです。

ダメな人事部が会社を潰す!

2018.01.29

カテゴリ: その他, 人事, 人事【採用】, 経営

今の時代に生きる中小企業の社長に伝えたいことは、人事担当者にこだわらないといけないということです。

 

 

 

経営の3要素の人・物・金と言いますが、人口減少、若者の思考の変化、急速な環境変化の中で明らかに経営における人という要素は難易度が増しています。

 

 

 

 

そしてその中でも『採用』については、すべての企業が抱える問題となっています。

 

 

 

 

 

わたしは常日頃から人事担当者こそエース級の人材を貼り付けるべきだと言っています。

 

 

 

 

 

大企業の人事部は出世をすると言いますが、これは役員にポジションが近いからではなく、基本、人事部とは優秀な人がやっているからです。

 

 

 

 

大企業で人事が優秀でない場合は、将来業績が落ちるか、なくなる可能性がある会社と言っても過言ではありません。

 

 

 

 

そもそも中小企業が人事担当者を選任するうえで大切なことはなんでしょうか?

 

 

 

 

中小企業の人事担当者を選定する基準は次の3つです。

 

 

 

 

1つ目 会社の理念に共感し、理念に共感した人と一緒に働きたいという強い情熱がある。

 

 

 

2つ目 会社の経営計画を理解し、将来に必要な人材をイメージし、未来志向で、採用・教育・人事異動を行っている。

 

 

 

3つ目 自分よりも優秀な人材を積極採用している、自分が働きやすいかではなく会社の将来にとって必要な基準で採用をしている。

 

 

 

 

の3つがあがります。

 

 

 

 

1つ目は前回のブログで書きましたが、会社にとって良い人材とは理念に共感してくれている人材です。

 

 

 

 

 

理念に共感した人でなけらば、理念に共感してくれる人を集めることができないのです。

 

 

 

 

2つ目は、採用が現在最適視点ではなく、未来最適視点であるということです。

 

 

 

 

正直、将来どうなるかなど、誰も分からないのですが、少なくとも会社の5か年計画から会社の方向性を理解し、それに合う人材を想起しているかが大切です。

 

 

 

 

 

そして最後に、自分よりも優秀な人材を採用しようとすることが大切です。

 

 

 

 

 

これはなかなか勇気がいります。

 

 

 

 

自分にとってそれは将来、自分の上司になるかもしれない人を雇うことだからです。

 

 

 

 

 

最近、多くの中小企業の人事の方とお会いする機会があります。

 

 

 

 

 

自社に大きな夢を描き、自信を持って自社をプレゼンできる人が少ないと感じています。

 

 

 

 

そんな人事部では絶対に人は採用できません。

 

 

 

 

これからの中小企業の人事担当者に求められることが多いです。

 

 

 

 

社長の理念を理解し、未来を構想し、未来を切り開くエネルギーがある人が人事をやらねば会社が潰れる時代はもう来ているのです。

いい人材はどこにいる?

2018.01.22

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

会社にとって『優秀な人材』とは?

 

 

 

会社にとって優秀な人材とはどんな人材でしょうか?

 

 

 

 

わたしは良い人材とは「経営者のビジョンを前に進めるために知恵を絞れる人」ではないかと思います。

 

 

 

 

 

企業の成功の秘訣は、現場レベルの小さな業務改善の積み重ねによって達成されます。

 

 

 

 

言うまでもなく人が重要です。

 

 

 

 

 

経営者のビジョンと現場のベクトルを合わせないと会社は成長しないからです。

 

 

 

 

 

経営者の立場から一方的に言うなら、社長が出したビジョンを具現化するためにベクトルを合わせてくれる人こそ、大切にすべき人材です。

 

 

 

 

そして、もう一つここで分かってくることがあります。

 

 

 

 

 

まず経営者や会社にビジョンがなければ、『良い人材』は分からないということです。

 

 

 

 

 

