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時間を売るのか?スキルを売るのか?

2017.04.10

カテゴリ: 人事, 経営

200回目のブログです。

 

 

 

 

だからと言って内容が変わるわけではありません。

 

 

 

 

ただ自分の考えを書くだけです。

 

 

 

 

「ワークライフバランス」「働き方改革」

 

 

 

 

今のトレンドです。

 

 

 

 

 

働くとは何か?

 

 

 

 

 

会社に出社して、昨日と同じような仕事を同じようにやっていく。

 

 

 

 

会社のしくみの中で、昨日と同じことを繰り返していくうちに、自分の価値はどんどん目減りしていくのです。

 

 

 

 

一昔前は決められた仕事をこなしているだけで、どんどん給料が増えていきました。

 

 

 

 

しかし、この日本ではそんな時代はもう来ないのです。

 

 

 

 

今は、決められた仕事をしていると、どんどん給料が減っていく時代です。

 

 

 

 

しかし、多くの人はそのことに全然気づいていない。

 

 

 

 

景気が良くなれば、この我慢を続ければいつか雲の間から光が挿すように思っていないだろうか?

 

 

 

 

しかし、そんなことはないのです。

 

 

 

 

日本の根本的な問題なのです。
真面目に出社して、会社の言われた通りの仕事をしていても、給与は増えないのです。

 

 

 

 

今の時代に、同じ仕事をやり続けている人の給料を増やしたら、会社が潰れてしまいます。

 

 

 

 

大企業は、同じ仕事をしている人の給料を下げることによって、なんとか会社を維持しいていたりします。

 

 

 

 

もちろん、法律が労働者を守ってくれるので、同じ仕事をしていても毎月給与がでます。

 

 

 

 

今のスキルのままで給料がもらえる仕事と今のスキルでは給料がもらえない仕事。

 

 

 

 

仕事にはこの2つがあると思っています。

 

 

 

 

今のスキルのままで給与がもらえる仕事は、慣れた仕事ですしストレスもありません。

 

 

 

 

今のスキルのままではできない仕事は、努力も必要だし、スキルアップが必要です。

 

 

 

 

ただスキルアップ次第では報酬は増えます。

 

 

 

「働き方改革」と言われる中で、

 

 

 

 

働くとは何なのか?

 
日本人はそれを真剣に考える時が来たのです。

 
時間を売るのか。スキルを売るのか。

 

 

 

 

それを決めないといけないのです。

会社のDNAを変える!

2017.04.03

カテゴリ: 人事

199回目のブログです。

 

 

 

起業して6年目を迎えています。

 

 

 

 

会社とそこで働く人々の働き方をデザインする仕事が社会保険労務士だと思っていますが、

 

 

 

 

 

ここに来て大きな革命の機会にいるのかもしれないと考えています。

 

 

 

 

 

それは「働き方改革」です。

 

 

 

 

 

 

そもそも日本は残念なことに、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足があります。

 

 

 

 

 

特に日本が教育にお金をかけてこなかったこともその要因といえます。

 

 

 

 

 

日本経済の再生を実現するために、かならずやらないといけないことは、いつもブログに書いていますが、付加価値生産性の向上。

 

 

 

 

そして労働参加率の向上です。

 

 

 

 

そのためには、誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮できる社会を創ることが必要であることは疑いもありません。

 

 

 

 

働き方改革とは、人々のワークスタイル、ライフスタイルそのものを変えることです。

 

 

 

 

今までの「長く働いて、成果を出す」、「長く働かないと成果がでない」という考え方を捨てて、一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することです。

 

 

 

 

企業文化や風土を抜本的に変えて、社員ひとりひとりが、多様な働き方が可能な中において、自分の未来を自ら創っていくことができる社会を創る。

 

 

 

 

 

言い換えれば、意欲ある方々に多様なチャンスを生み出す。

 

 

 

 

 

そんな社会にしていくことです。

 

 

 

 

 

 

これを聞いて、中小企業の経営者がどう思ったかです。

 

 

 

 

 

そんなことできるはずがないと思うのか?

