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優秀な人の働かせ方

2016.10.24

カテゴリ: 人事

中小企業の多くが抱えている問題に、人材があげられます。

 

 

 

 

多くの中小企業の経営者から相談を受けることは、「できない人」をどうしたら良いか?

 

 

 

 

それはとても難しい問題です。

 

 

 

 

その一方で「優秀な人材」の使い方も間違っていることが多いです。

 

 

 

 

「優秀な人材」に仕事を与えすぎている。

 

 

 

 

つまり会社の収益を上げれる人に仕事を集めてしまいがちなのです。

 

 

 

 

「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えたりします。

 

 

 

 

しかし、仕事を与えすぎて「優秀な人材」が本来の能力を発揮できなくしているのです。

 

 

 

 

多くの経営者は「優秀な人材」を遊ばせておくと、もったいないと思ってしまいます。

 

 

 

 

さぼると思っている経営者もいます。

 

 

 

 

そもそも「優秀な人材」は自分が不採算である状態を嫌がるので、さぼったりはしません。

 

 

 

 

採用にお金をかけて、良い人材が採用できたとして、目先の利益があがる仕事にすぐに使ってしまう、これは間違いです。

 

 

 

 

「優秀な人材」に未来の仕事をさせる。

 

 

 

 

極端な話、「優秀な人材」を暇にしておくこと。

 

 

 

 

そうすれば「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えるのです。

 

 

 

 

「優秀な人材」をすぐに売り上げのあがることに使う、目先の利益にしか使えない経営者は、経営をしているはとは言えないのです。

やりがい探し!

2016.10.17

カテゴリ: その他, 人事

応募者から「やりがいがありますか?」といったことを言われます。

 

 

 

 

いわゆる「やりがい探し」です。

 

 

 

 

「やりがいがない。」という理由で転職活動をしている人は多いし、どこの会社でも既存の社員からうちの仕事はあまりやりがいがないと言う声は聞こえてきそうです。

 

 

 

 

 

「やりがい探し!」をしている人は、「やりがい」というものは何かを真剣に考えないと、「やりがい探し!」から抜け出すことはできないのです。

 

 

 

 

 

わたしにもこの「やりがい」が何かは分かりません。

 

 

 

 

 

少しだけ分かっていることがあります。

 

 

 

 

 

それは「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

 

 

 

 

 

例えば、社会保険労務士事務所の仕事に「やりがい」がありますか?

 

 

 

 

 

と聞かれます。

 

 

 

 

 

そもそも、職種そのものにやりがいなどないのです。

 

 

 

 

 

そこで学んだ知識を使って、お客さんの悩みを解決して、お客さんが喜んでくれた瞬間に「やりがい」を感じるのです。

 

 

 

 

 

だから、「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

 

 

 

 

 

プロのテニスプレイヤーも同じです。

 

 

 

 

 

プロになったことに「やりがい」があるのではなく、多くの観客が自分に期待や応援をしてくれて、自分が活躍することにやりがいを感じるのです。

 

 

 

 

 

観客がいない試合で、熱戦を演じ、スーパーショットを決めて勝ったところでやりがいなどないのです。

 

 

 

 

 

「プロ」であっても誰からも応援されていなければ、「やりがい」などないのです。

 

 

 

 

 

つまり、「やりがい」は誰から期待されることで生まれるのです。

 

 

 

 

 

言い換えると「こいつならやってくれる」という期待をされて、それに応える実力のある人にしか生まれないのです。

 

 

 

 

 

入社して数年で「やりがい」がないからと言って辞めてしまう人がいますが、実力がない人がこの理由で辞めるのはおかしいのです。

 

 

 

 

「やりがい」を求めるなら、仕事の実力も追及する必要があります。

 

 

 

 

「やりがい」も追及しないし、仕事の実力も追及しない。なんとなく仕事をしてしまうこと。

 

 

 

 

これは最悪です。

 

 

 

 

「お客さんから期待されるくらいの実力があるのかどうか?」、それは、いつも考えないといけないのです。

 

 

 

実力を追及すること、それが「やりがい探し!」から抜ける、少なくとも一つの手段ではあるのです。

リスクを取らないリスク!

