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ともにん

2017.03.05

カテゴリ:働き方改革, 労務, 経営

2019年の4月から年10日以上有給休暇の権利がある従業員について、最低でも5日以上は有給休暇を与えることが義務付けられました。

実務対応としては、有給休暇の消化日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。

 

 

経営者からは、こんな有給休暇の法律が世の中に出ると、有給休暇の日数を社員が知って、今まで取らなかった社員がどんどん取るようになってしまわないかと言われます。

大丈夫だと思います。

社員はネットで自分の有給が何日あるかは当然見ていて、今まで社長の顔色を見てとっていないケースがほとんどだからです。(笑)

ただ来年からは、今までのように取らない社員がいようがいまいが、最低5日間は取ってもらはないといけません。

マーケット的に見ても、大企業は法律となれば徹底的にやりますので、中小企業もやらなければ人が離れてしまうと思います。これからは有給休暇は取れて当たり前の時代が来ます。

 

 

しかしながら、大企業のようにビジネスモデルがしっかりしていて、休んでも収益が上がる企業は良いですが、ビジネスモデルが弱い中小企業にとっては、社員がいないことは売上や利益の減少につながりかねないので非常に怖いです。

この流れのなかで、やはり社員がしっかり休んでも稼げる強い会社にする必要があると思います。

 

 

少し視点を変えて、ここからは法律ではなく経営の話。

 

 

弊社は有給の取得促進のために、年次有給休暇を「自己研鑽休暇」と名付けて年3日間連続で有給休暇を取ることができるようにしています。土日をくっつければ5連休が可能です。(2019年4月からはこれを4日間にする予定)

有給休暇は社員が身体を休めるためのものです。

しかしわたしは敢えて「自己研鑽休暇」としました。(何をしているかチェックするわけでもないし、何をしていても良い休暇です。)

社員にできれば休んで勉強してほしいからです。資格の試験、セミナーといった勉強から、美術館や海外旅行など感性を豊かにするものなど何でも構いません。ただ何か自分を高める時間に使ってほしいという思いです。

 

 

新卒の学生が就職先に困らない超売り手市場と言われる中で、新卒を大量に採用しながら、大企業は中堅、ベテランの社員のリストラをしています。やはり大変革期なのです。新しいことを取り込んで、時代の変化に対応して価値提供できない社員は会社に残せないという厳しい世の中の中で、やはり自分の身を守るのは能力だと思います。

年次有給休暇の一部を能力への投資の時間に使って欲しい。自分と向き合う時間にしてほしいと思います。それが最終的に会社に依存することなく、自己選択して人生を送るために必要だと思うからです。

 

皆さんの会社は2019年の対応方法は既に決まっているでしょうか?

 

 

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【参考】年次有給休暇の強制取得対象従業員

年10日以上有給休暇の権利がある従業員

対象は正社員だけだと思われていますが下記の対象者が考えられます。

①入社後6か月が経過している正社員、パート、契約社員等
➁入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート、契約社員等
③入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート等

 

年次有給休暇の日数(厚生労働省のサイトから)

 

 

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ともにん

2017.03.05

カテゴリ:セミナー, 人事【採用】, 働き方改革

時代の変革期で本来なら、新しいことに挑戦しないといけないのに、人不足でそうはいかないという会社は多いのではないでしょうか?

 

人が足りない=採用と考えてしまいがちですが、人を採用してもすぐに戦力になるわけではありません。あらためて人不足の時は経営効率をあげるチャンスです。

 

効率化のキーワードは次のとおりです。

 

 

1分業化

例えば営業を分業化すると初期提案、クローズ、維持といった形になると思います。初期提案をAさんがして、Bさんがクローズすると言った形です。1人の人にすべて任せよりも、分けたほうがうまくいくケースがほとんどです。

 

 

2脱職人化

医師のような職種なら仕方がありませんが、営業などにおいては事前面談などの段階では、専門性が全く必要がないケースがあります。

ヒヤリングシートを作成し新人がヒヤリングして、後日、経験のある営業マンが行くといったこともできます。

 

ある弁護士事務所ではリーガルスタッフという弁護士資格のない社員がクライアントとの面談、フォロー、書類の作成などを行って非常に業績をあげている事務所もあります。

 

 