ビジョンがあるということは、社員に対して具体的にこうなってほしいといった願望があります。

 

 

 

 

願望があるから、社員にこうなってほしいという目標提示ができます。

 

 

 

 

 

反対に言えば、社員に対して具体的に目標提示できない企業は、人材に対してルーティンワークしか期待していないことになります。

 

 

 

 

はっきりした目標がなければ会社も社員も成長しません。

 

 

 

 

つまり『良い人材』をとるために、まずやることは経営者がビジョンを明確にし、同じ目標に向かって行動できる人材はどんなタイプなのか考えるのです。

 

 

 

 

そうすることで『良い人材』が見えてくると思うのです。

 

 

 

 

今年は『採用』について本気で考える1年にしたいと思っています。

 

 

 

 

しばらく『採用』についてブログをあげていきます。

 

 

 

 

よろしくお願いします。

RPA ロボティック・プロセス・オートメーション

2017.12.25

カテゴリ: セミナー, 人事, 経営

今年最後のブログです。

 

 

 

今、来年の計画を立てています。

 

 

 

今、その中でやりたいことのひとつにRPAというものがあります。

 

 

 

 

ロボティック・プロセス・オートメーションの略です。

 

 

 

 

簡単に言えばPC上で行える業務をロボット(というかアプリケーション)が代わって行うというものです。

 

 

 

 

社労士業界では給与計算や手続き業務といった定型業務がこのRPAによって置き換わっていくと言われています。

 

 

 

 

 

この前ある勉強会でRPAをの実演を見ました。

 

 

 

 

社会保険の電子申請の手続きをロボットがやっていました。

 

 

 

 

何がすごいかと言えば、人間がやれば早い人は早いのですが、そのレベルではありません。

 

 

 

 

マウスでアイコンを選択する速さなどは圧巻です。

 

 

 

 

ほとんど迷いがありません。

 

 

 

 

わたしが見たデモは、弊社の事務所で行っている業務で30分くらいかかるものが5分でできている映像でした。

 

 

 

 

これは別のものになりますが、参考にネットから探してきたものですが良かったら見てみてください。

 

 

 

 

NTT DATA のPR動画です。

 

 

 

 

こういったRPAは、社労士業界にはとてつもなく大きなインパクトがあります。

 

 

 

 

社労士事務所だけでなく税理士事務所、そして世の中のホワイトカラーにとって大きなインパクトです。

 

 

 

 

この技術をいち早く導入して自社の生産性を極限まで高めれたらと思います。

 

 

 

 

間接業務を極限まで少なくし、お客様に向けて提案や情報提供をすることが、会社としての本当の価値だと思います。

 

 

 

 

この業界を変える、業界を壊すかもしれないRPAを使いこなすこともチャレンジしたいと思います。

 

 

 

 

とうかいの成長を楽しみにしておいてください。

 

 

 

 

来年もよろしくお願いします。

2017 とうかい逆求人フェア

2017.09.25

カテゴリ: その他, セミナー, セミナー案内, 人事, 人事【採用】

8月27日日曜日にウィンク愛知でGスタイラスんのご支援をいただき『とうかい逆求人フェア』をやりました。

 

 

 

 

とうかい逆求人

 

s_DSC_0586 (1)

 

IMG_0798

当日のオリエンテーション。今回は経営者、人事担当者は私服で参加です。

(目の前の姿勢が悪いのがわたしです。その隣が弊社の小栗です。学生に覚えてもらえるようにピンクです。)

 

 

 

 

IMG_0810

学生を採用するぞ!と経営者と人事担当者でえいえいオーをしました。

 

 

 

 

 

新卒採用のイベントなのですが、多くの新卒採用イベントの場合、会社がブースを作り、学生がブースに顔を出すのものが一般的ですが、すべて逆というイベントです。

 

 

 

 

 

学生がブースを出して、企業がインターネット上で学生のプロフィールを見て、会いたい学生に対して、話したいとエントリーをします。

 

