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女性活躍 その先へ

2017.07.03

カテゴリ: その他, 人事, 労務, 読書

最近読んだ本ですごくインパクトがあったのが少し前の本になりますが

 

 

 

 

 

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資生堂インパクト 子育てを聖域にしない経営

石塚由紀夫

 

 

 

 

 

『2015年秋の資生堂ショック!』

 

 

 

 

 

他社を圧倒する勢いで、育児休暇や短時間勤務を導入してきた資生堂が、育児中の社員にも遅番や休日シフトに入る、働き方改革を実施しました。(子育て中の社員はほとんどが早番にはいり、それ以外の社員が遅番、休日シフトに入る慣行がありました。)

 

 

 

 

 

 「女性が働きやすい会社」「子育てがしやすい会社」として知られる資生堂が改革に踏み切った狙いは、子育てを聖域とせず、子育てをしながらもやりがいを持って働ける環境づくりに、そして子育て中の社員に会社への貢献を意識づけるための実は第3段階に進むためのものでした。

 

 

 

 

 

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資生堂はデパートや化粧品専門店などの化粧品売り場で働く美容部員を約1万人雇用しています。

 

 

 

 

 

 

資生堂の子育て中の社員を、遅番や休日シフトにも入るように会社が要請したのは、短時間勤務者が増えた結果、遅番や休日シフトがその他の同僚に偏り、職場の不公平感が高まったからだと書いてありました。

 

 

 

 

 

 

この改革を2015年に新聞やテレビなどメディアが紹介すると「子育て中の社員に冷たい」と話題になったのが『資生堂ショック』なのです。

 

 

 

 

 

 

資生堂の目指す姿は、「女性が働きやすい会社」から「女性も働きがいのある会社」への進化だと書いています。

 

 

 

 

 

女性活躍推進企業のリーダー格といえる資生堂だからこその課題を、どんな思いで会社を変革したか分かる一冊です。

 

 

 

 

 

この本から学ぶべきだと、私が思うことは、多くの中小企業が女性活躍の誤解しているということです。

 

 

 

 

 

 

子育てをしている女性を、社員の手伝いのような仕事ばかりさせたり、急に休まれると困るからと言って、責任がない仕事、緊急度が低い仕事、優先度が低い仕事につかせてしまいます。

 

 

 

 

 

もはやこの時点で、子育て中の女性はキャリアルートの外にでてしまっています。

 

 

 

 

 

 

つまり、長期にわたる手厚い子育て支援は女性活躍の障壁となります。

 

 

 

 

 

 

制度の利用が長期化すると、子育て期のキャリア形成の遅れを取り戻せなくなるのです。

 

 

 

 

 

中小企業ならもはやキャリア復帰不能みたいなことが起きます。

 

 

 

 

男性管理職が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性部下に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させてしまいます。

 

 

 

 

 

 

家庭を犠牲にせざるを得ない女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失います。

 

 

 

 

 

 

ダイバーシティ経営の一環として女性活躍をやる意義は、男性が回避してきた子育てや家事、地域活動など多様な経験をもっていて別の視点から商品やビジネスの発想をできることです。

 

 

 

 

 

つまり男性とは違う視点をもっていることなのです。

 

 

 

 

 

 

 

女性が活躍できないなら、経営に与えるダイバーシティ効果も半減してしまいます。

 

 

 

 

 

 

人手が不足することも分かっているし、お客様のニーズが多様化する中で、女性の意見を経営に取り込んでいくことも不可欠です。

 

 

 

 

 

つまり女性が活躍することが、これからの企業の成長の条件です。

 

 

 

 

 

大切なことは、中小企業の経営者が女性を活用することを決断し、しっかりと実行するだけなのです。

 

 

 

 

経営者が女性社員の育成を意識しないため、責任の伴うやりがいある仕事は男性に優先して与えられ、女性の働く意欲を減退させているし、家庭を犠牲にせざるを得ないバリバリ働く女性管理職のライフスタイルをみて、若い女性社員は管理職への昇進・昇格意欲を失っている。

 

 

 

 

やはり、経営者が考えを変えるしかないのです。

 

 

 

 

 

まず資生堂インパクト、是非読んでください!

