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読書「会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない」

2018.06.18

カテゴリ: 人事, 経営

最近読んだ本で、サイボウズの社長、青野慶久著「会社というモンスターが、僕たちを不幸にしているのかもしれない」が面白かったので紹介します。

 

 

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本の中でインパクトがあったのが「楽しく働けないカイシャは、どんどん弱っていくかもしれない」というところです。

 

 

 

 

 

会社で、私たちが楽しく働けないのは、会社の仕組みのせいなのではないか。会社がモンスターのように私たちを支配してしまっているからではないか」(「はじめに」より)

 

 

 

 

 

日本の企業の多くは、年を取らないと上がらない給与・役職や、果てしない残業、転勤など「社員を我慢させて働かせる仕組み」で回ってきています。

 

 

 

 

また、「お客様第一」と言いながら、現場では今月のノルマ達成の話ばかりすると言ったよくある会社の事象に対して疑問を投げかけています。

 

 

 

 

 

最近強く感じるのは、会社に個人が縛られる、そんな時代が終わり始めていると思います。

 

 

 

 

 

これからもっともっと時代が変わっていくと、どこにいても働けるし、簡単にネットを使って商売を始められる時代になります。

 

 

 

 

 

今よりも副業が簡単で、転職も容易になっていくと思います。

 

 

 

 

 

自分が嫌いな会社で、我慢して一生を終えるような人は、ほとんどいなくなる時代になります。

 

 

 

 

 

これからの会社は、個人の夢や目指す生き方ができそうな会社に人が集まるのだと思います。

 

 

 

 

 

つまり、会社とは会社の目標を叶える場所ではなく、会社がもつ理念に人が集まって、その理念の追い求めることを通じて、社員が夢を叶える場所であるということです。

 

 

 

 

 

だから、これからは魅力のある理念がない会社には、さらに社員は集まらなくなるし、中小企業であれば会社=経営者なので、経営者に夢や志がなければ人が集まません。

 

 

 

 

 

経営者自身が、自分の財産だけを増やそうと思っているような会社には、絶対に社員が集まらない時代になります。

 

 

 

 

 

そんなことに燃える社員はいないからです。

 

 

 

 

 

だからこそ、これからの経営者が考えることは、経営者自身が改めて会社の理念を見直すこと。

 

 

 

 

 

そして、その理念・目標がワクワクするものになっているか見直す必要があります。

 

 

 

 

 

目標があって意識の高い学生や転職者は、自分の夢や目標を達成できそうな会社を選びます。

 

 

 

 

 

そのことをこの本から意識させられました。

 

 

 

 

 

これからの経営の戒めにしたいです。

風呂にいても成果は出せる。時間で働くか?成果で働くか?

2018.06.11

カテゴリ: 人事, 働き方改革, 経営

日本企業の問題点、なぜ日本人の給与が上がらないか少し分かってきました。

 

 

 

 

年収400万円の社員でも自分の給与分を稼ごうと思ったら、時間4,000円は稼がないといけません。

【計算式】①社員の平均維持コスト 給与×1.8倍 ②1年の労働時間1,800時間 ①と②から 400万×1.8÷1,800時間=4,000円

 

 

 

 

 

現場を見たらどうでしょうか?

 

 

 

 

 

それだけの付加価値を出す仕事をしているでしょうか?

 

 

 

 

 

特に日本のホワイトカラーは生産性が低いと言われます。

 

 

 

 

 

多くの企業のご支援をしてきましたが、ホワイトカラーの社員の1日を見ていると、定型的に書類を作成したり、無駄な打ち合わせ、メール、電話ばかりです。

 

 

 

 

 

話を戻しますとホワイトカラーには2種類あります。

 

 

 

 

 

考えて働くホワイトカラーと、言われたことをやるホワイトカラー。

 

 

 

 

 

ほとんどのホワイトカラーは言われたことをやる人ではないでしょうか?

 

 

 

 

 

考えて働くホワイトカラーの仕事は、営業であればどうやって売上を上げるか?

