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とうかい逆求人

2017.08.07

カテゴリ: 人事

8月27日の日曜日に逆求人フェスティバル【新卒採用】というイベントを行います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

こんな感じのイベントです。

 

 

 

 

新卒採用のイベントなのですが、多くの新卒採用イベントの場合、会社がブースを作り、学生がブースに顔を出すのものが一般的です。

 

 

 

 

 

しかしこれだと大企業などネームバリューのある大企業にだけ人が集まり中小企業は話すら聞いてもらえません。

 

 

 

 

 

 

 

このイベントでは16人の学生と必ず20分以上話をすることができます。

 

 

 

 

 

 

大企業に就職するか?それとも中小企業に選択するか?

 

 

 

 

 

主体的であればどちらもそんなには変わらないと思っています。

 

 

 

 

 

 

中小の魅力はやはり、多くの仕事を早い段階で任せてもらえること、そして実力があれば大企業よりも早く確実に出世できることだ思っています。

 

 

 

 

 

話の視点を変えて、会社側から見て新卒採用とはどういうものでしょうか?

 

 

 

 

 

会社が成長していくためには現在会社が『採れないレベルの人材』を採ることです。

 

 

 

 

 

どういうことかというと今の会社のなかにいる人材よりも上の人材を採ることです。

 

 

 

 

 

それが『現時点で採用できない人材』です。

 

 

 

 

 

 

そうすることで、今までできなかったレベルの仕事ができるようになったり、周りがそれに影響を受けてレベルアップをしていくのです。

 

 

 

 

 

それを毎年やっていくと会社のレベルが年々上がっていくのです。

 

 

 

 

 

 

逆を返すと、中小企業は中途採用などで、今の人材レベルよりも下の人ばかり採用して、いつまでたっても仕事のレベルが上がらず会社のレベルの上がらないのです。

 

 

 

 

 

 

ではこの厳しい時代にそんな人材をどうやって採用するのか?

 

 

 

 

 

 

それは直接学生に会って口説くのです。

 

 

 

 

 

 

優秀な学生に会って社長自ら未来を語って、学生を口説くのです。

 

 

 

 

 

 

そのイベントが逆求人フェスティバルです。

 

 

 

 

 

 

今回、このイベントをGスタイラスさんと開催します。

 

 

 

 

 

 

中小企業が大きく成長するためには、『今の会社のレベルで採れない人材を採用すること』しかないと考えていました。

 

 

 

 

 

 

今の中小企業の採用のやり方を変えたいと思っていました。

 

 

 

 

 

 

Gスタイラスさんと組んで新しい新卒採用の形を作っていきます。

 

 

 

 

 

 

今年はもう募集を締め切っていますが、見学もできます。

 

 

 

 

 

是非、中小企業の新卒採用の新しい形を見に来てください。

 

 

 

 

 

【参考サイト】

●参加企業の声はこちら↓
https://www.gstylus.co.jp/#pvoice

 

 

【イベント詳細】

<日程>
2017年8月27日(日)

<場所>
ウインクあいち
愛知県名古屋市中村区名駅4丁目4-38

5年後売り上げを3倍にする。

2017.07.24

カテゴリ: 人事, 経営

経営計画を立てる、これが大切なことは言うまでもありません。

 

 

 

 

3年後に会社の売上をいくらにする。そのためにいくらの機械を買ってなどの投資の計画を立てる。

 

 

 

 

言うまでもなくとても大切なことです。

 

 

 

 

5年後の売上を3倍にする。

 

 

 

 

 

そんな計画を立てる人はいくらでもいます。

 

 

 

 

 

ただそれを達成できる人はあまりいません。

 

 

 

 

 

できる経営者はどんな経営者か?

 

 

 

 

 

 

それは5年後の組織図が描ける経営者。

 

 

 

 

 

 

売上が3倍になった時の組織図がイメージできるか?

 

 

 

 

 

 

それを忠実に再現することで、売上は3倍になるのです。

 

 

 

 

 

売上が増えたら人を増やす、という順番では、売上は増えない。

 

 

 

 

 

 

そして新しく採用する社員は、新卒か中途か?

 

 

 

 

 

いつ採用して、いつまでに育てるのか?

 

 

 

 

 

その社員がどんな活躍をしているか?