 

 

 

 

そして学生のブースに行って企業の担当者が学生の話をするのです。

 

 

キャプチャ

 

今回はこのイベントのあとで、学生と飲み会をしました。

 

 

 

 

 

1672c177fcd26ab89ee0e238e1a11933 screenshot_2017_9_19

こんな感じで学生と経営者(人事担当者)が真剣に会話しています。

 

 

 

 

 

弊社は、このような新卒採用のイベントに力を入れてます。

 

 

 

 

 

 

まずわたしたちが支援している企業側でいえば、会社が成長する条件は、

 

 

 

 

 

 

 

それは『仕事を創れる人材を採用することです』

 

 

 

 

 

 

もっと言うと、会社が大きく成長していく、そして今の時代継続していくためには現在会社が『採れないレベルの人材』を採ることです。

 

 

 

 

 

どういうことかというと今の会社のなかにいる人材よりも上の人材を採ることです。

 

 

 

 

 

 

それが『現時点で採用できない人材』です。

 

 

 

 

 

 

そうすることで、今までできなかったレベルの仕事ができるようになったり、周りがそれに影響を受けてレベルアップをしていくのです。

 

 

 

 

 

 

それを毎年やっていくと会社のレベルが年々上がっていくのです。

 

 

 

 

 

 

人が辞めない会社はありません。

 

 

 

 

 

 

ただ大切なことは、辞めて次に入ってくる人材が辞めた人材よりもレベルが下がれば会社は衰退するのです。

 

 

 

 

 

 

逆を返すと、中小企業は中途採用などで、今の人材レベルよりも下の人ばかり採用して、いつまでたっても仕事のレベルが上がらず会社のレベルの上がらないのです。

 

 

 

 

 

 

だからこそ、優秀な学生を採用することが大切だと思いこの企画をやることにしました。

 

 

 

 

 

 

『とはいっても』と多くの経営者が思ったかもしれませんが、大丈夫です。

 

 

 

 

 

社長が学生に直接会って、本気で学生を口説けば心は動きます。

 

 

 

 

 

優秀な学生に会って社長自ら未来を語って、学生を口説くのです。

 

 

 

 

 

今回のイベントで私自身も多くの学生と話をしました。

 

 

 

 

 

実際に学生に内定を出していますが、弊社に来てもらえるかもまだ分からない状況です。

 

 

 

 

 

しかし、学生と会う中で、この学生がこればうちの会社は伸びるなという強い感覚を持てました。

 

 

 

 

 

そして、こういう学生が来てもらえる会社をまず作ろうと思えました。

 

 

 

 

 

チャレンジし続けます。

 

 

 

 

 

チャレンジする中で、自社の採用力も、そして会社の力も上がると確信が持てました。

 

 

 

 

 

このイベントをお誘いする中で、『新卒を育てる仕組みがない』『パンフレットなどの準備ができてない』『いつかはやりたい』という理由でお断りをいただきました。

 

 

 

 

 

このような企業は将来ずっとやらないだろうなと思いました。

 

 

 

 

 

新卒採用をいきなりチャレンジしてうまく行くわけがありません。

 

 

 

 

 

ただ将来は必ずうまくいきます、

 

 

 

 

その一歩がまず、学生と会うことだと思います。

 

 

 

 

 

自分が学生だったころの感覚が抜けない経営者がなんと多いことかです。

 

 

 

 

 

学生が何を考えて、どんなことを感じているか、学生と話をしないとおそらく新卒採用がうまくいくことはないと思います。

 

 

 

 

 

採用がうまくいかない、イコールそれはいつか会社が終わることなのです。

 

 

 

 

 

 

真剣に自分の会社の魅力を伝える経営者と意識の高い学生が交流するこのイベントにどんどんチャレンジしてください。

 

 

 

 

キャプチャ

飲み会にて

左がGスタイラスの宮本さん、右は弊社の石黒です。

なんと宮本さんはインターンの大学生です。一言で優秀です。

 