 

 

 

 

 

それともこれを機会にやってやると思うのか?

 

 

 

 

 

この「働き方改革」は日本の経済的な課題ともいえる少子高齢化、生産年齢人口の減少という根本的な問題を解決するための施策です。

 

 

 

 

 

つまりやるやらないの選択肢はないのです。

 

 

 

 

まず中小企業の経営者は、今までの古い慣習を捨てて経営の根本の変更をしなければなりません。

 

 

 

 

 

 

経営者とそこで働く社員のDNAが変わるようなそんな改革が必要になるのです。

 

 

 

 

 

弊社ですが、4月1日より「働き方改革」推進事務所として、日本を変える手伝いをしていきます!

 

 

 

 

まずはここに宣言をします。

生産性を上げることよりも、生産性の低い業務をいっそやめる。

2017.03.13

カテゴリ: 人事, 経営

業務の閑散期に生産性をあげるためにやるべきことは、仕事の仕分けです。

 

 

 

1日かけてやる仕事を半分にするのはとても難しいですが、不要な仕事をなくしてしまうのはコストもかからず、すぐにできます。

 

 

 

 

 

多くの経営者は案外このことに気づいていません。

 

 

 

 

社員は自分の仕事に誇りを持っています。

 

 

 

 

しかし、その中の業務には長年見直されず生産性の低く、まったく無駄な業務があります。

 

 

 

 

本人は長年かけてやってきてすごいだろと言わんばかりで、その業務が無駄だからやめようなんて提案は絶対にしません。

 

 

 

 

組織は大きくなるとどんどん仕事が増えていきます。

 

 

 

 

その中で、不要な仕事を作り出したり、過去は必要だったが今は不要な仕事もでてきます。

 

 

 

 

この仕事を定期的に棚卸をして捨てていく必要があります。

 

 

 

 

10人程度の組織では、トップが自ら関与して、思い切ってつぎつぎに捨てていくことが大切です。

 

 

 

 

そういった仕事が社内に残る理由は様々ですが、もともと生産性が低い人が、あたかも自分しかできないといった仕事を自分で作り出していることもあれば、多くの場合はそんなに価値がない仕事なので新人に移管され、いつしか幹部が多くの時間をかけていることを忘れてしまっていたりします。

 

 

 

 

業務そのものをなくすという話になると、社員から「しかし、そうは言っても一応やらないといけない」と言った言葉が出てきそうですが、仕事をなくす時の基準は「かかっている時間」と「その仕事から得られるている価値」を比較することです。

 

 

 

 

 

価値が全くないわけではないが、時間がかかる仕事は明らかに生産性を下げ、メンバーを残業させ、収益も下げます。

 

 

 

 

結果、誰も幸せにならなくなります。

 

 

 

 

 

仕事をするうえで、そもそもやらなくて良い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事そのものを、時間を短くするのではなく、いっそなくしてしまうことです。

 

 

 

 

そしてやはりこの業務の廃止はトップ自らが行うことです。

 

 

 

 

仕事の廃止の議論をするとおそらく社員は自分の仕事がいかに価値があるかをアピールします。

 

 

 

 

 

しかし、仕事である以上、時間に成果が見合っているか。

 

 

 

 

 

これがどの仕事にも大切なことです。

 

 

 

 

 

仕事の廃止、仕事の根本から見直す。

 

 

 

 

これが大切です

あいち女性輝きカンパニー

2017.03.06

カテゴリ: 人事, 経営

この度、弊社の小牧支店であいち女性輝きカンパニーの認証を受けました。

愛知女性輝きカンパニー

175番目です。

http://www.pref.aichi.jp/

 

この認証は女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業であると宣言することでいただくことができます。

 

 

 

 

昨今、このような認証制度がたくさんでてきました。

 

 

 

 

例えば

 

 

 

 

くるみん・・子育て応援企業

 

kuruminn

 

 

 

 

ともにん・・家族の介護に配慮し、働ける企業 ※弊社も取得

ともにん

 

 

 

 

えるばし・・女性が活躍している企業

 

えるぼし

 

 

 

 

エール認定・・若者が活躍している企業

 

