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有給休暇の強制取得(働き方改革関連法)

2018.11.12

カテゴリ: 働き方改革, 労務, 経営

2019年の4月から年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を与えることが義務付けられました。

実務対応としては、有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

 

 

経営者からは、こんな有給休暇の法律が世の中に出ると、有給休暇の日数を社員が知って、今まで取らなかった社員がどんどん取るようになってしまわないかと言われます。

大丈夫だと思います。

社員はネットで自分の有給が何日あるかは当然見ていて、今まで社長の顔色を見てとっていないケースがほとんどだからです。(笑)

ただ来年からは、今までのように取らない社員がいようがいまいが、最低5日間は取ってもらはないといけません。

マーケット的に見ても、大企業は法律となれば徹底的にやりますので、中小企業もやらなければ人が離れてしまうと思います。これからは有給休暇は取れて当たり前の時代が来ます。

 

 

しかしながら、大企業のようにビジネスモデルがしっかりしていて、休んでも収益が上がる企業は良いですが、ビジネスモデルが弱い中小企業にとっては、社員がいないことは売上や利益の減少につながりかねないので非常に怖いです。

この流れのなかで、やはり社員がしっかり休んでも稼げる強い会社にする必要があると思います。

 

 

少し視点を変えて、ここからは法律ではなく経営の話。

 

 

弊社は有給の取得促進のために、年次有給休暇を「自己研鑽休暇」と名付けて年3日間連続で有給休暇を取ることができるようにしています。土日をくっつければ5連休が可能です。(2019年4月からはこれを4日間にする予定)

有給休暇は社員が身体を休めるためのものです。

しかしわたしは敢えて「自己研鑽休暇」としました。(何をしているかチェックするわけでもないし、何をしていても良い休暇です。)

社員にできれば休んで勉強してほしいからです。資格の試験、セミナーといった勉強から、美術館や海外旅行など感性を豊かにするものなど何でも構いません。ただ何か自分を高める時間に使ってほしいという思いです。

 

 

新卒の学生が就職先に困らない超売り手市場と言われる中で、新卒を大量に採用しながら、大企業は中堅、ベテランの社員のリストラをしています。やはり大変革期なのです。新しいことを取り込んで、時代の変化に対応して価値提供できない社員は会社に残せないという厳しい世の中の中で、やはり自分の身を守るのは能力だと思います。

年次有給休暇の一部を能力への投資の時間に使って欲しい。自分と向き合う時間にしてほしいと思います。それが最終的に会社に依存することなく、自己選択して人生を送るために必要だと思うからです。

 

皆さんの会社は2019年の対応方法は既に決まっているでしょうか?

 

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

 

【参考】年次有給休暇の強制取得対象従業員

年10日以上有給休暇の権利がある従業員

対象は正社員だけだと思われていますが下記の対象者が考えられます。

①入社後6か月が経過している正社員、パート、契約社員等
➁入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート、契約社員等
③入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート等

 

年次有給休暇の日数(厚生労働省のサイトから)

 

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

人手不足時代の3つのキーワード

2018.11.05

カテゴリ: セミナー, 人事【採用】, 働き方改革

時代の変革期で本来なら、新しいことに挑戦しないといけないのに、人不足でそうはいかないという会社は多いのではないでしょうか?

 

人が足りない=採用と考えてしまいがちですが、人を採用してもすぐに戦力になるわけではありません。あらためて人不足の時は経営効率をあげるチャンスです。

 

効率化のキーワードは次のとおりです。

 

 

1分業化

例えば営業を分業化すると初期提案、クローズ、維持といった形になると思います。初期提案をAさんがして、Bさんがクローズすると言った形です。1人の人にすべて任せよりも、分けたほうがうまくいくケースがほとんどです。

 

 

2脱職人化

医師のような職種なら仕方がありませんが、営業などにおいては事前面談などの段階では、専門性が全く必要がないケースがあります。

ヒヤリングシートを作成し新人がヒヤリングして、後日、経験のある営業マンが行くといったこともできます。

 

ある弁護士事務所ではリーガルスタッフという弁護士資格のない社員がクライアントとの面談、フォロー、書類の作成などを行って非常に業績をあげている事務所もあります。

 