 

 

 

今回のイベントはGスタイラスさんと一緒に行いました。

折坂社長、千住さん、宮本さんお疲れ様でした。

とうかい逆求人

2017.08.07

カテゴリ: 人事

8月27日の日曜日に逆求人フェスティバル【新卒採用】というイベントを行います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

こんな感じのイベントです。

 

 

 

 

新卒採用のイベントなのですが、多くの新卒採用イベントの場合、会社がブースを作り、学生がブースに顔を出すのものが一般的です。

 

 

 

 

 

しかしこれだと大企業などネームバリューのある大企業にだけ人が集まり中小企業は話すら聞いてもらえません。

 

 

 

 

 

 

 

このイベントでは16人の学生と必ず20分以上話をすることができます。

 

 

 

 

 

 

大企業に就職するか?それとも中小企業に選択するか?

 

 

 

 

 

主体的であればどちらもそんなには変わらないと思っています。

 

 

 

 

 

 

中小の魅力はやはり、多くの仕事を早い段階で任せてもらえること、そして実力があれば大企業よりも早く確実に出世できることだ思っています。

 

 

 

 

 

話の視点を変えて、会社側から見て新卒採用とはどういうものでしょうか?

 

 

 

 

 

会社が成長していくためには現在会社が『採れないレベルの人材』を採ることです。

 

 

 

 

 

どういうことかというと今の会社のなかにいる人材よりも上の人材を採ることです。

 

 

 

 

 

それが『現時点で採用できない人材』です。

 

 

 

 

 

 

そうすることで、今までできなかったレベルの仕事ができるようになったり、周りがそれに影響を受けてレベルアップをしていくのです。

 

 

 

 

 

それを毎年やっていくと会社のレベルが年々上がっていくのです。

 

 

 

 

 

 

逆を返すと、中小企業は中途採用などで、今の人材レベルよりも下の人ばかり採用して、いつまでたっても仕事のレベルが上がらず会社のレベルの上がらないのです。

 

 

 

 

 

 

ではこの厳しい時代にそんな人材をどうやって採用するのか?

 

 

 

 

 

 

それは直接学生に会って口説くのです。

 

 

 

 

 

 

優秀な学生に会って社長自ら未来を語って、学生を口説くのです。

 

 

 

 

 

 

そのイベントが逆求人フェスティバルです。

 

 

 

 

 

 

今回、このイベントをGスタイラスさんと開催します。

 

 

 

 

 

 

中小企業が大きく成長するためには、『今の会社のレベルで採れない人材を採用すること』しかないと考えていました。

 

 

 

 

 

 

今の中小企業の採用のやり方を変えたいと思っていました。

 

 

 

 

 

 

Gスタイラスさんと組んで新しい新卒採用の形を作っていきます。

 

 

 

 

 

 

今年はもう募集を締め切っていますが、見学もできます。

 

 

 

 

 

是非、中小企業の新卒採用の新しい形を見に来てください。

 

 

 

 

 

【参考サイト】

●参加企業の声はこちら↓
https://www.gstylus.co.jp/#pvoice

 

 

【イベント詳細】

<日程>
2017年8月27日(日)

<場所>
ウインクあいち
愛知県名古屋市中村区名駅4丁目4-38

5年後売り上げを3倍にする。

2017.07.24

カテゴリ: 人事, 経営

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

 

 

 

 

3年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

 

 

 

 

言うまでもなくとても大切なことです。

 

 

 

 

5年後の売上を3倍にする。

 

 

 

 

 

そんな計画を立てる人はいくらでもいます。

 

 

 

 

 

ただそれを達成できる人はあまりいません。

 

 

 

 

 

できる経営者はどんな経営者か?

 

 

 

 

 

 

それは5年後の組織図が描ける経営者。

 

 

 

 

 

 

売上が3倍になった時の組織図がイメージできるか?