すべて自らやらなければならないという固定概念が多くの現場で職人を作り出します。職人であるということは専門的な付加価値が高いとも言えますが、必要のないフェーズをみつけて”脱”職人化”するのです。”脱”職人化しているということは、入社すぐの社員でも社内の中で役に立てるということです。

技術者1名で一般的に〇円しか売上られないような業界でも、技術者1名と新人(素人)1名で技術者1名の場合の4倍の売上が上がるようなことが可能になります。

 

3女性化

技術者や職人がする業務を、女性でもできるようにするのが理想です。ベテランの方が良い、男性のほうが良いといった先入観から多くの仕事は男性でないといけないと考えてしまいます。

 

 

大阪で女性にペンキ職人をさせたところ細やかで男性の職人よりもお客様からの評判が良く業績があがったケースもあります。

 

 

悪い例もあげると、わたしが住む地域では、女性に事務員用の制服着せている会社が多くあります。女性はお茶出しをして、事務処理をさせるという先入観からだと思います。事務制服をやめて、お茶出しをやめて、女性に営業にでてもらったり、打ち合わせをしてもらったりすることで女性に技術的、職人的な仕事もお願いするのです。男性よりもうまく行くケースが多いと思います。優秀な女性は多くいます。

 

 

上記3つのことでまだやっていないことがあれば、人手不足と嘆いていないでチャレンジすると良いと思います。

 

どうでしょうか?

ともにん

2017.03.05

カテゴリ:人事【教育・研修】, 働き方改革

政府は未来投資会議(議長・安倍晋三首相)で、70歳まで働くことのできる環境を整えるための議論に着手しました。
人生100年時代を見据え、意欲のある高齢者が長く働けるようにすると発表しました。

非常に良いことだと思います。

 

一方で、この1日前にyahooニュースで、富士通が5千人配置転換、合わなければ転職提案すると発表しました。定年まで働くのは難しいということだと思います。

銀行、百貨店など大量のリストラをする一方で、新卒など新たなスキルを持っている人、可能性がある人を募集している会社は多くあります。これが現実なのです。

 

何が言いたいかというと、これだけ世の中が変化している中で、入社したままの知識やスキルで定年まで会社に居続けるということは難しいということです。

大学を卒業して70歳まで、パソコンで言えばバージョンアップを繰り返しながら、定期的にOSを変えるくらいに変化できる、意識の高い人材でないと、会社は雇い続けることができない。もしも変化できない人を雇い続ければ、時代の変化についていけず、会社はなくなってしまうのです。

大企業は、この点に関しては非常にシビアです。それは富士通を見ても明らかです。

 

結局のところ、国家の社会保障制度が崩壊したつけを、人生100年と綺麗なスローガンを掲げて会社に押し付けても、現実的には、会社ももたないと思います。

社員が変化できない会社は難しい。

日本という国はいったん正社員に採用したらなかなか解雇できない国です。そしてまた、入社後に再教育するという意識がOECDのなかで最も低い国と言われています。

 

ほとんどの会社にも再教育という概念はないし、社員にも再教育を受けないといけないという意識もありません。大学を卒業したらそのまま一生それで食べていくと思っている人がほとんどなのです。

 

しかしながら、今はそれでは厳しい時代です。

学び直す、学ばなければ残れない時代なのです。

 

学びなおすことをリカレント教育と言いますが、世界中のリカレント教育は、大学を卒業してから15~20年でもう一回勉強し直して新しいスキルを身に付けるというものです。日本の場合はそれどころか、大学に行ってみると、高齢の先生が昔の理論を教えています。

働き方改革。

労働時間を抑制して、早く帰る。今よりも生活に重きが置かれ、帰宅も早くなり、週休2日は当たり前、有給も完全消化できる時代が来るでしょう。会社は限られた時間の中で社員教育し、成長してもらわないといけません。もはや労働時間を長くして経験を積ませ、仕事のスキルを上げる方法は許されません。社員が毎日早く帰って、勉強もせず成長しなかったら会社の継続は難しいと思います。

 

これから経営者に課される課題は、社員にどう勉強してもらうかだと思います。

 

単純作業は機械が代替してくれる時代、わたしたちは答えのない時代に生きています。これからの時代、学ばない社員を抱え続けることは難しいし、どう学ばせるかが非常に重要になっていくと思います。

「働き方改革」と同時に掲げられている「人づくり革命」。

 

教育の無償化など国からはいくつかの施策は上がっていますが、会社が国に頼れるものは何もありません。

 

