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【働き方改革をどう捉えるか3】情報と経験

2018.10.22

カテゴリ: 人事, 働き方改革, 労務

働き方改革関連法の話をしていると、必ず一定数の経営者が不快に感じるらしく「正論ばかり言われても」と言います。

 

 

 

わたしが「あなたの会社だけは、このままで大丈夫です」と言えば良いのかと思ってしまいます。

 

 

 

相手を大丈夫と言って気持ちよくさせるの簡単です。

 

 

 

でも真剣に将来のことを考えると、「やらないと会社が潰れます」と言ったほうが良いと思うのです。

 

 

 

わたしの考えは一貫して「会社は続けること」つまり「生き残ることが大切」だと考えています。

 

 

 

だからこそ会社が続くアドバイスをしたいと思います。

 

 

 

そして会社はやはりただ続けても意味がない。

 

 

 

「生き残る価値がある会社なのか?」が大切だと思います。

 

 

 

「働き方改革」は、日本が国として掲げた、経済の基本ルールとなりました。

 

 

 

怖い話ですが、守れない会社は、これから人が集まらなくなり、やがて衰退します。

 

 

 

 

働く人から、基本のルールも守れない働く価値のない会社と言われたら終わってしまうのです。

 

 

 

 

これからの経営者の仕事は、自社の『生存価値追及』になっていくと思います。

 

 

 

少し話は変わりますが、経営者に必要なものに情報と経験があると思います。

 

 

 

経営者の仕事は決めることなので、意思決定において情報と経験は非常に重要になります。

 

 

 

今回の働き方改革関連法の場合でも普段からしっかりと情報を整理している経営者は、「遂に来たね」といった反応になりますが、情報量が少ない経営者は聞いたこともないことを突然言われて拒否反応を示します。

 

 

 

この拒否反応をさらに助長するのは、過去の成功体験です。

 

 

 

今までこれでうまくやってきたという、過去の成功体験から変化を拒否してしまいます。

 

 

 

経営者に必要なものは情報と経験。それはこれからも変わりませんが、これからの時代、多くの情報を得ながら、過去の経験を活かしながらも、成功の経験を捨てる。

 

 

 

そんな時代になっていきます。

 

 

 

それができないと、これからの時代に残ることは難しいと思います。

その家族手当の導入、大丈夫ですか?

2018.07.30

カテゴリ: 人事, 人事【採用】, 労務

お客様とのやりとり。

 

 

 

今度入社する社員に家族手当をつける。

 

 

 

あるお客さんは、求人募集しても人が集まらないらしく、家族手当を新設する。

 

 

 

 

私「それは良いことですね。他の社員も喜びます。」

 

 

 

 

経営者「いや、他の社員にはつけないよ。」

 

 

 

 

私は思わず、「考え直しましょう。」と言いました。

 

 

 

 

少し前ですが、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差についてのガイドラインである同一労働同一賃金ガイドライン案というものが出されました。

厚生労働省 ガイドライン

【参考】同一労働同一賃金ガイドライン案

 

 

 

 

先月6月1日に最高裁判決が出たハマキョウレックス事件は、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差について争われていた労働裁判ですが、おおむねこのガイドライン通りの結果といえます。

 

 

 

 

 

6月に可決した働き方改革関連法でも、正社員と非正規社員(パート、契約社員)の待遇差の解消があります。

 

 

 

 

 

方向として確実なのは、賃金を下記の3つに分けたとすると

 

①ストック的賃金(基本給、退職金)

②フロー的賃金(賞与)

③非能力、非技能給的賃金(通勤手当、家族手当、住宅手当等)

 

③の非能力、非技能的な賃金については、社員もパートも契約社員も同様に支給するようにしないといけない時代に変わったのです。

 

 

 

 

経営者はこの点を理解しておかないといけません。

 

 

 

 

間違いなくこれからの労務トラブルの原因になります。

 

 

 

 