2016.09.05

カテゴリ: 人事, 経営

小さなリスクを常に抱えている事。

 

 

 

 

経営者も社員も、それが一番大事なのです。

 

 

 

 

リスクを失くすことによるリスク。

 

 

 

 

 

それこそが最大のリスクなのです。

 

 

 

 

 

経営には、リスクを伴います。

 

 

 

 

 

全くリスクを負わずに勝負をしない経営者も見かけます。

 

 

 

 

 

出来ればリスクは負いたくない。

 

 

 

 

 

自然な事です。

 

 

 

 

 

リスクを回避するためにどうすればいいのか?

 

 

 

 

 

大きく分けると次の2つの方法に分かれます。

 

 

 

 

 

ひとつはリスクの無い選択をし続ける事。

 

 

 

 

 

もうひとつは、あえていくつかのリスクに挑む事です。

 

 

 

 

 

リスクを負えば、すべてを失うこともあります。

 

 

 

 

 

小さなリスクが引き金で倒産や自己破産につながることもあります。

 

 

 

 

 

多くの人は、リスクを避けようとします。

 

 

 

 

 

リスクがあるほうを常に選ぶような生き方をしているとしたら気違いです。

 

 

 

 

 

反対に、リスクの低い選択をし続けたらどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

経営者は安定した経営を、社員は安定した人生を送ることができるのでしょうか?

 

 

 

 

 

これだけ、IoT、ビッグデータをはじめとしたイノベーションが、産業を破壊的に変えているのに、会社も個人も1年前と全く同じことをしているとしたらどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

今、できること、今、価値があることが、1年後もそうであるか分からないからです。

 

 

 

 

 

会社が倒産することもあるし、事業内容は当然に激変します。

 

 

 

 

 

もし、リスクを取らずに生きてきたならば、変化に対応出来なくなってしまいます。

 

 

 

 

 

変化について行くためには自分自身が変化するしかありません。

 

 

 

 

 

しかし、変化することには、大きなリスクを伴います。

 

 

 

 

 

だからリスクを避ける人は変化を嫌います。

 

 

 

 

 

その結果、変化できないという、更に大きなリスクを背負い込む事になります。

 

 

 

 

 

なんでもリスクを取れば良いのではなく、社員も会社も必ずリスクを取らないといけない時があります。

 

 

 

 

 

99人が右に行くといっても、1人だけが左に行くようなそんな選択が必要です。

 

 

 

 

 

全員が右に行くような選択をすれば、そこには絶対に変化はありません。

 

 

 

 

 

誰一人リスクを背負わない組織や、全てのリスクを回避しようとする組織には未来がないのです。

 

 

 

 

 

リスクなきところに変化はなく、変化なきところに成長はありません。

 

 

 

 

 

小さなリスクを常に抱えている事。

 

 

 

 

 

経営者も社員も、それが一番大切なのです。

 

 

 

 

 

リスクを失くすことによるリスク。

 

 

 

 

 

それこそが最大のリスクなのです。

 

 

 

 

 

今回のタイトルとは関係ありませんが。9月16日に小牧に支店を出します。

 

小牧事務所 小牧事務所2

それもありやな!~器を広げる方法~

2016.08.29

カテゴリ: セミナー, 人事, 経営

器とは何でしょうか??

 

 

 

 

 

辞書で引くと「人物や能力などの大きさ。器量。」とあります。

 

 

 

 

8月23日火曜日に東京で船井総合研究所の第90回経営戦略セミナーに参加しました。

 

 

 

経営戦略セミナー

 

 

 

その第3講座で船井総合研究所の唐土さんの講演の中で「器の広げ方」の話が面白かったのでご紹介します。

 

 

 

唐土

 

 

 

 

経営者の器の広げ方の話がありました。

 

 

 

 

それはこんな話でした。

 

 

 

 

例えば自分に友達がいない。

 

 

 

 