 

すべて自らやらなければならないという固定概念が多くの現場で職人を作り出します。職人であるということは専門的な付加価値が高いとも言えますが、必要のないフェーズをみつけて”脱”職人化”するのです。”脱”職人化しているということは、入社すぐの社員でも社内の中で役に立てるということです。

技術者1名で一般的に〇円しか売上られないような業界でも、技術者1名と新人(素人)1名で技術者1名の場合の4倍の売上が上がるようなことが可能になります。

 

3女性化

技術者や職人がする業務を、女性でもできるようにするのが理想です。ベテランの方が良い、男性のほうが良いといった先入観から多くの仕事は男性でないといけないと考えてしまいます。

 

 

大阪で女性にペンキ職人をさせたところ細やかで男性の職人よりもお客様からの評判が良く業績があがったケースもあります。

 

 

悪い例もあげると、わたしが住む地域では、女性に事務員用の制服着せている会社が多くあります。女性はお茶出しをして、事務処理をさせるという先入観からだと思います。事務制服をやめて、お茶出しをやめて、女性に営業にでてもらったり、打ち合わせをしてもらったりすることで女性に技術的、職人的な仕事もお願いするのです。男性よりもうまく行くケースが多いと思います。優秀な女性は多くいます。

 

 

上記3つのことでまだやっていないことがあれば、人手不足と嘆いていないでチャレンジすると良いと思います。

 

どうでしょうか?

本当に70歳まで働けるのか?

2018.10.29

カテゴリ: 人事【教育・研修】, 働き方改革

政府は未来投資会議(議長・安倍晋三首相)で、70歳まで働くことのできる環境を整えるための議論に着手しました。
人生100年時代を見据え、意欲のある高齢者が長く働けるようにすると発表しました。

非常に良いことだと思います。

 

一方で、この1日前にyahooニュースで、富士通が5千人配置転換、合わなければ転職提案すると発表しました。定年まで働くのは難しいということだと思います。

銀行、百貨店など大量のリストラをする一方で、新卒など新たなスキルを持っている人、可能性がある人を募集している会社は多くあります。これが現実なのです。

 

何が言いたいかというと、これだけ世の中が変化している中で、入社したままの知識やスキルで定年まで会社に居続けるということは難しいということです。

大学を卒業して70歳まで、パソコンで言えばバージョンアップを繰り返しながら、定期的にOSを変えるくらいに変化できる、意識の高い人材でないと、会社は雇い続けることができない。もしも変化できない人を雇い続ければ、時代の変化についていけず、会社はなくなってしまうのです。

大企業は、この点に関しては非常にシビアです。それは富士通を見ても明らかです。

 

結局のところ、国家の社会保障制度が崩壊したつけを、人生100年と綺麗なスローガンを掲げて会社に押し付けても、現実的には、会社ももたないと思います。

社員が変化できない会社は難しい。

日本という国はいったん正社員に採用したらなかなか解雇できない国です。そしてまた、入社後に再教育するという意識がOECDのなかで最も低い国と言われています。

 

ほとんどの会社にも再教育という概念はないし、社員にも再教育を受けないといけないという意識もありません。大学を卒業したらそのまま一生それで食べていくと思っている人がほとんどなのです。

 

しかしながら、今はそれでは厳しい時代です。

学び直す、学ばなければ残れない時代なのです。

 

学びなおすことをリカレント教育と言いますが、世界中のリカレント教育は、大学を卒業してから15~20年でもう一回勉強し直して新しいスキルを身に付けるというものです。日本の場合はそれどころか、大学に行ってみると、高齢の先生が昔の理論を教えています。

働き方改革。

労働時間を抑制して、早く帰る。今よりも生活に重きが置かれ、帰宅も早くなり、週休2日は当たり前、有給も完全消化できる時代が来るでしょう。会社は限られた時間の中で社員教育し、成長してもらわないといけません。もはや労働時間を長くして経験を積ませ、仕事のスキルを上げる方法は許されません。社員が毎日早く帰って、勉強もせず成長しなかったら会社の継続は難しいと思います。

 

これから経営者に課される課題は、社員にどう勉強してもらうかだと思います。

 