例えば通勤手当、正社員とかパートで金額が変わっていてはダメなのです。

 

 

 

 

正社員に通勤手当があって、パートがないとか、単価が安いとか。

 

 

 

 

社員だからとか、良い社員を雇うためとか、そんな理由で手当てを社員にのみつけるのはもうアウトです。

 

 

 

 

逆に経営者は、パートの条件を引き上げるなどしなければならないのです。

 

 

 

 

時代は大きく変わってきています。

 

 

 

 

採用のために手当をつける。

 

 

 

 

誰でも考え付きそうですし、働く人はうれしいかもしれません。

 

 

 

 

ただ、安易につけた手当が経営を揺るがすような労働問題を起こす可能性があります。

 

 

 

 

大企業はすでに動き始めていて、パートや契約社員の処遇を社員に合わせてきています。

 

 

 

 

さらに中小企業の採用は厳しくなります。

 

 

 

 

同一労働同一賃金、働き方改革関連法、ハマキョウレックス事件。

 

 

 

 

中小企業の環境は労働法の分野でも激変しているのです。

 

 

 

 

情報を集めながら、自社の労働条件をどうしていくか、間違いなくこの数年の経営課題の1つになると思います。

 

働き方改革法案

2018.05.21

カテゴリ: 人事, 働き方改革, 労務

働き方改革法案の審議もいよいよ大詰めです。

 

 

 

 

この法案の審議の論点は高度プロフェッショナル制度などに行きがちです。

 

 

 

 

しかし、中小企業経営の観点から見れば、多きなポイントは労働時間に関する制度を見直し(時間外労働の上限規制)、違反した場合には罰則を設けるというものです。

 

働き方改革法案

働き方改革法案

厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案(平成30年4月6日提出)」から

 

 

 

 

 

簡単に言えば、年間の残業時間の上限規制が本気で行われるのです。

 

 

 

 

 

今までとは違うレベルで厳格に行うという意味です。

 

 

 

 

 

労働基準法はいわば経営における労働の共通ルールです。

 

 

 

 

 

このルールを厳格化するということは、裏を返せばこのルールが守れないならば、市場から退場してもらうという意味です。

 

 

 

 

 

つまり法律が変わって、ルールを守れない中小企業は市場から出ていくしかないということなのです。

 

 

 

 

 

言い換えれば、時間規制とは限られた時間の中で、収益をあげられる企業だけを残すということです。

 

 

 

 

 

超・人手不足のなかで、時間を規制する。

 

 

 

 

 

売上と人員が比例するような企業は、事業のやり方自体の見直しが必要になります。

 

 

 

 

 

これからの時代は、人を集められる企業と人がいなくても収益が上げられる企業しか残らなくなるのです。

 

 

 

 

 

これからの10年で世の中は大きく変わります。

 

 

 

 

 

その大転換の中で変化していくことと同時に、この数年の短期でも、今の事業を維持するために、継続するために、生産性をあげることを本気でやらないといけない時代が来ています。

 

 

 

 

 

優秀な経営者、力のある企業はどんどん無人化、省人化し、ITを活用しています。

 

 

 

 

 

その中で中小零細企業はどこでどう収益をあげていくか、それを本気で考えなくてはなりません。

 

 

 

 

 

働き方改革、それは中小企業にとって経営のやり方改革なのです。

総合経営サービス様の事務所を見学させてもらいました。

2017.12.18

カテゴリ: その他, 労務, 経営

12月11日に東京の王子にある、総合経営サービス様の見学にいきました。

 

 

 

キャプチャ

 

 

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代表のの山崎先生とはボストンの会社見学でご一緒させてもらって、その時に無理やり訪問させてほしいとお願いし実現しました。

 

 

 

 

以前、山崎先生の本を読んでファンになりました。

 

 

 

 

 

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また社労士部門の白井先生と平井先生には大変お世話になっています。

 

 

 

 

なんと

 