友達がいなくてもまあ仕方ないと思っていたとします。

 

 

 

 

 

わたしですね(笑)

 

 

 

 

 

知り合いが、フェイスブックなどで、休みの度に友人達とバーベキューをしている写真をアップしている。

 

 

 

 

 

酒を飲んでいる。

 

 

 

 

 

そこにあまり価値観を感じない。

 

 

 

 

 

何が楽しいのかと思ってしまう。

 

 

 

 

 

友達がいないことが悪いのではないそうです。

 

 

 

 

 

器が小さいのは、「価値観を感じない」「何が楽しいのか?」という考えが、器が小さいそうです。

 

 

 

 

 

器を広げるにはここで

 

 

 

 

 

「それもありやな!」

 

 

 

 

 

ということだそうです。

 

 

 

 

 

自分の価値観で物事を判断しないこと、それが大切なのです。

 

 

 

 

 

実践したいです。

 

 

 

 

 

少し話は変わりますが・・・

 

 

 

 

 

わたしが思う器の小さい人はこんな人です。

 

 

 

 

 

それは「見えるのもの」しか信じない人です。

 

 

 

 

 

言い換えると「見えないもの」が信じられない人です。

 

 

 

 

 

神様、仏様、幽霊、宇宙人といった目に見えないものは全く信じない。

 

 

 

 

 

最近、わたくし、健康のためにEMという有用微生物群(光合成細菌・乳酸菌・酵母)を摂取しています。

 

 

 

 

 

これを器の小さい人に話すとそんなの効くはずがないと言われます。(笑)

 

 

 

 

 

自分が体験したこと、自分が目で見たことしか信じらないのです。

 

 

 

 

 

そうなると自分もやってみようと言ったチャレンジ精神もなくなるし、自分の今の知識の範囲内でしか成長しません。

 

 

 

 

 

致命傷を負わないチャレンジならどんどんする。

 

 

 

 

 

自分の知らないことがまだまだあると言った姿勢も器の大きさだと思います。

 

 

 

 

 

そんなあなたは、このブログを読んで「それもありやな!」と思えましたか?

評価の壁

2016.08.08

カテゴリ: 人事

毎週月曜日(祝日は除く)に更新しています。

 

 

 

会社にいおいて、できる人の定義は様々です。

 

 

 

会社の個々の定義によって「優秀な社員」と「優秀でない社員」が生まれます。

 

 

 

ただその定義が間違っていると大変なことになるのです。

 

 

 

例えば、社長が従順な社員を「できる社員」と定義すれば、知らず知らずのうちに従順な社員が増えていきます。

 

 

 

社員は、その無言の評価を得ようと行動します。

 

 

 

評価とはそういうものなのです。

 

 

 

また、評価の間違っている例として一番多いのは、資料の質や、その人の見栄え、一番悪いケースでは本人の意気込みなどで評価してしまいます。

 

 

 

「書類がきちんと整っている」「説明がうまい」「やる気あります」とか表面的な印象で評価が決まる。

 

 

 

この傾向は成果が表れない間接部門などは、得に生じやすいです。

 

 

 

「書類のミスが少ない。」

 

 

 

「はきはきと話をする」

 

 

 

「資料が綺麗」

 

 

 

といったタイプが、重宝されたりします。

 

 

 

こうして間違った評価が高いロールモデルが生まれます。

 

 

 

収益をあげないのに評価される社員がどんどんでうまれていきます。

 

 

 

大企業はこのようなことを繰り返して、どんどん衰退していきます。

 

 

 

衰退の図式は、まずこの収益をあげない社員が、評価を得て出世する。

 

 

 

間違った評価で昇進したリーダーは、問題解決をする能力もないし、仕事の成果の出し方も分からない。

 

 

 

こうして、能力のない上司が誕生する。

 

 

 

本当の意味で仕事の苦労をしていないので、厳しい現実に直面すると腐ってしまうのです。

 

 

 

社員は自然と会社のニーズに応えようとします。

 

 

 

すると能力がある人もその使い道を間違い、間違った方向に努力するようになってしまいます。

 