 

 

 

 

 

営業事務であればどうやって顧客とやり取りがなされ、それを上手に効率よくまとめることができるかなどを考えることなのです。

 

 

 

 

 

営業と言う仕事でも、単に同じルートを周ってお客さんの御用聞きをするのは言われたことをやるホワイトカラーです。

 

 

 

 

 

言われたことをやるホワイトカラーの給与の限界は、すぐに来ます。

 

 

 

 

 

会社の利益を上げる仕事ではないので、会社の稼ぐ力以上に給与は増えません。

 

 

 

 

 

給与を増やしたいなら考えて働くクリエイティブなホワイトカラーをやるべきです。

 

 

 

 

 

この考えて働くクリエイティブなホワイトカラーは「時間」ではなく「成果」で評価されます。

 

 

 

 

 

かけた時間ではなくアイデアで評価される仕事です。

 

 

 

 

 

なので日々考える必要があります。

 

 

 

 

 

パソコンがなくても仕事ができるのが特徴です。

 

 

 

 

 

いろいろなアイデアを散歩やお風呂に入って考えてもOKです。

 

 

 

 

 

反対を言えば常日頃から考えていないと成果がでません。

 

 

 

 

 

ただ、考えないと成果がでない世界に踏み出さない限りは現実的に給与は増えないことも事実なのです。

 

 

 

 

 

時間と言う概念に縛られて言われたことをやる仕事を知らず知らずに選択してしまっている人も多いように思います。

 

 

 

 

 

時間で働くか成果で働くか、考えて働くホワイトカラーになるのか?、言われたことをやるホワイトカラーになるのか?それを社員自身が決めないといけません。

 

 

 

 

やはり、会社は言われたことをやる仕事には高い給与を払うことはできないのです。

はやく成長するためにゆっくりと歩くことを学ぶ

2018.06.04

カテゴリ: 経営

事業をやるうえで圧倒的なスピードが大切だと思っています。

 

 

 

 

スピードを求めて、瞬時に決裁する。

 

 

 

 

経営者という仕事の情報量、経験値が高い人は、そのスピードがはやいのです。

 

 

 

 

情報量が多い人は、決断をするための重要な点を瞬時に理解し、経験値が高い人は、毎回決断する事柄は違うが、決断の中身は類似のものがあり、過去同様の案件をこなしているからです。

 

 

 

 

そして天性の経営者としての嗅覚を持っている人もいます。

 

 

 

 

会社を伸ばせない、会社を潰す経営者の共通点は、物事の決定スピードが遅い、いつまで経っても決断できない。

 

 

 

 

いつまで経っても決められない経営者の共通の言うことはいつも「やれそうならやる」。

 

 

 

 

誰かが「うまくやる」のを見てから物事を決定するので、当然その時には市場は飽和していて、事業は失敗に終わってしまいます。

 

 

 

 

話を元に戻します。

 

 

 

 

 

経営者の決断の中で大切なのは決断のスピードですが、優秀な経営者にはある共通点があります。

 

 

 

 

 

それは時には、はやく進むためにゆっくり歩くことを決断することがあるのです。

 

 

 

 

 

例えばAという店舗を出店する。

 

 

 

 

うまくいかない。

 

 

 

 

地域が悪かったと、違う地域にBという店舗を出すとうまくいく。

 

 

 

 

 

結果として、地域が違ったと結論付けてまた違う地域に出店する。

 

 

 

 

 

二流の経営者はこれを反射的に繰り返していきます。

 

 

 

 

 

こうやっていくと地域という思考のフレームから全く脱しないのです。

 

 

 

 

 

優秀な経営者は、ここで敢えて立ち止まります。

 

 

 

 

 

うまくいかない⇒立地

 

 

 

 

 

この理由以外に他の理由がないか?

 

 

 

 

 

 

過去のデータを分析し仮説を立てて、じっくり考えて次の店舗を出すのです。

 

 

 

 

 

 

そして、うまく行く法則が分かったら、そのあとは、またはやいのです。

 

 

 

 

 

 

この場合に経営者がやったことは、過去の思考のフレームを壊し、新しい仮説を立てて新店舗を出す決断を即決したのです。

 

 

 

 

 

事業を拡大させている経営者の歴史を紐解いてわかったことは、とにかく決めるのがはやい。

 

 

 

 

そして、そのはやいのは、はやく進むためにゆっくり歩くことを決断をするのがはやかったり、やらないと決めることがはやいのです。

 

 

 

 

 

はやく進むためにゆっくり歩いているのか、何も決断していないのか、外から見ると同じように見えますが、その先の未来の差は、まさに月とすっぽんなのです。

同期が社長になっていた 「JFRこどもみらい」

2018.05.28

カテゴリ: その他, 人事【教育・研修】, 経営

日経ビジネスを見ていたら前職の同期が社長をしていました。

 

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日経ビジネス2018.05.28 NO1943

 