単純作業は機械が代替してくれる時代、わたしたちは答えのない時代に生きています。これからの時代、学ばない社員を抱え続けることは難しいし、どう学ばせるかが非常に重要になっていくと思います。

「働き方改革」と同時に掲げられている「人づくり革命」。

 

教育の無償化など国からはいくつかの施策は上がっていますが、会社が国に頼れるものは何もありません。

 

経営者自身が考えて実行するしかないのです。

【働き方改革をどう捉えるか3】情報と経験

2018.10.22

カテゴリ: 人事, 働き方改革, 労務

働き方改革関連法の話をしていると、必ず一定数の経営者が不快に感じるらしく「正論ばかり言われても」と言います。

 

 

 

わたしが「あなたの会社だけは、このままで大丈夫です」と言えば良いのかと思ってしまいます。

 

 

 

相手を大丈夫と言って気持ちよくさせるの簡単です。

 

 

 

でも真剣に将来のことを考えると、「やらないと会社が潰れます」と言ったほうが良いと思うのです。

 

 

 

わたしの考えは一貫して「会社は続けること」つまり「生き残ることが大切」だと考えています。

 

 

 

だからこそ会社が続くアドバイスをしたいと思います。

 

 

 

そして会社はやはりただ続けても意味がない。

 

 

 

「生き残る価値がある会社なのか?」が大切だと思います。

 

 

 

「働き方改革」は、日本が国として掲げた、経済の基本ルールとなりました。

 

 

 

怖い話ですが、守れない会社は、これから人が集まらなくなり、やがて衰退します。

 

 

 

 

働く人から、基本のルールも守れない働く価値のない会社と言われたら終わってしまうのです。

 

 

 

 

これからの経営者の仕事は、自社の『生存価値追及』になっていくと思います。

 

 

 

少し話は変わりますが、経営者に必要なものに情報と経験があると思います。

 

 

 

経営者の仕事は決めることなので、意思決定において情報と経験は非常に重要になります。

 

 

 

今回の働き方改革関連法の場合でも普段からしっかりと情報を整理している経営者は、「遂に来たね」といった反応になりますが、情報量が少ない経営者は聞いたこともないことを突然言われて拒否反応を示します。

 

 

 

この拒否反応をさらに助長するのは、過去の成功体験です。

 

 

 

今までこれでうまくやってきたという、過去の成功体験から変化を拒否してしまいます。

 

 

 

経営者に必要なものは情報と経験。それはこれからも変わりませんが、これからの時代、多くの情報を得ながら、過去の経験を活かしながらも、成功の経験を捨てる。

 

 

 

そんな時代になっていきます。

 

 

 

それができないと、これからの時代に残ることは難しいと思います。

【働き方改革をどう捉えるか2】中途半端な人材は採用してはいけない。

2018.10.15

カテゴリ: 働き方改革, 経営

なぜ会社は変わることができないなのか?

 

 

 

多くの会社の根本的な問題は、自分たちで抱えてしまった設備と社員で今までやってきたものを販売し、お客さんのニーズがよく見えない状態になっている。

 

 

 

端的に言うと、お客様が「こういう商品がほしい」と言っているのに、会社側は、自分たちの設備と人材のレベルで作れるものをひたすら「私たちが作ったものを買ってください」と言って販売している状態なのです。

 

 

 

多くの会社は、「お客さんが今、何を欲しているのか」という発想で考えることができなくなっている。

 

 

 

 

多くの経営者はこうあるべきだ、こうしなければならないがあるはずなのに、実際は「今いる設備とメンバーでできるかどうか?」という発想から抜けられなくなっているのです。

 

 

 

 

人材の話で言えば、今の時代、変化ができない人を抱え込むことは、会社にとって大きなリスクです。

 

 

 

 

働き方改革時代に、会社を変えたければ社員を抱えこみすぎてはいけないのです。

 

 

 
特に中途半端なレベルの人材は、雇ってはいけないし、いてもらうと困ります。

 

 

 

今は社内に人を抱えなくてもクラウドソーシングで外にいる人間に仕事を依頼できます。

 

 

 

社員がいなくても、クオリティの高い仕事ができる時代でもあるのです。

 

 

 

「今いるメンバーでどうやるか?」ではなく、「会社がやるべき目標に対して、どうすべきか?」という発想で、クラウドソーシングなどを活用し、外部の力を使って事業を伸ばしていく発想が必要なのです。

 

 

 

ビジネスの難易度があがる昨今、頭数だけをそろえても利益をあげることができません。

 

 

 

 

採用難はチャンスです。

 

 

 

 

「中途半端な社員は採用するな!」

 

 

 

 

この発想で一度、本当に採用が必要か?