 

 

だから会社がどんな社員を評価するという基準は大切なのです。

 

 

 

それを定義して、その社員を評価しないと能力のある社員は余計なことに力を使い、能力がない社員はいつまでたっても成果をあげません。

 

 

 

確かに、正しい評価をするのはとても難しいことです。

 

 

 

わたしは全くできていませんが。評価の基本はやはり、人に関心を持ち、個々の人材を一生懸命見ることだと思います。

 

 

 

画像はあまり関係ないですが・・

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否定病

2016.08.01

カテゴリ: 人事, 人事【教育・研修】

社会保険労務士法人とうかいの久野勝也です。

 

 

 

 

毎週月曜日に更新しています。

 

 

 

 

「それは昔やってうまくいきませんでした。」「それも考えたのですが、〇〇でうまく行かないと思います。」

 

 

 

 

多くの会社で聞こえてきそうなことです。

 

 

 

 

 

経営者がそういうことを言っていれば最悪です。

 

 

 

 

 

いわゆる「否定病」です。

 

 

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もっと深刻なのは減点主義で、10の仕事をやっていても、1つ失敗すると問題視されるような減点主義の会社は、なおさらこのような声が強く出ます。

 

 

 

 

何もやらなければ、マイナスには決してならないからです。

 

 

 

 

 

確かにリスクを負って何かをはじめてマイナスになるリスクを消したのは良いことに見えますが、それでもゼロはゼロです。

 

 

 

 

 

否定から入っては、生産性は永遠にゼロです。

 

 

 

 

 

それがビジネスのルールです。

 

 

 

 

 

マイナスを小さくすることに価値はなく、最終的にプラスになるように努力し続けるのがビジネスのルールなのです。

 

 

 

 

 

リスク管理は必要です。何でも否定してやらない「否定病」になってはいけないのです。

 

 

 

 

 

こうならないようにするために大切なのは人事異動です。

 

 

 

 

 

思考は筋肉に似ていて、同じことを繰り返すと癖がつきます。

 

 

 

 

 

右利きのプロの野球選手がオフに左打ちを練習するのは、この癖をリセットするためです。

 

 

 

 

 

経営者であれ、社員であれ、常に新しい仕事に取り組んだり、いつもと違うことをやってみるのが大切です。

 

 

 

 

 

業務がルーティンだから、わたしには無理だという人がいそうですが、そういう人に限って同じ業務を、同じ考え方で、同じやり方で、同じスピードでやっています。

 

 

 

 

 

ルーティン業務だと本人が決めているだけで、ちょっとの変化をもたらすことはそんなに難しくないのです。

 

 

 

 

 

大切なことは変わり続けるチャレンジを辞めないことです。

 

 

 

 

 

変わるのが面倒だと思った瞬間に個人も組織も成長が止まってしまいます。

 

 

 

 

 

たとえば、今、給与を30万もらっている人がいたとして、1年間成長していなければその人の給与は30万ではありません。

 

 

 

 

 

時代が変化する中で、知識は劣化し、やり方は古くなり、見た目も劣化し、体力も落ちます。

 

 

 

 

 

 

それに勝る、テクニックや知識をつけて成長しないといけないのです。

 

 

 

 

 

世の中がこれだけ劇的に変わっているのだから、成長が止まるということは現状維持ではなく、マイナスに転げ落ちていくことなのです。

 

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自己研鑽をしていますか?

2016.07.25

カテゴリ: その他, 人事, 読書

突然ですが自己研鑽していますか?

 

 

 

ある日、社会保険料をマイナンバーを使って、直接本人の口座から控除するとなったら、社会保険労務士の社会保険の手続きや給与計算代行の業務は、この世からなくなるかもしれません。

 

 

 

産業の突然死!

 

 

 

あらゆる業界でこんなことが、これからどんどん起きるのです。

 

 

 

もう一度聞きますが、自己研鑽していますか?