キャプチャ

日経ビジネス46ページからの特集の一部

Jフロントリテイリング特集記事

JFRこどもみらい 代表取締役 加藤篤史

 

 

 

 

「JFRこどもみらい」という会社を自らの企画で作り立ち上げたようです。

 

 

 

 

 

思い返してみると、当時から彼は志願して、フランスに赴任したり、MBAを取得したり貪欲だったと思います。

 

 

 

 

 

すごく彼が活躍していて嬉しい反面、自分ももっと勉強が必要だと感じました。

 

 

 

 

 

才能もあるけれど、積み上げてきた努力の量は圧倒的に負けていたと思います。

 

 

 

 

 

今日はこれからの時代の、会社の教育について書きます。

 

 

 

 

「あそこが転換期だ。」

 

 

 

 

今という時代を数年後に振り返ったときに、私たちはあらためてそう確信するはずです。

 

 

 

 

 

昨年、深圳、今年、上海に行って改めて時代の変化を感じます。

 

 

 

 

 

間違いなく時代の転換期を迎えているし、この5年間、いや3年くらいで想像もつかないほど経済環境は大きく変わるはずです。

 

 

 

 

いまという時代を振り返ったときにあの時が転換点だったと嘆いても全く意味がない話です。

 

 

 

 

 

時代の変化の渦中にいると、人は案外それを実感できない。

 

 

 

 

 

そして実感したとしてもそれに対応するような行動を取るのはずっと難しいのです。

 

 

 

 

 

これは自分自身への戒めのために言いたい。

 

 

 

 

 

大学の授業で習った、市場にお金が豊富に供給されて、金利が低ければみんながお金を借りて投資や消費をするので景気が良くなるという常識は、全く通用していない。

 

 

 

 

 

公共投資をして道路を作れば住宅ができて家が売れる。

 

 

 

 

 

そんな時代は大学の授業のころから終わっているのに、未だにそんな時代のビジネスモデルが存在していると信じている経営者も多いのにびっくりすることがあります。

 

 

 

 

昨年末、百貨店最大手の三越伊勢丹ホールディングス(HD)が、2017年9月中間連結決算の営業利益が前年同期比25.4%増の76億円だったにもかかわらず、退職金の上乗せ支給を柱とする大規模な早期退職制度を新設しました。

 

 

 

 

48歳以上の社員を対象に退職金を5,000万も上乗せして、退職金もあわせれば1人1億を超える金額を出してでも退職しても良いと思っているのは、時代がすごいスピードで変わる中で、必要な再教育をしてこなかったつけだと思います。

 

 

 

 

常に新しい時代に向かって学び続ける人しか企業にとって必要がなくなってしまうし、そういう人材がいる会社しか残れない時代が来ています。

 

 

 

 

時代が変わって、すべての人が学び直さないといけない時代が来てるなと感じます。

 

 

 

 

中小企業はそのお金を捻出しなければなりません。

 

 

 

 

そうしなければ生き残れないと改めて感じます。

 

 

 

 

そして個人もまた自らのお金を自分に投資して自らを再教育する必要があります。

 

 

 

 

 

何を考えて、どう動くか?

 

 

 

 

 

すべての人が一歩を歩まないといけない時代が来たのです。

 

 

 

 

 

私自身もまた同じなのです。

採用革命

2018.05.14

カテゴリ: 人事【採用】, 経営

あるニュースから、わたしは中小企業の採用がこれからもっと厳しくなると感じています。

 

 

 

 

そのニュースとはリクルートが、5月9日、グラスドアglassdoor.comを買収したというものです。

 

 

 

 

グラスドアとは、2007年に米カリフォルニア州ミルバレーで創業した、求人情報検索サイトで、企業に関する口コミ情報を収集しています。

 

 

 

 

口コミの種類は、「企業評価」や「社長評価」、「給与」、「福利厚生」などの基本的な情報に加え、「採用面接時の質問や感想」などあらゆる口コミを集めていくサービスです。

 

 

 

 

簡単に言うと、仕事の『食べログ』です。

 

 

 

 

転職会議など似たサービスもありますが、このグラスドアの何が恐ろしいかというと、リクルートはグラスドアを、indeedが持つ求人検索機能と連携させていくと考えるからです。

 

 

 

 

求職者の視点で考えれば、indeedを使えば簡単に給与の比較ができるようになりました。

 

 

 

 

もちろん給与だけでは会社は決められないので実際のその会社のホームページなどを確認し、採用面接に応募するか決めるのです。

 

 

 

 

そしてこれからは、そこに、在職者や退職者のレビューが出るのです。

 

 

 

 

良いレビューを書いてもらえればそれはすごくうれしいことですが、マイナスのレビューで「社長がパッとしない」とか、「総務部長にパワハラを受けた」とか、「ブラック企業」、などと悪意で書かれて、評価されたらどうでしょうか?