 

 

 

 

 

 

それを忠実に再現することで、売上は3倍になるのです。

 

 

 

 

 

売上が増えたら人を増やす、という順番では、売上は増えない。

 

 

 

 

 

 

そして新しく採用する社員は、新卒か中途か?

 

 

 

 

 

いつ採用して、いつまでに育てるのか?

 

 

 

 

 

その社員がどんな活躍をしているか?

 

 

 

 

 

創業して5年くらいまでは毎年売上をあげるのは簡単です。

 

 

 

 

 

しかし、本当に難しいのはこれからです。

 

 

 

 

 

少し安定した事業、ベンチャー志向を失いはじめた人材を次のステージに引き上げるのが優秀な経営者だと思います。

 

 

 

 

 

売上を上げたいなら、まずは組織図を作ること。

 

 

 

 

 

まずはそこからはじまるのです。

 

働き方改革と中小企業

2017.07.10

カテゴリ: 人事, 働き方改革

先日、東京で「働き方改革」のセミナーにでました。

 

 

 

 

参加企業のほとんどが上場企業の総務で、中小企業はわたしだけでした。

 

 

 

 

「働き方改革」してますか?(古いですがセコムのCM風)

 

 

 

 

会社は、社員が豊かに生きるためのツールのようなものです。

 

 

 

 

会社のために命をかける時代ではありません。

 

 

 

 

経営者にとって会社は人生そのものです。

 

 

 

 

しかし、社員にとってはそうではないのです。

 

 

 

 

 

それは当然のことです。

 

 

 

 

 

さて本題に戻りますが、「働き方改革」の名のもとに休みを増やし、子育て・介護に配慮し、短時間、在宅、快適なオフィスを追求し、多くの人が働きやすくなるとどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

絶対に「働き方改革」をしないといけません。

 

 

 

 

 

ただ間違えてはいけません。

 

 

 

 

 

「働きやすさ」=「会社の価値」という簡単な式で考えてはいけません。

 

 

 

 

 

会社が「働きやすさ」をアピールし、求職者は「働きやすさ」で会社を決める。

 

 

 

 

 

こんなことをしているとどうなるか?

 

 

 

 

 

「働きやすい」という理由で就職してきた社員は別に理念に共感しているわけではありません。

 

 

 

 

 

なんとなく「働きやすそうだ」と軽い気持ちで就職してくると、仕事に責任があったり、ハードだったりすると心が折れてしまいます。

 

 

 

 

 

「働きやすさ」=「仕事のゆるさ」ではないのです。

 

 

 

 

 

大企業は「社会にどんな価値をもたらすか」という会社のミッションが分かりやすいし、その目標に向かって進んでいる社員が多いです。

 

 

 

 

 

中小企業はどうでしょうか?

 

 

 

 

生産性を上げないといけない、「働き方改革」の前に「稼ぎ方改革」をしないといけない中小企業にとって、この「働き方改革」によって、単に条件だけを見て就職してくる社員が増えることを本当に恐れています。

 

 

 

 

 

「働きやすい」職場は作るし、休みも増やしたい。

 

 

 

 

 

しかし、少なくとも勤務している間だけは、会社が進む方向を理解し、共感し、責任をもって働いてもらわないといけない。

 

 

 

 

 

働く人は、こんな時代だからこそ、どんな会社でどんな仕事をしたいかを真剣に考えるべきなのです。

 

 

 

 

 

「働き方=生き方」であるとするなら、こんな時代だからこそ休みの日数で会社を決めてはいけない。

 

 

 

 

 

その会社を通じて社会に、周りの人にどんな価値をもたらしたいか?

 

 

 

 

 

人生を通じて、何を残すか?

 

 

 

 

それを考えることが個人にとって大切なのではないかと考えています。

 

 

 

 

そしてそれを考えることが、「生き方改革」なのです。

お問合せ欄に表示する文字列。

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  • 拙著紹介

    転ばぬ先の相続