エール企業

 

 

国レベルの認定制度から、県、市町村レベルのものまでいろいろなものがあります。

 

 

 

 

 

こういった宣言を通して企業が、宣言した方向に成長していくのは非常に良いことだと思います。

 

 

 

 

 

 

こういった取り組みを見て働きたいといったこともでてくると思うので採用にとってもプラスです。

 

 

 

 

 

さて、ここからはわたくしの経営者としての立場としての持論です。

 

 

 

 

 

 

例えば女性の子育てを応援したいということで、短時間勤務制度を入れたり、短時間で働ける仕組みを作ったとします。

 

 

 

 

 

また多くの経営者がそういったものを作ろうと考えています。

 

 

 

 

 

 

ただ、一方でそのことをやりながら同時に、本業をもっともっと突き詰めるべきです。

 

 

 

 

 

弊社も多くの子育て中の女性に短時間、在宅の勤務などをしてもらっています。

 

 

 

 

 

しかし、それをやるなら本業が必ず収益が上がっている必要があります。

 

 

 

 

 

どういうことかというと、短時間の社員を多く抱えることは、管理コスト、教育の面からみると、コストと時間は総じて上がります。

 

 

 

 

 

つまり、経営がしっかりとした企業でないとそういった短時間の勤務者を本当の意味で雇うことができないのです。

 

 

 

 

 

 

経営者が「社員にどれだけあなたたちのことを考えています。」といったところで、業績が悪くなると賞与をカットしたり、昇給がストップするような企業では社員は幸せになれないのです。

 

 

 

 

どれだけ見た目を取り繕っても、中身がなければ社員は守れないのです。

 

 

 

 

言葉だけの優しさ、宣言だけの優しさではなく、収益性の高いビジネスモデルを構築し本当の意味で社員を守れる、社員が活き活き働ける会社を作るのが経営者の役目なのです。

 

 

 

 

このような宣言から、本当にグレートなカンパニーになっていく、その過程の中で会社のビジネスモデルがグレートになっていく。

 

 

 

このことが大切です。

 

 

 

そして、このブログは自分への戒めとして書きました。

 

 

 

 

多様な人材を採用できる強い企業を作ります。

 

 

長時間労働と生産性

2016.12.26

カテゴリ: 人事, 労務

現在、長時間労働が社会問題になっています。

 

 

 

この長時間労働は社会全体で解決していく問題です。

 

 

 

必ずやるべきテーマです。

 

 

 

しかし、問題の本質は、働いている人の生産性が低いまま放置されていることです。

 

 

 

生産性をあげる、利益がでる会社にするといった場合に、多くの中小企業の経営者が、社員をより長く働かせること以外の手段を思いついていません。

 

 

 

 

また、生産性を意識しない前近代的な経営意識、付加価値の低いビジネスモデルは、経営者としては2流の証です。

 

 

 

 

なんといっても社会悪です。

 

 

 

 

 

長時間労働=ノー残業デイ、ワークシェアなどのアイデアが上がってきますが、すぐにそう考える経営者がいれば、経営者失格です。

 

 

 

 

生産性を上げないまま労働時間を短縮すると、企業は提供商品やサービスの質が下がり、売上も下がります。

 

 

 

 

そして生産性をあげないまま労働時間を短縮すると収入も下がります。

 

 

 

 

会社も社員も幸せになりません。(過重労働は一切肯定していません。)

 

 

 

 

裏を返せば、生産性の継続的な向上ができれば多くの問題は解決するのです。

 

 

 

 

労働時間を減らしながら、社員もお客さんも幸せになる方法です。

 

 

 

 

来年、弊社もここにチャレンジをします。

 

 

 

 

改善と改革で大きく生産性を恒常的にあがる会社にしていきます。

 

 

 

 

これが実現できれば、、社員の給与も上げれますし、もっとお客様に良いサービスができます。

 

 

 

 

来年のテーマは「生産性の向上」。

 

 

 

 

この言葉の本当の意味は、お客さんが良くなり、会社や社員が良くなる方法です。

 

 

 

 

単時短とか、効率化ではありません。

 

 

 

 

 

ビジネスそのものを良いものにすることです。

 

 

 

 

今年1年ありがとうございました。

 

 

 

 

また来年もよろしくお願いします。

仕事の知識は一気に手にいれろ!