 

 

 

「社外にお願いできないか?」と考えることが会社に変化をもたらすのです。

【働き方改革をどう捉えるか1】時代の変革期に変われる人が経営者

2018.10.08

カテゴリ: 働き方改革

お客様と話をして、新たに社内ラボを作るとおっしゃっていました。

 

 

 

 

今までとは違うチャレンジのひとつです。

 

 

 

 

時代の変革期、やはり優秀な経営者は動いてるなと感じました。

 

 

 

 

現在、日本国内の企業は、採用難、急速なデジタルシフト、業界外の破壊者の登場、急速な労働規制など多くの課題を一気に解決しないといけない時代に来ています。

 

 

 

 

この課題を解決しないと、会社を継続できません。

 

 

 

 

100年に1度の大変革期と言えると思います。

 

 

 

 

時代の変革期に、投資をして行動ができる経営者かどうか?

 

 

 

 

時代の変革期に、新たな投資をしていない、動けていない経営者の会社の将来は危ういと感じています。

 

 

 

 

働き方改革関連法が成立しました。

 

 

 

 

『働き方改革関連法』とは、働き方改革を推進していく法律ですが、もっと大きな視点でとらえれば、多くの会社を試している法律とも言えます。

 

 

 

 

決まった時間で一定の利益や成果が出せないなら、市場から退場してくださいというメッセージでもあるのです。

 

仕事

 

 

社員の労働時間を厳格に管理し、残業も規制される中で、社員の能力をあげて、今よりも成果も出さなければならない。

 

 

 

 

そんなことは現実的には厳しいです。

 

 

 

 

おそらく今までの延長ではすべての会社は生き残ることはできず、商品そのものを変える、ラインを丸ごと無人化するといった劇的な変化をしなければ10年後に、会社は残っていないと思います。

 

 

 

 

この大変革期をどうとらえるか?

 

 

 

 

例えば、働き方改革ひとつとっても経営者の反応は様々です。

 

 

 

 

1そんな法律に従っていたら会社が潰れてしまう。

2どうせそんなに変わらないだろうから様子を見てやっていこう

3この機会に一気に仕組みやビジネスモデルも見直そう

 

 

 

 

1の経営者の会社は将来的になくなると思います。

 

 

 

 

2はどうでしょうか。一見良さそうですが、時代の変化を読み間違えています。

 

 

 

 

大企業が、猛烈な勢いで週休3日にしたり、完全に有給が消化できるようにしています。

 

 

 

 

そういう働き方が若い人にとってはスタンダードになっていくのです。

 

 

 

 

そうなると、流れについていけない会社はどんどん人が採用できなくなります。

 

 

 

 

法律の基準ではなくマーケットの基準での変革を求められている中で、世間の様子を見ながらやっていくスピード感で遅すぎるのです。

 

 

 

 

時代の変革期に変化し、投資できる人が本当の経営者だと思います。

 

 

 

 

見えないもの、不確実な未来に投資ができる経営者を時代は必要としています。

 

 

 

 

そして反対に、この時代に変われない経営者は、経営者とは言えないと思います。

 

 

 

 

最近、トヨタとソフトバンクが共同で自動運転やカーシェアリングなどを手がける新会社を設立しました。

 

 

 

 

優秀な経営者は、さらに激しくが動いてるのだと思います。

 

 

 

 

この変革期に何を考えて、どう動くか?

 

 

 

 

自分自身も試されていると思います。

ついに始まった。業界の固定概念の破壊!