 

 

 

 

 

創業して5年くらいまでは毎年売上をあげるのは簡単です。

 

 

 

 

 

しかし、本当に難しいのはこれからです。

 

 

 

 

 

少し安定した事業、ベンチャー志向を失いはじめた人材を次のステージに引き上げるのが優秀な経営者だと思います。

 

 

 

 

 

売上を上げたいなら、まずは組織図を作ること。

 

 

 

 

 

まずはそこからはじまるのです。

 

働き方改革と中小企業

2017.07.10

カテゴリ: 人事, 働き方改革

先日、東京で「働き方改革」のセミナーにでました。

 

 

 

 

参加企業のほとんどが上場企業の総務で、中小企業はわたしだけでした。

 

 

 

 

「働き方改革」してますか?(古いですがセコムのCM風)

 

 

 

 

会社は、社員が豊かに生きるためのツールのようなものです。

 

 

 

 

会社のために命をかける時代ではありません。

 

 

 

 

経営者にとって会社は人生そのものです。

 

 

 

 

しかし、社員にとってはそうではないのです。

 

 

 

 

 

それは当然のことです。

 

 

 

 

 

さて本題に戻りますが、「働き方改革」の名のもとに休みを増やし、子育て・介護に配慮し、短時間、在宅、快適なオフィスを追求し、多くの人が働きやすくなるとどうなるのでしょうか?

 

 

 

 

 

絶対に「働き方改革」をしないといけません。

 

 

 

 

 

ただ間違えてはいけません。

 

 

 

 

 

「働きやすさ」=「会社の価値」という簡単な式で考えてはいけません。

 

 

 

 

 

会社が「働きやすさ」をアピールし、求職者は「働きやすさ」で会社を決める。

 

 

 

 

 

こんなことをしているとどうなるか?

 

 

 

 

 

「働きやすい」という理由で就職してきた社員は別に理念に共感しているわけではありません。

 

 

 

 

 

なんとなく「働きやすそうだ」と軽い気持ちで就職してくると、仕事に責任があったり、ハードだったりすると心が折れてしまいます。

 

 

 

 

 

「働きやすさ」=「仕事のゆるさ」ではないのです。

 

 

 

 

 

大企業は「社会にどんな価値をもたらすか」という会社のミッションが分かりやすいし、その目標に向かって進んでいる社員が多いです。

 

 

 

 

 

中小企業はどうでしょうか?

 

 

 

 

生産性を上げないといけない、「働き方改革」の前に「稼ぎ方改革」をしないといけない中小企業にとって、この「働き方改革」によって、単に条件だけを見て就職してくる社員が増えることを本当に恐れています。

 

 

 

 

 

「働きやすい」職場は作るし、休みも増やしたい。

 

 

 

 

 

しかし、少なくとも勤務している間だけは、会社が進む方向を理解し、共感し、責任をもって働いてもらわないといけない。

 

 

 

 

 

働く人は、こんな時代だからこそ、どんな会社でどんな仕事をしたいかを真剣に考えるべきなのです。

 

 

 

 

 

「働き方=生き方」であるとするなら、こんな時代だからこそ休みの日数で会社を決めてはいけない。

 

 

 

 

 

その会社を通じて社会に、周りの人にどんな価値をもたらしたいか?

 

 

 

 

 

人生を通じて、何を残すか?

 

 

 

 

それを考えることが個人にとって大切なのではないかと考えています。

 

 

 

 

そしてそれを考えることが、「生き方改革」なのです。

女性活躍 その先へ

2017.07.03

カテゴリ: その他, 人事, 労務, 読書

最近読んだ本ですごくインパクトがあったのが少し前の本になりますが

 

 

 

 

 

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資生堂インパクト 子育てを聖域にしない経営

石塚由紀夫

 

 

 

 

 

『2015年秋の資生堂ショック!』

 

 

 

 

 

他社を圧倒する勢いで、育児休暇や短時間勤務を導入してきた資生堂が、育児中の社員にも遅番や休日シフトに入る、働き方改革を実施しました。(子育て中の社員はほとんどが早番にはいり、それ以外の社員が遅番、休日シフトに入る慣行がありました。)

 

 

 

 

 

 「女性が働きやすい会社」「子育てがしやすい会社」として知られる資生堂が改革に踏み切った狙いは、子育てを聖域とせず、子育てをしながらもやりがいを持って働ける環境づくりに、そして子育て中の社員に会社への貢献を意識づけるための実は第3段階に進むためのものでした。