2016.11.14

カテゴリ: 人事, 経営

ビジネスの世界では、新人のほうが知識がない。

 

 

 

あたりまえのことです。

 

 

 

 

日本の伝統的な文化なのか、時間をかけて知識や経験を積んでいく。

 

 

 

 

まだ新人なので分かりません。

 

 

 

 

こんなこと言っているのは日本だけです。

 

 

 

 

海外では、大学を卒業した人間がすぐにバリバリ働いています。

 

 

 

 

仕事の知識は大学時代にインプットしています。

 

 

 

 

新人がやらないといけないことは、まず最初にすべての仕事を把握することです。

 

 

 

 

「一気に、なるべく早く」です。

 

 

 

 

仕事のできる人は、仕事の全体を俯瞰的に見れる人です。

 

 

 

 

まずは入った会社の全体像を一気にとらえることです。

 

 

 

 

事務だから、営業だからとかは関係ありません。

 

 

 

 

 

例をあげると恐縮ですが、多くの会社の一般職で就職する社員は、入った瞬間から自分はずっと一つの場所で事務仕事中心だという感じで、日々目の前のことだけに一生懸命で、会社の全体像は見えるわけもなく、高いレベルの仕事を望むのは難しくなってしまいます。

 

 

 

 

入社してすぐなので当然分からないことも多いですが、それでも全体を把握しているのと、しないのとでは圧倒的な差が生まれます。

 

 

 

 

とにかく一気に知識を得るために学ぶことです。

 

 

 

 

当然分からないことも多いですが、一度学んで、全体を把握してから仕事をはじめれば1年間ほぼ復習にあてられます。

 

 

 

 

 

新人は「仕事の知識は一気に、すぐに手に入れろ!」です。

優秀な人の働かせ方

2016.10.24

カテゴリ: 人事

中小企業の多くが抱えている問題に、人材があげられます。

 

 

 

 

多くの中小企業の経営者から相談を受けることは、「できない人」をどうしたら良いか?

 

 

 

 

それはとても難しい問題です。

 

 

 

 

その一方で「優秀な人材」の使い方も間違っていることが多いです。

 

 

 

 

「優秀な人材」に仕事を与えすぎている。

 

 

 

 

つまり会社の収益を上げれる人に仕事を集めてしまいがちなのです。

 

 

 

 

「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えたりします。

 

 

 

 

しかし、仕事を与えすぎて「優秀な人材」が本来の能力を発揮できなくしているのです。

 

 

 

 

多くの経営者は「優秀な人材」を遊ばせておくと、もったいないと思ってしまいます。

 

 

 

 

さぼると思っている経営者もいます。

 

 

 

 

そもそも「優秀な人材」は自分が不採算である状態を嫌がるので、さぼったりはしません。

 

 

 

 

採用にお金をかけて、良い人材が採用できたとして、目先の利益があがる仕事にすぐに使ってしまう、これは間違いです。

 

 

 

 

「優秀な人材」に未来の仕事をさせる。

 

 

 

 

極端な話、「優秀な人材」を暇にしておくこと。

 

 

 

 

そうすれば「優秀な人材」は、時間があれば新しいお客さんを探して来たり、新しい商品を考えたり、生産性をあげる仕組みを考えるのです。

 

 

 

 

「優秀な人材」をすぐに売り上げのあがることに使う、目先の利益にしか使えない経営者は、経営をしているはとは言えないのです。

やりがい探し!

2016.10.17

カテゴリ: その他, 人事

応募者から「やりがいがありますか?」といったことを言われます。

 

 

 

 

いわゆる「やりがい探し」です。

 

 

 

 

「やりがいがない。」という理由で転職活動をしている人は多いし、どこの会社でも既存の社員からうちの仕事はあまりやりがいがないと言う声は聞こえてきそうです。

 

 

 

 

 

「やりがい探し!」をしている人は、「やりがい」というものは何かを真剣に考えないと、「やりがい探し!」から抜け出すことはできないのです。

 

 

 

 

 

わたしにもこの「やりがい」が何かは分かりません。

 

 

 

 

 

少しだけ分かっていることがあります。

 

 

 

 

 

それは「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

 

 

 

 

 

例えば、社会保険労務士事務所の仕事に「やりがい」がありますか?