経営者自身が考えて実行するしかないのです。

ともにん

2017.03.05

カテゴリ:人事, 働き方改革, 労務

働き方改革関連法の話をしていると、必ず一定数の経営者が不快に感じるらしく「正論ばかり言われても」と言います。

 

 

 

わたしが「あなたの会社だけは、このままで大丈夫です」と言えば良いのかと思ってしまいます。

 

 

 

相手を大丈夫と言って気持ちよくさせるの簡単です。

 

 

 

でも真剣に将来のことを考えると、「やらないと会社が潰れます」と言ったほうが良いと思うのです。

 

 

 

わたしの考えは一貫して「会社は続けること」つまり「生き残ることが大切」だと考えています。

 

 

 

だからこそ会社が続くアドバイスをしたいと思います。

 

 

 

そして会社はやはりただ続けても意味がない。

 

 

 

「生き残る価値がある会社なのか?」が大切だと思います。

 

 

 

「働き方改革」は、日本が国として掲げた、経済の基本ルールとなりました。

 

 

 

怖い話ですが、守れない会社は、これから人が集まらなくなり、やがて衰退します。

 

 

 

 

働く人から、基本のルールも守れない働く価値のない会社と言われたら終わってしまうのです。

 

 

 

 

これからの経営者の仕事は、自社の『生存価値追及』になっていくと思います。

 

 

 

少し話は変わりますが、経営者に必要なものに情報と経験があると思います。

 

 

 

経営者の仕事は決めることなので、意思決定において情報と経験は非常に重要になります。

 

 

 

今回の働き方改革関連法の場合でも普段からしっかりと情報を整理している経営者は、「遂に来たね」といった反応になりますが、情報量が少ない経営者は聞いたこともないことを突然言われて拒否反応を示します。

 

 

 

この拒否反応をさらに助長するのは、過去の成功体験です。

 

 

 

今までこれでうまくやってきたという、過去の成功体験から変化を拒否してしまいます。

 

 

 

経営者に必要なものは情報と経験。それはこれからも変わりませんが、これからの時代、多くの情報を得ながら、過去の経験を活かしながらも、成功の経験を捨てる。

 

 

 

そんな時代になっていきます。

 

 

 

それができないと、これからの時代に残ることは難しいと思います。

ともにん

2017.03.05

カテゴリ:働き方改革, 経営

なぜ会社は変わることができないなのか?

 

 

 

多くの会社の根本的な問題は、自分たちで抱えてしまった設備と社員で今までやってきたものを販売し、お客さんのニーズがよく見えない状態になっている。

 

 

 

端的に言うと、お客様が「こういう商品がほしい」と言っているのに、会社側は、自分たちの設備と人材のレベルで作れるものをひたすら「私たちが作ったものを買ってください」と言って販売している状態なのです。

 

 

 

多くの会社は、「お客さんが今、何を欲しているのか」という発想で考えることができなくなっている。

 

 

 

 

多くの経営者はこうあるべきだ、こうしなければならないがあるはずなのに、実際は「今いる設備とメンバーでできるかどうか?」という発想から抜けられなくなっているのです。

 

 

 

 

人材の話で言えば、今の時代、変化ができない人を抱え込むことは、会社にとって大きなリスクです。

 

 

 

 

働き方改革時代に、会社を変えたければ社員を抱えこみすぎてはいけないのです。

 

 

 
特に中途半端なレベルの人材は、雇ってはいけないし、いてもらうと困ります。

 

 

 

今は社内に人を抱えなくてもクラウドソーシングで外にいる人間に仕事を依頼できます。

 

 

 

社員がいなくても、クオリティの高い仕事ができる時代でもあるのです。

 

 

 

「今いるメンバーでどうやるか?」ではなく、「会社がやるべき目標に対して、どうすべきか?」という発想で、クラウドソーシングなどを活用し、外部の力を使って事業を伸ばしていく発想が必要なのです。

 

 

 

ビジネスの難易度があがる昨今、頭数だけをそろえても利益をあげることができません。

 

 

 

 

採用難はチャンスです。

 

 

 

 

「中途半端な社員は採用するな!」

 

 

 

 

この発想で一度、本当に採用が必要か?

 

 

 

「社外にお願いできないか?」と考えることが会社に変化をもたらすのです。

お問合せ欄に表示する文字列。

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