 

 

 

 

一気に求人の応募は減るでしょう。

 

 

 

 

それだけではありません。

 

 

 

 

現在、その会社で働いている社員のモチベーションを下げるし、家族は心配すると思います。

 

 

 

 

そう考えると、ネットで商品を購入する時にレビューを気にするように、採用もマーケティングなので、会社は評価する側の人を意識せざるを得なくなってしまうのです。

 

 

 

 

退職者から未払い残業を請求されるよりも、これからの時代に一番怖いことは、退職後にネットで会社に対して悪意を持って悪い評価をするような人です。

 

 

 

 

 

残業の精算はお金を払えば終わりますが、ネットの評価は長い間残ることになります。

 

 

 

 

だからわたしは、これからリクルートが仕掛ける『採用革命』に、日本企業、とくに中小企業が翻弄させられるのではないかと心配しています。

 

 

 

 

中小企業の経営のやり方はこれから大きく変わろうとしています。

 

 

 

 

今までの経営の常識が通用しない時代が来ているのです。

変化の足音

2018.05.07

カテゴリ: 経営

いろいろな本で未来になくなる仕事という記事を見ます。

 

 

 

 

1日単位で見れば大きな変化は感じないかもしれませんが、その波は確実に来ています。

 

 

 

 

それを感じる出来事があります。

 

 

 

 

 

3月5日に日本年金機構からマイナンバーの届出があれば、氏名変更(結婚の際の住所変更等)、住所変更が省略できるようになりました。

 

 

 

 

 

一般の人からすると、良く分からないと思いますが、今までは従業員の氏名が変更になったり、転居すると年金事務所に届出をしていました。

 

 

 

 

 

それが社会保険労務士事務所の仕事になっていました。

 

 

 

 

 

その仕事がお知らせ一つでなくなったのです。

 

 

 

 

 

また企業の保険証の発行も顧問社会保険労務士の仕事ですが、これも2020年にマイナンバーカードを保険証として使えるようになる予定です。

 

 

 

 

この出来事から「来たな」と思いました。

 

 

 

 

実際にはずっと前からこの波は来ていたのですが、どこかで、まだ大丈夫だと思っていたように思います。

 

 

 

 

しかし、本当に仕事はなくなるのです。

 

 

 

 

 

この波は止めることはできません。

 

 

 

 

 

わたしは個人のレベルでは、世の中の仕事がなくなることは良い面もあると考えています。

 

 

 

 

 

世の中がもっと便利になって、機械がやってくれることが増えれば生活コストも下がり、少ないお金で生活できるようになります。

 

 

 

 

時代は大きく変わり「好きなこと」が仕事になる時代がもう来ています。

 

 

 

 

このあたりの話は長くなるのでまたにします。

 

 

 

 

 

ただ企業経営はどうでしょうか?

 

 

 

 

 

わたしは「この仕事がなくなる」ということに関して企業経営は非常にきついなと感じることがあります。

 

 

 

 

ビジネスモデル、そのものがなくなるということは、つまり会社にとってそれは会社がいらなくなるということです。

 

 

 

 

経営者にとっては、会社とは人生そのものだと思います。

 

 

 

 

その会社が将来に適合する形に変えられなければ世の中からなくなるのです。

 

 

 

 

そういう時代にどう生きるか?

 

 

 

 

そういう時代にどう会社を経営するか?

 

 

 

 

これから真価が問われるのだと思いました。

これからの10年

2018.04.09

カテゴリ: その他, 経営

多くの中小企業の経営者とお話をさせていただくなかで、これから起きる経営環境の激変への不安の声を聞きます。

 

 

 

 

2015年から2025年に向けて、労働人口が600万人減り、社会保障のがくも150兆円を超えてくるとのことで、日本が抱える課題も世界で類をみません。

 

 

 

 

 

超高齢化と空前の働き手不足、そして格差社会。

 

 

 

 

これからの10年間、成長を目指すために必要なものは以前ブログでお話をしたように『ビジネスモデルのチェンジ』、そして『組織体制のチェンジ』が重要です。

 

 

 

 

先週、働き方改革法案が提出され、日本で経営を行う上で必要な要素は「時間」「人」「物」「金」「情報」といえます

 