 

 

 

 

 

と聞かれます。

 

 

 

 

 

そもそも、職種そのものにやりがいなどないのです。

 

 

 

 

 

そこで学んだ知識を使って、お客さんの悩みを解決して、お客さんが喜んでくれた瞬間に「やりがい」を感じるのです。

 

 

 

 

 

だから、「やりがい」はその職種にはじめからあるものではないということです。

 

 

 

 

 

プロのテニスプレイヤーも同じです。

 

 

 

 

 

プロになったことに「やりがい」があるのではなく、多くの観客が自分に期待や応援をしてくれて、自分が活躍することにやりがいを感じるのです。

 

 

 

 

 

観客がいない試合で、熱戦を演じ、スーパーショットを決めて勝ったところでやりがいなどないのです。

 

 

 

 

 

「プロ」であっても誰からも応援されていなければ、「やりがい」などないのです。

 

 

 

 

 

つまり、「やりがい」は誰から期待されることで生まれるのです。

 

 

 

 

 

言い換えると「こいつならやってくれる」という期待をされて、それに応える実力のある人にしか生まれないのです。

 

 

 

 

 

入社して数年で「やりがい」がないからと言って辞めてしまう人がいますが、実力がない人がこの理由で辞めるのはおかしいのです。

 

 

 

 

「やりがい」を求めるなら、仕事の実力も追及する必要があります。

 

 

 

 

「やりがい」も追及しないし、仕事の実力も追及しない。なんとなく仕事をしてしまうこと。

 

 

 

 

これは最悪です。

 

 

 

 

「お客さんから期待されるくらいの実力があるのかどうか?」、それは、いつも考えないといけないのです。

 

 

 

実力を追及すること、それが「やりがい探し!」から抜ける、少なくとも一つの手段ではあるのです。

リスクを取らないリスク!

2016.09.05

カテゴリ: 人事, 経営

小さなリスクを常に抱えている事。

 

 

 

 

経営者も社員も、それが一番大事なのです。

 

 

 

 

リスクを失くすことによるリスク。

 

 

 

 

 

それこそが最大のリスクなのです。

 

 

 

 

 

経営には、リスクを伴います。

 

 

 

 

 

全くリスクを負わずに勝負をしない経営者も見かけます。

 

 

 

 

 

出来ればリスクは負いたくない。

 

 

 

 

 

自然な事です。

 

 

 

 

 

リスクを回避するためにどうすればいいのか?

 

 

 

 

 

大きく分けると次の2つの方法に分かれます。

 

 

 

 

 

ひとつはリスクの無い選択をし続ける事。

 

 

 

 

 

もうひとつは、あえていくつかのリスクに挑む事です。

 

 

 

 

 

リスクを負えば、すべてを失うこともあります。

 

 

 

 

 

小さなリスクが引き金で倒産や自己破産につながることもあります。

 

 

 

 

 

多くの人は、リスクを避けようとします。

 

 

 

 

 

リスクがあるほうを常に選ぶような生き方をしているとしたら気違いです。

 

 

 

 

 

反対に、リスクの低い選択をし続けたらどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

経営者は安定した経営を、社員は安定した人生を送ることができるのでしょうか?