 

 

 

 

 

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資生堂はデパートや化粧品専門店などの化粧品売り場で働く美容部員を約1万人雇用しています。

 

 

 

 

 

 

資生堂の子育て中の社員を、遅番や休日シフトにも入るように会社が要請したのは、短時間勤務者が増えた結果、遅番や休日シフトがその他の同僚に偏り、職場の不公平感が高まったからだと書いてありました。

 

 

 

 

 

 

この改革を2015年に新聞やテレビなどメディアが紹介すると「子育て中の社員に冷たい」と話題になったのが『資生堂ショック』なのです。

 

 

 

 

 

 

資生堂の目指す姿は、「女性が働きやすい会社」から「女性も働きがいのある会社」への進化だと書いています。

 

 

 

 

 

女性活躍推進企業のリーダー格といえる資生堂だからこその課題を、どんな思いで会社を変革したか分かる一冊です。

 

 

 

 

 

この本から学ぶべきだと、私が思うことは、多くの中小企業が女性活躍の誤解しているということです。

 

 

 

 

 

 

子育てをしている女性を、社員の手伝いのような仕事ばかりさせたり、急に休まれると困るからと言って、責任がない仕事、緊急度が低い仕事、優先度が低い仕事につかせてしまいます。

 

 

 

 

 

もはやこの時点で、子育て中の女性はキャリアルートの外にでてしまっています。

 

 

 

 

 

 

つまり、長期にわたる手厚い子育て支援は女性活躍の障壁となります。

 

 

 

 

 

 

制度の利用が長期化すると、子育て期のキャリア形成の遅れを取り戻せなくなるのです。

 

 

 

 

 

中小企業ならもはやキャリア復帰不能みたいなことが起きます。

 

 

 

 

男性管理職が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性部下に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させてしまいます。

 

 

 

 

 

 

家庭を犠牲にせざるを得ない女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失います。

 

 

 

 

 

 

ダイバーシティ経営の一環として女性活躍をやる意義は、男性が回避してきた子育てや家事、地域活動など多様な経験をもっていて別の視点から商品やビジネスの発想をできることです。

 

 

 

 

 

つまり男性とは違う視点をもっていることなのです。

 

 

 

 

 

 

 

女性が活躍できないなら、経営に与えるダイバーシティ効果も半減してしまいます。

 

 

 

 

 

 

人手が不足することも分かっているし、お客様のニーズが多様化する中で、女性の意見を経営に取り込んでいくことも不可欠です。

 

 

 

 

 

つまり女性が活躍することが、これからの企業の成長の条件です。

 

 

 

 

 

大切なことは、中小企業の経営者が女性を活用することを決断し、しっかりと実行するだけなのです。

 

 

 

 

経営者が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させているし、家庭を犠牲にせざるを得ないバリバリ働く女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失っている。

 

 

 

 

やはり、経営者が考えを変えるしかないのです。

 

 

 

 

 

まず資生堂インパクト、是非読んでください!

時間を売るのか?スキルを売るのか?

2017.04.10

カテゴリ: 人事, 経営

200回目のブログです。

 

 

 

 

だからと言って内容が変わるわけではありません。

 

 

 

 

ただ自分の考えを書くだけです。

 

 

 

 

「ワークライフバランス」「働き方改革」

 

 

 

 

今のトレンドです。

 

 

 

 

 

働くとは何か?

 

 

 

 

 

会社に出社して、昨日と同じような仕事を同じようにやっていく。

 

 

 

 

会社のしくみの中で、昨日と同じことを繰り返していくうちに、自分の価値はどんどん目減りしていくのです。

 

 

 

 

一昔前は決められた仕事をこなしているだけで、どんどん給料が増えていきました。

 

 

 

 

しかし、この日本ではそんな時代はもう来ないのです。

 

 

 

 

今は、決められた仕事をしていると、どんどん給料が減っていく時代です。

 

 

 

 

しかし、多くの人はそのことに全然気づいていない。

 

 

 

 

景気が良くなれば、この我慢を続ければいつか雲の間から光が挿すように思っていないだろうか?