長時間労働と生産性

2016.12.26

カテゴリ: 人事, 労務

現在、長時間労働が社会問題になっています。

 

 

 

この長時間労働は社会全体で解決していく問題です。

 

 

 

必ずやるべきテーマです。

 

 

 

しかし、問題の本質は、働いている人の生産性が低いまま放置されていることです。

 

 

 

生産性をあげる、利益がでる会社にするといった場合に、多くの中小企業の経営者が、社員をより長く働かせること以外の手段を思いついていません。

 

 

 

 

また、生産性を意識しない前近代的な経営意識、付加価値の低いビジネスモデルは、経営者としては2流の証です。

 

 

 

 

なんといっても社会悪です。

 

 

 

 

 

長時間労働=ノー残業デイ、ワークシェアなどのアイデアが上がってきますが、すぐにそう考える経営者がいれば、経営者失格です。

 

 

 

 

生産性を上げないまま労働時間を短縮すると、企業は提供商品やサービスの質が下がり、売上も下がります。

 

 

 

 

そして生産性をあげないまま労働時間を短縮すると収入も下がります。

 

 

 

 

会社も社員も幸せになりません。(過重労働は一切肯定していません。)

 

 

 

 

裏を返せば、生産性の継続的な向上ができれば多くの問題は解決するのです。

 

 

 

 

労働時間を減らしながら、社員もお客さんも幸せになる方法です。

 

 

 

 

来年、弊社もここにチャレンジをします。

 

 

 

 

改善と改革で大きく生産性を恒常的にあがる会社にしていきます。

 

 

 

 

これが実現できれば、、社員の給与も上げれますし、もっとお客様に良いサービスができます。

 

 

 

 

来年のテーマは「生産性の向上」。

 

 

 

 

この言葉の本当の意味は、お客さんが良くなり、会社や社員が良くなる方法です。

 

 

 

 

単時短とか、効率化ではありません。

 

 

 

 

 

ビジネスそのものを良いものにすることです。

 

 

 

 

今年1年ありがとうございました。

 

 

 

 

また来年もよろしくお願いします。

落語に学ぶ、労働基準法 違反??

2014.10.22

カテゴリ: 労務

とうかい社会保険労務士事務所東海給与計算センターで代表をしています久野勝也です。

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9月28日日曜日にPAL研究会で「立川晴の輔師匠の落語会」を開催しました。

 

 

以前、二ツ目(落語家の階級 前座見習い⇒前座⇒二ツ目⇒真打ち)だったころにお越しいただき今回が2回目です。

 

 

今回は真打ち(師匠)になられていてました。

 

 

 

前回もPAL研究会にお越しいただき、そのときはじめて落語を聴き、

 

 

それ以来

 

 

晴の輔さんと落語の大ファンになってしまいました。

 

 

晴の輔さんが、落語を始めたきっかけは、「師匠(晴の輔さんの師匠は、ためしてガッテンで有名な立川志の輔氏)の落語を聴いた時に、人間の想像力が創りだす世界が、ハリウッドの映画なんかを簡単に超えてしまうすごい世界を感じた」と言っていました。

 

 

なるほど、落語の魅力とは、本当にそういうところなんだと思います。

 

 

 

今回の落語会も大盛況に終わりました。

 

 

そして、晴の輔さんと写真を撮ってもらいました。

 

 

社員が、写真を見て「晴れ輔師匠、かっこいい」、わたくしは「中央アジア系ですね」と言われました。

 

 

分かる気がします。

 

 

写真

 

 

その後の懇親会も盛り上がりました。

 

 

懇親会の質疑応答で晴の輔さんに冗談でこんな質問をしました。

 

 

私:「社会保険労務士という仕事がら聞いてみたいのですが、落語の世界は師匠に弟子としてついて、師匠の身の回りのお世話をしながら、芸を極めて行くのが決まりだと思いますが、労働基準法は守られてますか?」

 

 

晴の輔さん:「給与なし、365日労働、年間休日なし、パワハラ当たり前、できそうもないノルマを課されたり、この上なく理不尽なこともあります。」

 

 

会場は笑いが起きました。

 

 

当然ですが労働基準法などいらないのです。

 

 

師匠と弟子の関係においては・・

 

 

弟子はこの師匠についていけば必ず自分は一流になれる、幸せになれると信じている。

 

 

師匠は絶対に弟子の志を叶えてあげる。

 

 

師匠にはその器がある。

 

 

弟子が本気なら師匠は、弟子が自分の力で稼げるようになるまで徹底的に面倒を見る。責任を取る。

 

 

 

では師匠を経営者、弟子を社員に置き換えるとどうでしょうか?

 

 

社員はこの経営者についていけば必ず自分は一流になれる、幸せになれると信じている。

 

 

経営者は絶対に社員の志を叶えてあげる。

 

 

経営者にはその器がある。

 

 

社員が本気なら経営者は、社員が自分の力で稼げるようになるまで徹底的に面倒を見る。責任を取る。

 

 

こんな関係が築けたらやはり素晴らしいと思う。

 

 

パワハラが愛情になる。

 

 

そのためには、経営者も社員も本気でなくてはならない。

 

 

お互いが本気でなければ

 

 

それは愛情ではなくパワハラになってしまう。

 

 

もしかしたら、両方が本気だったら労働基準法などいらないのです。

 

 

そんなことを思ってしまいました。

 

 

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