 

 

 

セミナーに参加したり、学校に行って勉強したり、読書したり、人に会って話を聞いたり。

 

 

 

例えば読書、経営者なら最低月8冊、管理職なら最低4冊、一般の社員は月2冊くらいの読書は必要です。

 

 

 

話は変わりますが、

 

 

 

中小企業では会社にいる年数が長い社員が重宝されています。

 

 

 

「あの人は仕事ができる」と言われている人を良く分析してみると、単に勤務年数が長く、業務の内容を知っている人を仕事ができると言ってはいないでしょうか?

 

 

 

何が言いたいかというと、特に少人数の会社では会社にはいって1年もすると多くの業務のことを知ることになります。

 

 

 

この社員は多くの業務を知ったのだから、一見すると、仕事ができるようになったように見えます。

 

 

 

ここがポイントです。

 

 

 

ところが、業務のことを知っていることと、能力がアップすることは全く違います。

 

 

 

入社したころは確かに大変です。

 

 

 

覚えることもたくさんあります。

 

 

 

しかし、徐々に慣れていって、入社当初は毎日100パーセントで望まないといけなかった仕事も半年たてばずっと楽になっているはずです。

 

 

 

ここで自分はできるようになったなと思ってギアを緩めてしまいます。

 

 

 

でも実はこの時点では仕事ができるようになったのではなくて、仕事のことが分かるようになっただけなのです。

 

 

 

能力があがるとは、業務を覚えることではありません。

 

 

 

能力があがるとは、社内で一番できる人、以上に収益をあげれるようになることです。

 

 

 

能力があがるとは、ベテランの社員の処理速度に近い速度で仕事を処理できることではありません。

 

 

 

能力があがるとは、社内で最も仕事を速く処理できる人間の処理速度を超えることなのです。

 

 

 

そのためにどうしたら良いか?

 

 

 

人間ともすれば同じ時間に同じ経路で出勤し、同じ仲間と語らい、同じ時間に退社し、同じような時間に寝る。

 

 

 

それで成長するはずがありません。

 

 

 

本当に成長してますか?

 

 

 

単に業務に精通したことを能力アップといっていませんか?

 

 

 

何年も同じ仕事を同じやり方でやっていませんか?

 

 

 

視点を変える、やり方を変える。

 

 

 

そのために、本を読んだり、セミナーに出たり、普段話さない人と話したりする必要があるのです。

 

 

 

産業が突然死した時に、あの時やっておけばよかったではすまされないのです。

 

 

 

自己研鑽、あなたは何をしていますか?

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

2016.07.04

カテゴリ: 人事, 人事【採用】

リバウンドを制する者は、ゲームを制す

 

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人事を制する者は、経営を制す

 

 

 

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

 

 

 

 

5年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

 

 

 

 

言うまでもなくとても大切なことです。

 

 

 

 

しかし、案外、人の計画が入っていません。

 

 

 

 

人事の計画がないのです。

 

 

 

 

 

いつまでにどのような人材が必要なのか?

 

 

 

 

 

その人材は育てるのか、中途で採用するのか?

 

 

 

 

 

今いる社員であれば、いつごろまでにどの程度成長してもらわないといけないのか?

 

 

 

 

 

それも経営計画に盛り込まないといけません。

 

 

 

 

 

それなくして計画の達成はないからです。

 

 

 

 

 

そのためにやるべきことは5年後の組織図を作ることです。

 

 

 

 

 

未来から現在に向かって、1か月単位で、次々に組織図を作るのです。

 

 

 

 

そうすることで、今、人を採用をすべきなのか?そうでないのか?

 

 

 

 

分かるのです。

 

 

 

 

 

少し話は変わりますが・・

 

 

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

なぜ中小企業は成長しないといけないのか?

 

 

 

会社が成長しないと社員の給与は基本的には増やせないのです。

 

 

 

話を戻します。

 

 

 

会社の成長がストップする理由の3つの要素というのがあります。

 

 

 

1つ目は離職増加による社員数停滞

 

 

 

 

 

2つ目は部門を構成する管理職不足

 

 

 

 

 

3つ目は成長投資のストップ

 

 

 

 

 

 

1つ目と2つ目は言うまでもありません。

 

 

 

 

 

 

では3つ目の成長投資のストップとは何でしょうか?