 

 

 

 

しかし、そんなことはないのです。

 

 

 

 

日本の根本的な問題なのです。
真面目に出社して、会社の言われた通りの仕事をしていても、給与は増えないのです。

 

 

 

 

今の時代に、同じ仕事をやり続けている人の給料を増やしたら、会社が潰れてしまいます。

 

 

 

 

大企業は、同じ仕事をしている人の給料を下げることによって、なんとか会社を維持しいていたりします。

 

 

 

 

もちろん、法律が労働者を守ってくれるので、同じ仕事をしていても毎月給与がでます。

 

 

 

 

今のスキルのままで給料がもらえる仕事と今のスキルでは給料がもらえない仕事。

 

 

 

 

仕事にはこの2つがあると思っています。

 

 

 

 

今のスキルのままで給与がもらえる仕事は、慣れた仕事ですしストレスもありません。

 

 

 

 

今のスキルのままではできない仕事は、努力も必要だし、スキルアップが必要です。

 

 

 

 

ただスキルアップ次第では報酬は増えます。

 

 

 

「働き方改革」と言われる中で、

 

 

 

 

働くとは何なのか?

 
日本人はそれを真剣に考える時が来たのです。

 
時間を売るのか。スキルを売るのか。

 

 

 

 

それを決めないといけないのです。

会社のDNAを変える!

2017.04.03

カテゴリ: 人事

199回目のブログです。

 

 

 

起業して6年目を迎えています。

 

 

 

 

会社とそこで働く人々の働き方をデザインする仕事が社会保険労務士だと思っていますが、

 

 

 

 

 

ここに来て大きな革命の機会にいるのかもしれないと考えています。

 

 

 

 

 

それは「働き方改革」です。

 

 

 

 

 

 

そもそも日本は残念なことに、イノベーションの欠如による生産性向上の低迷、革新的技術への投資不足があります。

 

 

 

 

 

特に日本が教育にお金をかけてこなかったこともその要因といえます。

 

 

 

 

 

日本経済の再生を実現するために、かならずやらないといけないことは、いつもブログに書いていますが、付加価値生産性の向上。

 

 

 

 

そして労働参加率の向上です。

 

 

 

 

そのためには、誰もが生きがいを持って、その能力を最大限発揮できる社会を創ることが必要であることは疑いもありません。

 

 

 

 

働き方改革とは、人々のワークスタイル、ライフスタイルそのものを変えることです。

 

 

 

 

今までの「長く働いて、成果を出す」、「長く働かないと成果がでない」という考え方を捨てて、一人ひとりの意思や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することです。

 

 

 

 

企業文化や風土を抜本的に変えて、社員ひとりひとりが、多様な働き方が可能な中において、自分の未来を自ら創っていくことができる社会を創る。

 

 

 

 

 

言い換えれば、意欲ある方々に多様なチャンスを生み出す。

 

 

 

 

 

そんな社会にしていくことです。

 

 

 

 

 

 

これを聞いて、中小企業の経営者がどう思ったかです。

 

 

 

 

 

そんなことできるはずがないと思うのか?

 

 

 

 

 

それともこれを機会にやってやると思うのか?

 

 

 

 

 

この「働き方改革」は日本の経済的な課題ともいえる少子高齢化、生産年齢人口の減少という根本的な問題を解決するための施策です。

 

 

 

 

 

つまりやるやらないの選択肢はないのです。

 

 

 

 

まず中小企業の経営者は、今までの古い慣習を捨てて経営の根本の変更をしなければなりません。

 

 

 

 

 

 

経営者とそこで働く社員のDNAが変わるようなそんな改革が必要になるのです。

 

 

 

 

 

弊社ですが、4月1日より「働き方改革」推進事務所として、日本を変える手伝いをしていきます!

 

 

 

 

まずはここに宣言をします。

生産性を上げることよりも、生産性の低い業務をいっそやめる。

2017.03.13

カテゴリ: 人事, 経営

業務の閑散期に生産性をあげるためにやるべきことは、仕事の仕分けです。

 

 

 

1日かけてやる仕事を半分にするのはとても難しいですが、不要な仕事をなくしてしまうのはコストもかからず、すぐにできます。

 

 

 

 

 

多くの経営者は案外このことに気づいていません。

 

 

 

 

社員は自分の仕事に誇りを持っています。

 

 

 

 

しかし、その中の業務には長年見直されず生産性の低く、まったく無駄な業務があります。

 

 

 

 

本人は長年かけてやってきてすごいだろと言わんばかりで、その業務が無駄だからやめようなんて提案は絶対にしません。

 

 

 

 

組織は大きくなるとどんどん仕事が増えていきます。

 