2018.09.24

カテゴリ: 働き方改革, 経営

最近の日経のニュース。

 

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9月12日 日本経済新聞

郵便配達 平日のみに

総務省、郵便法の改正検討 人手不足で効率化

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO35219470R10C18A9MM8000/

 

9月21日 日本経済新聞

福山通運、日曜の企業向け配達停止 物流大手で初

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO35582550Q8A920C1MM8000/

 

 

 

この2つのニュースから遂に来たなと思います。

 

 

 

 

どちらの企業も、これらの対応により、大きな減収などと言ったことはなく、人手不足に対応するための攻めの一手だと思います。

 

 

 

 

 

ただ今までは、顧客の利益を損なうということで、決断してきませんでした。

 

 

 

 

それをここに来て決断したのです。

 

 

 

 

わたしは以前、小売業界に勤めていましたが、お客様第一主義のもと、元旦を除いた364日営業するのが当たり前の文化です。

 

 

 

 

 

毎日、お店が開いていることこそ素晴らしいという固定概念に今も囚われている業種の一つです。

 

 

 

 

運送も似たところがあったと思います。

 

 

 

 

しかし、その固定概念を打破する出来事が起きたのです。

 

 

 

 

大手ECサイトで注文すると、翌日で届くようなそんなのがあたりまえになった世の中で、できないものはできない、やらないと決断することは非常に勇気がいることだと思います。

 

 

 

 

個人の小包が休日に届かないわけではないので、多くの人は小さな一歩かもしれませんが、実はこの一歩は大きい。

 

 

 

 

それは経営において辞めるという決断は、非常に勇気がいることだからです。

 

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よく経営者の仕事は決めることだと言います。

 

 

 

 

決めるとは何もやることだけを決めるのではないのです。

 

 

 

 

「やらないこと」、「やめること」を決めるのも経営者の仕事です。

 

 

 

 

いろいろな経営者と会ってきて、すごく失礼なことを言うと、何も経営者が決めて来なかったら生き残っている会社を見ます。

 

 

 

 

業界が大再編の時も、景気が良かろうが悪かろうが、何か手を打たないと終わりそうな中でも何も決断しなくて何もしなかったことが功を奏して、他の人たちが潰しあいその業界に残っている人もいます。

 

 

 

 

ただ、これからはそのようなことは起きないのです。

 

 

 

 

決められない経営者の会社はもう残れないのです。

 

 

 

 

必ず経営者が「やめる」、「断る」を決断しないといけない時代が来るのです。

 

 

 

 

お客様はファーストから、従業員ファースト、採用ファーストに舵を切らざるを得ないし、結果としてそのことが、お客様にとってメリットが最大になる時代はもう来ています。

 

 

 

 

日本郵政、福山通運が行った「やめる」「断る」。

 

 

 

 

これには大きな意味があるし、これから多くの中小企業の経営者に求められるキーワードです。

 

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こんなエピソードもあります。

 

 

 

グーグル創業者のペイジが、スティーブ・ジョブズに経営についてのアドバイスを求めた際、ジョブズが『やらないことを決める。それが経営だ』とアドバイスしたことは非常に有名な話です。

 

 

 

 

「やめる」「断る」を決断したことで、会社経営が苦しくなり、会社が無くなることもあります。

 

 

 

 

ただ「やめる」「断る」をしないことで、会社が無くなることもあるのです。

 

 

 

 

だから、『やらないことを決める』ことができる経営者は、優秀なのです。

働き方改革に生き方まで流されている人たち

2018.09.17

カテゴリ: その他, 働き方改革

働き方改革関連法が6月29日に可決成立ました。

 

 

 

 

残業時間の上限規制や、正社員と非正規の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」や高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「脱時間給制度(高度プロフェッショナル制度)」の導入など世の中は労働法の分野でも大転換をむかえています。

 

 

 

 

残業規制もありますし、空前の人不足ですから、働く人の労働時間が短くなり、休みが増えていくと思います。

 

 

 

 

「働き方改革」をどうとらえるか?

 

 

 

 

それは各個人違うと思います。

 

 

 

 

ただなんとなく感じるのは、多くの人が楽なほうに流れて行っている。

 

 

 

 

この1年で、ニューヨーク、ボストン、上海、深圳に行きましたが、一部の優秀層が猛烈に勉強や、仕事をしているのを目の当たりにしました。

 

 

 

 

アメリカも中国も、人口が多く人はいるのに、優秀な人は採用難で、どこの企業も欲しがるそうです。

 

 

 

 

日本はどうでしょうか?