 

 

 

そしてこれからの時代の成長企業のカギは売上も大事ですが、高収益企業化だと思います。

 

 

 

 

そして、高収益企業化のポイントは『採用力』と『定着率』です。

 

 

 

 

採用力と定着率が高まれば採用コストも下がるし、経験値の高い社員が集まるので生産性も高くなります。

 

 

 

 

「働き方改革」という言葉が浸透してきました。

 

 

 

 

「働き方改革」は労働時間を短くすることだと思っている人が多いですが、その中で注目すると良いのがダイバーシティです。

 

 

 

 

つまり「多様な働き方の推進」と「多様な人材の登用」です。

 

 

 

 

「多様な働き方の推進」は、これだけ人がいないのだから、一律週40時間という考え方ではなく、短時間で働けるような制度を作ることです。

 

 

 

 

そして「多様な人材の登用」とは、今いる人材と同質の人材だけではなく、あえて質の違う人材を登用してみることです。

 

 

 

 

この時の注意点は、会社の理念に共感していることは絶対に重要です。

 

 

 

 

ただ、変化を嫌う人事担当者に採用を任せると毎年同じような性格の人を採用してきてしまい、全く組織に変革が起きません。

 

 

 

 

多様な人材を採用する採用力と多様な人材を定着させる定着力が、組織の質を高め結果として会社の生産性を高めて高収益企業を作ります。

 

 

 

 

『組織体制のモデルチェンジ』

 

 

 

 

これからの時代の経営のキーワードだと思います。

うまくいくならやるは三流

2018.04.02

カテゴリ: 経営

新しい事業を始める時、多くの人がやってみてうまくいきそうならやってみる。

 

 

 

起業するとき、うまくいきそうならやってみる。

 

 

 

これは、チャレンジと言えるのだろうか?

 

 

 

先日、わたしの経営の師匠の曽根先生から、わたしが「うまくいきそうならやってみます」という言葉に対して、「うまく行きそうならやるんなら誰でもできる」と一喝されました。

 

 

 

 

本当にその通りだと思いました。

 

 

 

 

気づかないうちに、わたしはチャレンジ精神を失っていたと感じました。

 

 

 

 

経営とは、補償のないチャレンジを繰り返しだということを忘れていたように思います。

 

 

 

 

他の会社がやってうまくいったことを、同じようにやってみる。

 

 

 

 

その繰り返しは、どんどん会社の個性をなくし、特徴を失っていきます。

 

 

 

 

そして、そうして出来上がっていくのが普通の会社です。

 

 

 

 

規模の小さな普通の会社は、社会的な価値は、ほとんどなく、明日なくなっても誰も悲しまないのです。

 

 

 

 

大事なことは、この会社がなくなったら困ると顧客に言わせることです。

 

 

 

 

そういう会社になるためには、他と違う補償のないチャレンジを経営者がしないといけないのだということを思い出しました。

 

 

 

 

チャレンジによって致命傷を負うことも許されないが、チャレンジしないことはもっと許されない。

 

 

 

 

そうゆう世界にいることは、絶対に忘れてはいけないのです。

やめる決断をするのが経営者の仕事の時代に

2018.03.26

カテゴリ: その他, 人事, 働き方改革, 経営

慢性的に人が不足している時代。

 

 

 

そして労働基準法が厳格化の中で、売上増と人手が連動するビジネスモデルは限界に来ています。

 

 

 

 

売上があがればあがるほど、人が採れずに社員が疲れて、離職する負のスパイラルになるビジネスモデルなのです。

 

 

 

 

売上と人手が連動する『積み上げ型のビジネスモデル』から脱することができなければ、会社の未来がないと言っても過言ではありません。

 

 

 

 

この『積み上げ型のビジネスモデル』を脱するためのキーワードは「ECRS」です。内容は次の通りです。

 

 

 

 

EElminate やめる

CCombine 結合・分離

RRearrange 入替・代替

SSimplify 簡素化

 

 

 

 

この中で一番重要なことは一番上の「やめる」です。こ

 

 

 

 

「やめる」ですが、多くの高収益企業は様々なところで実施しています。

 

 

 

そして、この『やめる』ができる経営者が今の時代の優秀である条件です。

 

 

 

例えば、大手ピザチェーン⇒取りに来てくれれば割引。(配達で人がいらなくなり収益があがる。)

 

 

 

 