 

 

 

その中で、不要な仕事を作り出したり、過去は必要だったが今は不要な仕事もでてきます。

 

 

 

 

この仕事を定期的に棚卸をして捨てていく必要があります。

 

 

 

 

10人程度の組織では、トップが自ら関与して、思い切ってつぎつぎに捨てていくことが大切です。

 

 

 

 

そういった仕事が社内に残る理由は様々ですが、もともと生産性が低い人が、あたかも自分しかできないといった仕事を自分で作り出していることもあれば、多くの場合はそんなに価値がない仕事なので新人に移管され、いつしか幹部が多くの時間をかけていることを忘れてしまっていたりします。

 

 

 

 

業務そのものをなくすという話になると、社員から「しかし、そうは言っても一応やらないといけない」と言った言葉が出てきそうですが、仕事をなくす時の基準は「かかっている時間」と「その仕事から得られるている価値」を比較することです。

 

 

 

 

 

価値が全くないわけではないが、時間がかかる仕事は明らかに生産性を下げ、メンバーを残業させ、収益も下げます。

 

 

 

 

結果、誰も幸せにならなくなります。

 

 

 

 

 

仕事をするうえで、そもそもやらなくて良い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事はないか。

 

 

 

 

 

価値の低い仕事そのものを、時間を短くするのではなく、いっそなくしてしまうことです。

 

 

 

 

そしてやはりこの業務の廃止はトップ自らが行うことです。

 

 

 

 

仕事の廃止の議論をするとおそらく社員は自分の仕事がいかに価値があるかをアピールします。

 

 

 

 

 

しかし、仕事である以上、時間に成果が見合っているか。

 

 

 

 

 

これがどの仕事にも大切なことです。

 

 

 

 

 

仕事の廃止、仕事の根本から見直す。

 

 

 

 

これが大切です

あいち女性輝きカンパニー

2017.03.06

カテゴリ: 人事, 経営

この度、弊社の小牧支店であいち女性輝きカンパニーの認証を受けました。

愛知女性輝きカンパニー

175番目です。

http://www.pref.aichi.jp/

 

この認証は女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業であると宣言することでいただくことができます。

 

 

 

 

昨今、このような認証制度がたくさんでてきました。

 

 

 

 

例えば

 

 

 

 

くるみん・・子育て応援企業

 

kuruminn

 

 

 

 

ともにん・・家族の介護に配慮し、働ける企業 ※弊社も取得

ともにん

 

 

 

 

えるばし・・女性が活躍している企業

 

えるぼし

 

 

 

 

エール認定・・若者が活躍している企業

 

エール企業

 

 

国レベルの認定制度から、県、市町村レベルのものまでいろいろなものがあります。

 

 

 

 

 

こういった宣言を通して企業が、宣言した方向に成長していくのは非常に良いことだと思います。

 

 

 

 

 

 

こういった取り組みを見て働きたいといったこともでてくると思うので採用にとってもプラスです。

 

 

 

 

 

さて、ここからはわたくしの経営者としての立場としての持論です。

 

 

 

 

 

 

例えば女性の子育てを応援したいということで、短時間勤務制度を入れたり、短時間で働ける仕組みを作ったとします。

 

 

 

 

 

また多くの経営者がそういったものを作ろうと考えています。

 

 

 

 

 

 

ただ、一方でそのことをやりながら同時に、本業をもっともっと突き詰めるべきです。

 

 

 

 

 

弊社も多くの子育て中の女性に短時間、在宅の勤務などをしてもらっています。

 

 

 

 

 

しかし、それをやるなら本業が必ず収益が上がっている必要があります。

 

 

 

 

 

どういうことかというと、短時間の社員を多く抱えることは、管理コスト、教育の面からみると、コストと時間は総じて上がります。

 

 

 

 

 

つまり、経営がしっかりとした企業でないとそういった短時間の勤務者を本当の意味で雇うことができないのです。

 

 

 

 

 

 

経営者が「社員にどれだけあなたたちのことを考えています。」といったところで、業績が悪くなると賞与をカットしたり、昇給がストップするような企業では社員は幸せになれないのです。

 

 

 

 

どれだけ見た目を取り繕っても、中身がなければ社員は守れないのです。

 

 

 

 

言葉だけの優しさ、宣言だけの優しさではなく、収益性の高いビジネスモデルを構築し本当の意味で社員を守れる、社員が活き活き働ける会社を作るのが経営者の役目なのです。

 