 

 

 

 

・・一緒に写真を撮るのを忘れました・・

 

 

 

 

残念です。

 

 

 

 

 

総合経営サービスさんは毎朝勉強会をしています。

 

 

 

 

その朝8:00の勉強会から参加させてもらいました。

 

 

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山崎先生に「毎日勉強会をやるのは大変ですね。」と何も考えずに話をしてしまったら、「勉強もしないでお客さんに貢献できるはずがない」と言われました。

 

 

 

 

 

本当にその通りだと思います。

 

 

 

 

 

山崎先生の信念を感じました。

 

 

 

 

 

お客さんにどういうサービスを提供したいか、それがしっかりと決まっていて、そのためにやるべきことが行動に表れています。

 

 

 

 

 

理念と行動が一致しているなと思うのは新卒採用にも表れていました。

 

 

 

 

 

新卒で内定を出した人材にも、毎週課題があります。

 

 

 

 

 

課題の1つは、日経新聞の記事で5つ良かったものをピックアップして感想を作成します。

 

 

 

 

 

そして、それを会社が赤ペンでフィードバックします。

 

 

 

 

他にも「べいす」という本を読んで感想を書きます。

 

 

 

 

 

内定者は正直大変だと思います。

 

 

 

 

 

ただ幸せだと思います。

 

 

 

 

 

今の世の中は中途半端なスキルでは生き残れません。

 

 

 

 

 

総合経営サービスさんに入社したら、絶対に力がつきます。

 

 

 

 

そしてお客さんに絶対に喜んでもらえる人材になります。

 

 

 

 

総合経営サービス様に訪問して、『社員にどんな風になってほしいか、お客さんにどうなってほしいか?』やはり、そこから考えることが大切だと思います。

 

 

 

 

うちの会社もお客さんの「成長」を支援するといっているのに、うちの会社はそれに見合う勉強をしているのか?

 

 

 

 

総合経営サービスさんの半分もしていない。

 

 

 

 

士業の事務所は仕入れは知識です。

 

 

 

 

日本一の事務所を目指すなら、日本で一番学ぶ事務所でなくてはならないと思います。

 

 

 

 

『勉強好きの人材を集めること、そして勉強好きが集まる事務所。』を作らないといけないと強く強く感じた1日でした。

 

 

 

 

総合経営サービス様、ありがとうございました。

 

 

 

 

この学びを活かしたいと思います。

女性活躍 その先へ

2017.07.03

カテゴリ: その他, 人事, 労務, 読書

最近読んだ本ですごくインパクトがあったのが少し前の本になりますが

 

 

 

 

 

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資生堂インパクト 子育てを聖域にしない経営

石塚由紀夫

 

 

 

 

 

『2015年秋の資生堂ショック!』

 

 

 

 

 

他社を圧倒する勢いで、育児休暇や短時間勤務を導入してきた資生堂が、育児中の社員にも遅番や休日シフトに入る、働き方改革を実施しました。(子育て中の社員はほとんどが早番にはいり、それ以外の社員が遅番、休日シフトに入る慣行がありました。)

 

 

 

 

 

 「女性が働きやすい会社」「子育てがしやすい会社」として知られる資生堂が改革に踏み切った狙いは、子育てを聖域とせず、子育てをしながらもやりがいを持って働ける環境づくりに、そして子育て中の社員に会社への貢献を意識づけるための実は第3段階に進むためのものでした。

 

 

 

 

 

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資生堂はデパートや化粧品専門店などの化粧品売り場で働く美容部員を約1万人雇用しています。

 

 

 

 

 

 

資生堂の子育て中の社員を、遅番や休日シフトにも入るように会社が要請したのは、短時間勤務者が増えた結果、遅番や休日シフトがその他の同僚に偏り、職場の不公平感が高まったからだと書いてありました。

 

 

 

 

 

 