 

 

 

 

 

そのうちの大きな一つに採用投資のストップではないでしょうか?

 

 

 

 

 

機械設備を買うことが1か月遅れると短期的な売上は結構大きく減るかもしれません。

 

 

 

 

 

しかしながら、人の採用をするのが遅れても売上はたいして変わりません。

 

 

 

 

 

経営計画通り人を雇えてなくても、短期的には大した影響がないですが、長期的には大きな代償を払うことになります。

 

 

 

 

 

それはつまり、会社の成長に必要なタイミングに、必要な人材が育っていない、そもそもいないということなのです。

 

 

 

 

 

人事を制する者は、経営を制す。

 

 

 

 

 

リバウンドを制する者は、ゲームを制す?

 

 

 

 

 

みたいなものでしょうか?

 

 

 

 

採用がうまくいっていないことに危機感を感じてなければ、試合に負けて市場から引退させられてしまいます。

 

 

 

 

あなたの会社は、採用にお金と時間を割いていますか?

頼まれたこともできない人! 

2016.06.20

カテゴリ: 人事

仕事ができる人、できない人といいますが明確に何が違うのかを言葉にできる経営者は思ったより少ないです。

 

 

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例えば、次の3つに分けてみます。

 

 

 

 

1:頼まれたことも出来ない人

 

2:頼まれたことが出来る人

 

3:頼んでもいないことを出来る人

 

 

 

 

どうでしょうか?

 

 

 

 

「頼んだことが出来る人」、「頼まれたことも出来ない人」は案外多いと思います。

 

 

 

 

最近、気づいたことがあります。

 

 

 

 

それは誰もがわがままだということです。

 

 

 

つまり、「頼まれたことが出来ていない」ことに不満を持つのではなく、「頼まれたことしか出来ないこと」に不満を持つのです。

 

 

 

例えば、「セミナーの資料を印刷しておけ」と言われても、印刷だけすれば良いのではありません。

 

 

 

 

ホチキスを止めることも仕事として含まれているのです。

 

 

 

 

本当は頼まれてもいないことをやる必要はないのです。

 

 

 

 

でも頼まれたことだけをやっても、経営者、上司は満足しません。

 

 

 

 

これは、極論すると、仕事を頼む側にスキルが足りないのです。

 

 

 

 

仕事を完璧にオーダーするには、とてつもない能力と時間が必要です。

 

 

 

 

能力の低い人はどんなに時間をかけても、完璧なオーダーは出来ません。

 

 

 

能力の高い人は自分でやった方が早いので、人には頼まなくなります。

 

 

 

だから「頼まれたこと」だけをやっても、いい仕事ということにはならないのです。

 

 

 

つまり、いい仕事をする方法はひとつしかないのです。

 

 

 

それは、「頼まれてもいないことをやる」こと。

 

 

 

でもそれが出来る人はおそらく500人に1人くらいしかいないと思います。

 

 

 

頼んでもいないのに、しくみや企画書を作ったり、新商品を考えたり、後輩を育成したりする。

 

 

 

頼んでもいない仕事ができる人は、1の仕事を何倍かにして返してきます。

 

 

 

どんなに完璧に仕事をこなしても、こなす人材はこなす人材でしかありません。

 

 

 

(ただし、一定期間はこなす仕事も必要だと思いますし、そこに配置されていればやらなくてはいけません。でも何10年も同じことをしていてはいけないのです。)

 

 

 

重要なのは作り出す人材になることです。

 

 

 

勝手に仕事を作り出す人材。

 

 

 

新しい仕事を作り出すことができる人材。

 

 

 

1から10や20を作れる人材が中小企業の経営者はほっておきません。

 

 

 

この人材には給与を払います。

 

 

 

1から10や20を作れる人材を会社はほっておくことができないのです。

 

 

 

 

できる人材になろうと思ったら「頼んでもいないことを出来る人」になることです。

お前じゃ話にならない、ロボットを出せ!