 

 

 

このような宣言から、本当にグレートなカンパニーになっていく、その過程の中で会社のビジネスモデルがグレートになっていく。

 

 

 

このことが大切です。

 

 

 

そして、このブログは自分への戒めとして書きました。

 

 

 

 

多様な人材を採用できる強い企業を作ります。

 

 

長時間労働と生産性

2016.12.26

カテゴリ: 人事, 労務

現在、長時間労働が社会問題になっています。

 

 

 

この長時間労働は社会全体で解決していく問題です。

 

 

 

必ずやるべきテーマです。

 

 

 

しかし、問題の本質は、働いている人の生産性が低いまま放置されていることです。

 

 

 

生産性をあげる、利益がでる会社にするといった場合に、多くの中小企業の経営者が、社員をより長く働かせること以外の手段を思いついていません。

 

 

 

 

また、生産性を意識しない前近代的な経営意識、付加価値の低いビジネスモデルは、経営者としては2流の証です。

 

 

 

 

なんといっても社会悪です。

 

 

 

 

 

長時間労働=ノー残業デイ、ワークシェアなどのアイデアが上がってきますが、すぐにそう考える経営者がいれば、経営者失格です。

 

 

 

 

生産性を上げないまま労働時間を短縮すると、企業は提供商品やサービスの質が下がり、売上も下がります。

 

 

 

 

そして生産性をあげないまま労働時間を短縮すると収入も下がります。

 

 

 

 

会社も社員も幸せになりません。(過重労働は一切肯定していません。)

 

 

 

 

裏を返せば、生産性の継続的な向上ができれば多くの問題は解決するのです。

 

 

 

 

労働時間を減らしながら、社員もお客さんも幸せになる方法です。

 

 

 

 

来年、弊社もここにチャレンジをします。

 

 

 

 

改善と改革で大きく生産性を恒常的にあがる会社にしていきます。

 

 

 

 

これが実現できれば、、社員の給与も上げれますし、もっとお客様に良いサービスができます。

 

 

 

 

来年のテーマは「生産性の向上」。

 

 

 

 

この言葉の本当の意味は、お客さんが良くなり、会社や社員が良くなる方法です。

 

 

 

 

単時短とか、効率化ではありません。

 

 

 

 

 

ビジネスそのものを良いものにすることです。

 

 

 

 

今年1年ありがとうございました。

 

 

 

 

また来年もよろしくお願いします。

仕事の知識は一気に手にいれろ!

2016.11.14

カテゴリ: 人事, 経営

ビジネスの世界では、新人のほうが知識がない。

 

 

 

あたりまえのことです。

 

 

 

 

日本の伝統的な文化なのか、時間をかけて知識や経験を積んでいく。

 

 

 

 

まだ新人なので分かりません。

 

 

 

 

こんなこと言っているのは日本だけです。

 

 

 

 

海外では、大学を卒業した人間がすぐにバリバリ働いています。

 

 

 

 

仕事の知識は大学時代にインプットしています。

 

 

 

 

新人がやらないといけないことは、まず最初にすべての仕事を把握することです。

 

 

 

 

「一気に、なるべく早く」です。

 

 

 

 

仕事のできる人は、仕事の全体を俯瞰的に見れる人です。

 

 

 

 

まずは入った会社の全体像を一気にとらえることです。

 

 

 

 

事務だから、営業だからとかは関係ありません。

 

 

 

 

 

例をあげると恐縮ですが、多くの会社の一般職で就職する社員は、入った瞬間から自分はずっと一つの場所で事務仕事中心だという感じで、日々目の前のことだけに一生懸命で、会社の全体像は見えるわけもなく、高いレベルの仕事を望むのは難しくなってしまいます。

 

 

 

 

入社してすぐなので当然分からないことも多いですが、それでも全体を把握しているのと、しないのとでは圧倒的な差が生まれます。

 

 

 

 

とにかく一気に知識を得るために学ぶことです。

 

 

 

 

当然分からないことも多いですが、一度学んで、全体を把握してから仕事をはじめれば1年間ほぼ復習にあてられます。

 

 

 

 

 

新人は「仕事の知識は一気に、すぐに手に入れろ!」です。

お問合せ欄に表示する文字列。

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  • 拙著紹介

    転ばぬ先の相続