 

 

 

 

人がいないから採用難。

 

 

 

 

にも関わらず、自分達の市場価値があがったと思っている人が多いのではないでしょうか?

 

 

 

 

日本では、仕事が終わって、ビールを飲んで寝ていても、市場価値があがる。

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海外では、仕事が終わってMBAを取得したり、大学に行くから市場価値があがる。

 

 

 

 

この差は大きいと感じました。

 

 

 

 

個々の価値は、やはり自分で磨くしかないのです。

 

 

 

 

「働き方改革」でできた自分の時間を自己研鑽に使うのか?ゆっくりと過ごすのか?

 

 

 

 

どちらが良いとか悪いとかではありません。

 

 

 

 

ただそれはどう生きたいかに密接につながっています。

 

 

 

 

どう「生き方改革」をしていくか?

 

 

 

 

それを決めない限り、時間だけ与えられても今の延長になってしまいます。

 

 

 

 

AIが仕事を奪う。と言われています。

 

 

 

 

本格的に世の中が変われば、誰でもできる仕事は、機械に変わらざるを得ません。

 

 

 

 

そのような時代になると、誰でもできる仕事はなくなっていくので、「2:6:2」(「できる:普通:できない」)から、「1:0:9」(「できる:普通:できない」)の世の中になっていくとも言われています。

 

 

 

 

このような時代をどう生きるかを考え、与えられた時間を、自己の成長のために投資する発想が大切だと私は思っています。

勉強

「働き方改革」という言葉を何も考えずに受け入れて、何も考えて毎日を過ごしてはいけない。

 

 

 

 

大きな変化と捉え、自分自身をどう変えるかを考える時期なのだと思います。

 

 

 

 

自分も例外ではないのです。

みんなが副業する時代に

2018.07.02

カテゴリ: 人事, 働き方改革

どんな副業をするか?

 

 

 

働き方改革もあいまって、最近では副業を認める企業が増えてきています。

 

 

 

 

遅かれ早かれ多くの企業がこの流れに従っていくことになると思います。

 

 

 

 

厚生労働省もこの副業の流れを後押ししています。

 

 

 

2018年1月に厚生労働省に掲載された、モデル就業規則では、以前は副業が禁止だったのに対し、モデル就業規則に副業について明記しています。

 

 

 

モデル就業規則(副業)

【参考サイト】厚生労働省 モデル就業規則について

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/

bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

 

 

 

 

副業というと、悪いイメージもあります。

 

 

 

 

企業側にとっては、社員が他の会社で働くことでスキルが向上したり、視野が広がることで、ビジネスアイディアが生まれたりといったことが起こると考えている会社もありますが、多くの企業は、情報漏洩のリスクが高まったり、自社のスキルを流用される可能性があったり,2か所働くことで疲労がたまり、自社の仕事がおろそかになったりすると言った心配のほうが多いからです。

 

 

 

 

そもそも、国が後押しする副業とはどんなものでしょうか?

 

 

 

 

それは、仕事が終わった後に、時間給〇〇円といった時間の切り売りをすることではありません。

 

 

 

 

本当の目的は、パソコンなどを使って、遠隔で他の会社のプロジェクトに参加したり、仕事の手伝いをしたり、ネットで商店を開いたりすることです。
副業と言う言葉を単純に否定しないで、中小企業であれば、メリットも考えられます。

 

 

 

 

例えば、ある企画を考えているけど、デザイナーのような人が社内にいない、ただこの人に正社員として働かせるほどの仕事もないし、資金もない中小企業は多くあります。

 

 

 

 

そういった中小企業はこの人を副業として雇い入れて、ネットなどを使って仕事を手伝ってもらうのです。

 

 

 

 

働く人にとってもメリットがあります。

 

 

 

 

多くの企業で正社員として働いているデザイナーも少なからず得意でない文書作成や顧客交渉などをやらされれいる可能性があります。

 

 

 

 

副業がうまくいき始めたら、どんどんそういった業務を減らしていって、自分が得意なことだけを社内でやり、副業先を増やして行くのです。

 