この改革を2015年に新聞やテレビなどメディアが紹介すると「子育て中の社員に冷たい」と話題になったのが『資生堂ショック』なのです。

 

 

 

 

 

 

資生堂の目指す姿は、「女性が働きやすい会社」から「女性も働きがいのある会社」への進化だと書いています。

 

 

 

 

 

女性活躍推進企業のリーダー格といえる資生堂だからこその課題を、どんな思いで会社を変革したか分かる一冊です。

 

 

 

 

 

この本から学ぶべきだと、私が思うことは、多くの中小企業が女性活躍の誤解しているということです。

 

 

 

 

 

 

子育てをしている女性を、社員の手伝いのような仕事ばかりさせたり、急に休まれると困るからと言って、責任がない仕事、緊急度が低い仕事、優先度が低い仕事につかせてしまいます。

 

 

 

 

 

もはやこの時点で、子育て中の女性はキャリアルートの外にでてしまっています。

 

 

 

 

 

 

つまり、長期にわたる手厚い子育て支援は女性活躍の障壁となります。

 

 

 

 

 

 

制度の利用が長期化すると、子育て期のキャリア形成の遅れを取り戻せなくなるのです。

 

 

 

 

 

中小企業ならもはやキャリア復帰不能みたいなことが起きます。

 

 

 

 

男性管理職が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性部下に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させてしまいます。

 

 

 

 

 

 

家庭を犠牲にせざるを得ない女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失います。

 

 

 

 

 

 

ダイバーシティ経営の一環として女性活躍をやる意義は、男性が回避してきた子育てや家事、地域活動など多様な経験をもっていて別の視点から商品やビジネスの発想をできることです。

 

 

 

 

 

つまり男性とは違う視点をもっていることなのです。

 

 

 

 

 

 

 

女性が活躍できないなら、経営に与えるダイバーシティ効果も半減してしまいます。

 

 

 

 

 

 

人手が不足することも分かっているし、お客様のニーズが多様化する中で、女性の意見を経営に取り込んでいくことも不可欠です。

 

 

 

 

 

つまり女性が活躍することが、これからの企業の成長の条件です。

 

 

 

 

 

大切なことは、中小企業の経営者が女性を活用することを決断し、しっかりと実行するだけなのです。

 

 

 

 

経営者が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させているし、家庭を犠牲にせざるを得ないバリバリ働く女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失っている。

 

 

 

 

やはり、経営者が考えを変えるしかないのです。

 

 

 

 

 

まず資生堂インパクト、是非読んでください!

長時間労働と生産性

2016.12.26

カテゴリ: 人事, 労務

現在、長時間労働が社会問題になっています。

 

 

 

この長時間労働は社会全体で解決していく問題です。

 

 

 

必ずやるべきテーマです。

 

 

 

しかし、問題の本質は、働いている人の生産性が低いまま放置されていることです。

 

 

 

生産性をあげる、利益がでる会社にするといった場合に、多くの中小企業の経営者が、社員をより長く働かせること以外の手段を思いついていません。

 

 

 

 

また、生産性を意識しない前近代的な経営意識、付加価値の低いビジネスモデルは、経営者としては2流の証です。

 

 

 

 

なんといっても社会悪です。

 

 

 

 

 

長時間労働=ノー残業デイ、ワークシェアなどのアイデアが上がってきますが、すぐにそう考える経営者がいれば、経営者失格です。

 

 

 

 

生産性を上げないまま労働時間を短縮すると、企業は提供商品やサービスの質が下がり、売上も下がります。

 

 

 

 

そして生産性をあげないまま労働時間を短縮すると収入も下がります。

 

 

 

 

会社も社員も幸せになりません。(過重労働は一切肯定していません。)

 

 

 

 

裏を返せば、生産性の継続的な向上ができれば多くの問題は解決するのです。

 

 

 

 

労働時間を減らしながら、社員もお客さんも幸せになる方法です。

 

 

 

 

来年、弊社もここにチャレンジをします。

 