2016.06.13

カテゴリ: 人事

アメリカの家具店の事例ですが、この家具店は客が店の玄関をくぐった時点で、その人が誰で、どんな商品を欲しがっているか分かってしまうそうです。

 

 

 

 

お客がWEBを見た時から、家具店は情報収集してどのページにどのくらい滞在しどんな商品を購入したとか、どんな色が好きかなどの情報を集めます。

 

 

 

 

フェイスブックのアカウントでログインしてもらうことでどんな顔かも把握します。

 

 

 

 

 

そして、来店時には○○様ですかと声をかけ、その人の好みの商品をすぐに提案します。

 

 

 

 

 

このシステムをいれたことでこの店舗の売上が20パーセント上がったそうです。

 

 

 

 

 

このようなことが進むとどうなるか??

 

 

 

 

 

ロボットに直に任せたほうが「生産性が高い」とういう状況が生まれます。

 

 

 

 

 

なぜなら、人に任せると些細な顧客の変化、例えば、服の店員だったとして、来店時に「髪を切った」とかそういったことに気付けるかどうかがビジネススキルになってしまいますが、ロボットなら間違いなく声をかけます。

 

 

 

 

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「いらっしゃいませ。○○様、少し髪を切りましたか??」と接客するロボットと、なんとなく天気が良いですねと販売する人間と、結果は違ってくるように思います。

 

 

 

 

 

多くの会社はこのシステムやロボットを購入すると思います。

 

 

 

 

 

顧客の好みを完璧に知り尽くしたロボットが、的確に顧客に商品を販売していく。

 

 

 

 

 

顧客も満足する。また来ようと思う。

 

 

 

 

 

 

そんな時代が来ようとしています。

 

 

 

 

 

以前はロボットに販売を任せるなんてことは考えられなかった時代から、人間の販売員が接客しているとお客が「お前じゃ話にならない、ロボットを出せ!」という時代がやって来ようとしているのです。

 

 

 

 

 

そのほうが会社も苦労して教育して、辞められるなんてこともなくなります。

 

 

 

 

 

つまり、人件費と教育コストを足した額以下のロボットができれば一気に普及するのです。

 

 

 

 

 

何も販売だけではありません。

 

 

 

 

 

ありとあらゆる分野でです。

 

 

 

 

 

このような時代、会社はどうしていくべきか?

 

 

 

 

 

 

教えたことをきっちりやる、従来型の社員は、どんなに優秀でも人工知能には勝てません。

 

 

 

 

 

 

こんな時代の教育を会社はどうやっていくか?社員はどうするべきか?

 

 

 

 

 

 

会社がいろいろ教えることも大切ですが、社員本人が自ら学ぶことが大切になります。

 

 

 

 

 

 

会社は学べる環境を作る。

 

 

 

 

 

 

次世代に必要なものを明示して、それを学ぶことができる環境をつくる。

 

 

 

 

 

 

それが会社にできることです。

 

 

 

 

 

 

そしてその必要なものを考えるのが、経営者の役目です。

 

 

 

 

 

 

そもそも社員が勉強しない。

 

 

 

 

 

 

これは問題外です。

 

 

 

 

 

 

勉強する習慣をつくることから始める。

 

 

 

 

 

 

そのうえで何を学んだら良いか?

 

 

 

 

 

 

 

その方向性を明らかにする。

 

 

 

 

 

 

これが教育です。

 

 

 

 

 

 

もし勉強の習慣や学ぶ習慣がない社員が多い会社であれば、時代の移り変わっても変化ができないのだから、どんどん稼ぐ力が弱くなっていき、会社も勝てなくなってしまいます。

 

 

 

 

 

 

時代が変わる、どんなふうに変わるか分からないですが、本当に社員のことを思うなら、社員のためにできる唯一のことは勉強の習慣をつけさせることかもしれません。

 

 

 

 

 

 

決して、時代が大きく変わって、「あの時、もっと勉強しておけばよかった」という社員を作ってはいけないのです。

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