 

 

 

そうしたことで、最終的にこの人はメインの会社の正社員ではなくなってしまうかもしれませんが、最終的に何十社という会社に所属し自分が好きで得意なことだけを仕事にするようになると思います。

 

 

 

 

 

複数の会社に所属するデザイナーをはじめ、マーケティング責任者、味見をする人、など複数の会社に所属するのが当たり前の時代が来るかもしれません。

 

 

 

 

結果として、得意なことをするのでその人の人生は充実するし、時間給も上がると思います。

 

 

 

 

 

副業とは、嫌いなこと、苦手なことを捨てて、得意なことに集中することなのです。

 

 

 

 

 

好きなこと、得意なことのシェアリングエコノミー。

 

 

 

 

 

これがこれからの時代の新しい働き方になっていくような気がしています。

 

 

 

 

ただ、そんな時代になったとき、わたしは複数社に所属して何をするのか?

 

 

 

 

何が得意なのか?

 

 

 

 

 

必要とされるのだろうか?

風呂にいても成果は出せる。時間で働くか?成果で働くか?

2018.06.11

カテゴリ: 人事, 働き方改革, 経営

日本企業の問題点、なぜ日本人の給与が上がらないか少し分かってきました。

 

 

 

 

年収400万円の社員でも自分の給与分を稼ごうと思ったら、時間4,000円は稼がないといけません。

【計算式】①社員の平均維持コスト 給与×1.8倍 ②1年の労働時間1,800時間 ①と②から 400万×1.8÷1,800時間=4,000円

 

 

 

 

 

現場を見たらどうでしょうか?

 

 

 

 

 

それだけの付加価値を出す仕事をしているでしょうか?

 

 

 

 

 

特に日本のホワイトカラーは生産性が低いと言われます。

 

 

 

 

 

多くの企業のご支援をしてきましたが、ホワイトカラーの社員の1日を見ていると、定型的に書類を作成したり、無駄な打ち合わせ、メール、電話ばかりです。

 

 

 

 

 

話を戻しますとホワイトカラーには2種類あります。

 

 

 

 

 

考えて働くホワイトカラーと、言われたことをやるホワイトカラー。

 

 

 

 

 

ほとんどのホワイトカラーは言われたことをやる人ではないでしょうか?

 

 

 

 

 

考えて働くホワイトカラーの仕事は、営業であればどうやって売上を上げるか?

 

 

 

 

 

営業事務であればどうやって顧客とやり取りがなされ、それを上手に効率よくまとめることができるかなどを考えることなのです。

 

 

 

 

 

営業と言う仕事でも、単に同じルートを周ってお客さんの御用聞きをするのは言われたことをやるホワイトカラーです。

 

 

 

 

 

言われたことをやるホワイトカラーの給与の限界は、すぐに来ます。

 

 

 

 

 

会社の利益を上げる仕事ではないので、会社の稼ぐ力以上に給与は増えません。

 

 

 

 

 

給与を増やしたいなら考えて働くクリエイティブなホワイトカラーをやるべきです。

 

 

 

 

 

この考えて働くクリエイティブなホワイトカラーは「時間」ではなく「成果」で評価されます。

 

 

 

 

 

かけた時間ではなくアイデアで評価される仕事です。

 

 

 

 

 

なので日々考える必要があります。

 

 

 

 

 

パソコンがなくても仕事ができるのが特徴です。

 

 

 

 

 

いろいろなアイデアを散歩やお風呂に入って考えてもOKです。

 

 

 

 

 

反対を言えば常日頃から考えていないと成果がでません。

 

 

 

 

 

ただ、考えないと成果がでない世界に踏み出さない限りは現実的に給与は増えないことも事実なのです。

 

 

 

 

 

時間と言う概念に縛られて言われたことをやる仕事を知らず知らずに選択してしまっている人も多いように思います。

 

 

 

 

 

時間で働くか成果で働くか、考えて働くホワイトカラーになるのか?、言われたことをやるホワイトカラーになるのか?それを社員自身が決めないといけません。

 

 

 

 

やはり、会社は言われたことをやる仕事には高い給与を払うことはできないのです。

お問合せ欄に表示する文字列。

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