 

 

 

改善と改革で大きく生産性を恒常的にあがる会社にしていきます。

 

 

 

 

これが実現できれば、、社員の給与も上げれますし、もっとお客様に良いサービスができます。

 

 

 

 

来年のテーマは「生産性の向上」。

 

 

 

 

この言葉の本当の意味は、お客さんが良くなり、会社や社員が良くなる方法です。

 

 

 

 

単時短とか、効率化ではありません。

 

 

 

 

 

ビジネスそのものを良いものにすることです。

 

 

 

 

今年1年ありがとうございました。

 

 

 

 

また来年もよろしくお願いします。

落語に学ぶ、労働基準法 違反??

2014.10.22

カテゴリ: 労務

とうかい社会保険労務士事務所東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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9月28日日曜日にPAL研究会で「立川晴の輔師匠の落語会」を開催しました。

 

 

以前、二ツ目(落語家の階級 前座見習い⇒前座⇒二ツ目⇒真打ち)だったころにお越しいただき今回が2回目です。

 

 

今回は真打ち(師匠)になられていてました。

 

 

 

前回もPAL研究会にお越しいただき、そのときはじめて落語を聴き、

 

 

それ以来

 

 

晴の輔さんと落語の大ファンになってしまいました。

 

 

晴の輔さんが、落語を始めたきっかけは、「師匠(晴の輔さんの師匠は、ためしてガッテンで有名な立川志の輔氏)の落語を聴いた時に、人間の想像力が創りだす世界が、ハリウッドの映画なんかを簡単に超えてしまうすごい世界を感じた」と言っていました。

 

 

なるほど、落語の魅力とは、本当にそういうところなんだと思います。

 

 

 

今回の落語会も大盛況に終わりました。

 

 

そして、晴の輔さんと写真を撮ってもらいました。

 

 

社員が、写真を見て「晴れ輔師匠、かっこいい」、わたくしは「中央アジア系ですね」と言われました。

 

 

分かる気がします。

 

 

写真

 

 

その後の懇親会も盛り上がりました。

 

 

懇親会の質疑応答で晴の輔さんに冗談でこんな質問をしました。

 

 

私:「社会保険労務士という仕事がら聞いてみたいのですが、落語の世界は師匠に弟子としてついて、師匠の身の回りのお世話をしながら、芸を極めて行くのが決まりだと思いますが、労働基準法は守られてますか?」

 

 

晴の輔さん:「給与なし、365日労働、年間休日なし、パワハラ当たり前、できそうもないノルマを課されたり、この上なく理不尽なこともあります。」

 

 

会場は笑いが起きました。

 

 

当然ですが労働基準法などいらないのです。

 

 

師匠と弟子の関係においては・・

 

 

弟子はこの師匠についていけば必ず自分は一流になれる、幸せになれると信じている。

 

 

師匠は絶対に弟子の志を叶えてあげる。

 

 

師匠にはその器がある。

 

 

弟子が本気なら師匠は、弟子が自分の力で稼げるようになるまで徹底的に面倒を見る。責任を取る。

 

 

 

では師匠を経営者、弟子を社員に置き換えるとどうでしょうか?

 

 

社員はこの経営者についていけば必ず自分は一流になれる、幸せになれると信じている。

 

 

経営者は絶対に社員の志を叶えてあげる。

 

 

経営者にはその器がある。

 

 

社員が本気なら経営者は、社員が自分の力で稼げるようになるまで徹底的に面倒を見る。責任を取る。

 

 

こんな関係が築けたらやはり素晴らしいと思う。

 

 

パワハラが愛情になる。

 

 

そのためには、経営者も社員も本気でなくてはならない。

 

 

お互いが本気でなければ

 

 

それは愛情ではなくパワハラになってしまう。

 

 

もしかしたら、両方が本気だったら労働基準法などいらないのです。

 

 

そんなことを思ってしまいました。

 

 

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