 

 

 

 

 

これだけ、IoT、ビッグデータをはじめとしたイノベーションが、産業を破壊的に変えているのに、会社も個人も1年前と全く同じことをしているとしたらどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

今、できること、今、価値があることが、1年後もそうであるか分からないからです。

 

 

 

 

 

会社が倒産することもあるし、事業内容は当然に激変します。

 

 

 

 

 

もし、リスクを取らずに生きてきたならば、変化に対応出来なくなってしまいます。

 

 

 

 

 

変化について行くためには自分自身が変化するしかありません。

 

 

 

 

 

しかし、変化することには、大きなリスクを伴います。

 

 

 

 

 

だからリスクを避ける人は変化を嫌います。

 

 

 

 

 

その結果、変化できないという、更に大きなリスクを背負い込む事になります。

 

 

 

 

 

なんでもリスクを取れば良いのではなく、社員も会社も必ずリスクを取らないといけない時があります。

 

 

 

 

 

99人が右に行くといっても、1人だけが左に行くようなそんな選択が必要です。

 

 

 

 

 

全員が右に行くような選択をすれば、そこには絶対に変化はありません。

 

 

 

 

 

誰一人リスクを背負わない組織や、全てのリスクを回避しようとする組織には未来がないのです。

 

 

 

 

 

リスクなきところに変化はなく、変化なきところに成長はありません。

 

 

 

 

 

小さなリスクを常に抱えている事。

 

 

 

 

 

経営者も社員も、それが一番大切なのです。

 

 

 

 

 

リスクを失くすことによるリスク。

 

 

 

 

 

それこそが最大のリスクなのです。

 

 

 

 

 

今回のタイトルとは関係ありませんが。9月16日に小牧に支店を出します。

 

小牧事務所 小牧事務所2

それもありやな!~器を広げる方法~

2016.08.29

カテゴリ: セミナー, 人事, 経営

器とは何でしょうか??

 

 

 

 

 

辞書で引くと「人物や能力などの大きさ。器量。」とあります。

 

 

 

 

8月23日火曜日に東京で船井総合研究所の第90回経営戦略セミナーに参加しました。

 

 

 

経営戦略セミナー

 

 

 

その第3講座で船井総合研究所の唐土さんの講演の中で「器の広げ方」の話が面白かったのでご紹介します。

 

 

 

唐土

 

 

 

 

経営者の器の広げ方の話がありました。

 

 

 

 

それはこんな話でした。

 

 

 

 

例えば自分に友達がいない。

 

 

 

 

友達がいなくてもまあ仕方ないと思っていたとします。

 

 

 

 

 

わたしですね(笑)

 

 

 

 

 

知り合いが、フェイスブックなどで、休みの度に友人達とバーベキューをしている写真をアップしている。

 

 

 

 

 

酒を飲んでいる。

 

 

 

 

 

そこにあまり価値観を感じない。

 

 

 

 

 

何が楽しいのかと思ってしまう。

 

 

 

 

 

友達がいないことが悪いのではないそうです。

 

 

 

 

 

器が小さいのは、「価値観を感じない」「何が楽しいのか?」という考えが、器が小さいそうです。

 

 

 

 

 

器を広げるにはここで

 

 

 

 

 

「それもありやな!」

 

 

 

 

 

ということだそうです。

 

 

 

 

 

自分の価値観で物事を判断しないこと、それが大切なのです。

 

 

 

 

 

実践したいです。

 

 

 

 

 

少し話は変わりますが・・・

 

 

 

 

 

わたしが思う器の小さい人はこんな人です。

 

 

 

 

 

それは「見えるのもの」しか信じない人です。

 

 

 

 

 

言い換えると「見えないもの」が信じられない人です。

 

 

 

 

 

神様、仏様、幽霊、宇宙人といった目に見えないものは全く信じない。

 

 

 

 

 

最近、わたくし、健康のためにEMという有用微生物群(光合成細菌・乳酸菌・酵母)を摂取しています。

 

 

 

 

 

これを器の小さい人に話すとそんなの効くはずがないと言われます。(笑)

 

 

 

 

 

自分が体験したこと、自分が目で見たことしか信じらないのです。

 

 

 

 

 

そうなると自分もやってみようと言ったチャレンジ精神もなくなるし、自分の今の知識の範囲内でしか成長しません。

 

 

 

 

 

致命傷を負わないチャレンジならどんどんする。

 

 

 

 

 

自分の知らないことがまだまだあると言った姿勢も器の大きさだと思います。

 

 

 

 

 

そんなあなたは、このブログを読んで「それもありやな!」と思えましたか?

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