PC、WEBシステム会社への問合せ⇒WEBでしか受け付けない。(ネットからは電話番号が分からないようになっている。オペレータの人数を減らせる。電話はタイムリーのサービスでメールなら隙間時間に対応できる。反対に、電話をばんばんかけてくるような人とは付き合わないと言った工夫もこれからは必要になります。)

 

 

 

 

飲食チェーン⇒オーダーを聞きにいかない。(タッチパネル、オーダーを本人にさせる。わざわざ店員を呼ばずに注文が取れてお客様の満足度も高い。タッチパネルが使えないというお客様が来社されることもあるが、できない人は教えて、次回からできるようにすることが大切。)

 

 

 

 

 

フードデリバリー⇒当日作らない。(ストック比率を高めて、当日作るための人を削減する。大手チェーンは極力店内調理を減らして、自動化した工場で料理を作り、真空パックにいれてチェーンに供給している。)

 

 

 

 

 

などです。一見するとサービスが悪いと思われるかもしれませんが、やめることで社員が本来、その会社が注力するべきことに力を注ぐことができます。

 

 

 

 

もちろん、そうすることにより顧客が離れていくなら、元に戻したりすることも必要です。

 

 

 

 

ただ「積上げ経営」から抜け出さない限り、この人手不足の中で経営していくことは至難の業です。

 

 

 

 

「やめる」とは経営者しかできない意思決定です。

 

 

 

 

 

売上と人手の連動性を薄めるというのがこれからの時代のキーワードなのです。

 

 

 

 

 

4月からの経営のテーマにすべきだと思います。

ダメな人事部が会社を潰す!

2018.01.29

カテゴリ: その他, 人事, 人事【採用】, 経営

今の時代に生きる中小企業の社長に伝えたいことは、人事担当者にこだわらないといけないということです。

 

 

 

経営の3要素の人・物・金と言いますが、人口減少、若者の思考の変化、急速な環境変化の中で明らかに経営における人という要素は難易度が増しています。

 

 

 

 

そしてその中でも『採用』については、すべての企業が抱える問題となっています。

 

 

 

 

 

わたしは常日頃から人事担当者こそエース級の人材を貼り付けるべきだと言っています。

 

 

 

 

 

大企業の人事部は出世をすると言いますが、これは役員にポジションが近いからではなく、基本、人事部とは優秀な人がやっているからです。

 

 

 

 

大企業で人事が優秀でない場合は、将来業績が落ちるか、なくなる可能性がある会社と言っても過言ではありません。

 

 

 

 

そもそも中小企業が人事担当者を選任するうえで大切なことはなんでしょうか?

 

 

 

 

中小企業の人事担当者を選定する基準は次の3つです。

 

 

 

 

1つ目 会社の理念に共感し、理念に共感した人と一緒に働きたいという強い情熱がある。

 

 

 

2つ目 会社の経営計画を理解し、将来に必要な人材をイメージし、未来志向で、採用・教育・人事異動を行っている。

 

 

 

3つ目 自分よりも優秀な人材を積極採用している、自分が働きやすいかではなく会社の将来にとって必要な基準で採用をしている。

 

 

 

 

の3つがあがります。

 

 

 

 

1つ目は前回のブログで書きましたが、会社にとって良い人材とは理念に共感してくれている人材です。

 

 

 

 

 

理念に共感した人でなけらば、理念に共感してくれる人を集めることができないのです。

 

 

 

 

2つ目は、採用が現在最適視点ではなく、未来最適視点であるということです。

 

 

 

 

正直、将来どうなるかなど、誰も分からないのですが、少なくとも会社の5か年計画から会社の方向性を理解し、それに合う人材を想起しているかが大切です。

 

 

 

 

 

そして最後に、自分よりも優秀な人材を採用しようとすることが大切です。

 

 

 

 

 

これはなかなか勇気がいります。

 

 

 

 

自分にとってそれは将来、自分の上司になるかもしれない人を雇うことだからです。

 

 

 

 

 

最近、多くの中小企業の人事の方とお会いする機会があります。

 

 

 

 

 

自社に大きな夢を描き、自信を持って自社をプレゼンできる人が少ないと感じています。

 

 

 

 

そんな人事部では絶対に人は採用できません。

 

 

 

 

これからの中小企業の人事担当者に求められることが多いです。

 

 

 

 

社長の理念を理解し、未来を構想し、未来を切り開くエネルギーがある人が人事をやらねば会社が潰れる時代はもう来ているのです。

お問合せ欄に表示する文字列。

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  • 拙著紹介

    転ばぬ先の相続