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隣の家のちょっと綺麗なお姉さん

2015.05.12

カテゴリ: 人事

社会保険労務士法人とうかい東海給与計算センター東海助成金サポートセンターの代表をしています久野勝也です。

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人事考課制度、いわゆる人事評価制度を作るのは実はとても難しいのです。

 

 

 

 

上司の意見が部下の査定に影響する。

 

 

 

 

これは避けることができない事実なのです。

 

 

 

 

しかし、上司の評価を鵜呑みにするのはよくありません。

 

 

 

 

上司の中でも理不尽な人や、部下のことを見ていない人、評価の基準がバラバラの人などがいるからです。

 

 

 

 

さらに、直属の上司に全ての評価を任せてしまうと、部下はやる気をなくしたり不満を持って会社を辞めてしまったりします。

 

 

 

 

それは評価そのものが間違っているという場合もありますが、そのほとんどは評価に対する納得度が低いことが原因です。

 

 

 

 

なぜ納得度が低いか。

 

 

 

 

その上司に対する信頼が低いからです。

 

 

 

 

 

この場合は上司が努力するしかないです。

 

 

 

 

 

そしてもうひとつは上司だからです。

 

 

 

 

上司だからという理由で上司の評価を受け入れられない。

 

 

 

 

正論なんだけれども納得いかない。

 

 

 

 

それは関係が近過ぎるからなのです。

 

 

 

 

でもこれはどうにもなりません。

 

 

 

 

だからこそ完璧な評価制度を作ることは難しいのです。

 

 

 

 

ところで中小企業の評価制度はどうするべきなのでしょうか?

 

 

 

 

世に出回っている大企業の評価制度に習っても全く意味がありません。

 

 

 

 

大企業の評価制度を真似て喜んでいる経営者がいますが最低なパターンです。

 

 

 

 

というのも中小企業の評価制度はと大企業の評価制度は全く違うものなのです。

 

 

 

 

大企業の評価制度は社内で優劣をつけるものです。

 

 

 

 

優秀な人材をすべてトップに引き上げることはできません。

 

 

 

 

社内でルールを決めて、競争させる。

 

 

 

 

そうでないと優秀な猛者(もさ)達は、組織のピラミッドの自分のポジションに納得がいかないのです。

 

 

 

 

中小企業はどうか?

 

 

 

 

それほど多くない社員数で同期入社も少なく競争意識はそんなにはありません。

 

 

 

 

中小企業の評価基準は社内での競争ではありません。

 

 

 

同業種のライバル会社より良い行動ができたら良い評価にする。

 

 

 

 

時には全員がS評価でも良いのです。

 

 

 

 

全員がS評価なら間違いなくライバル会社より良い会社になるステップとなっているからです。

 

 

 

 

超綺麗な子ばかりが集まる集団の中で完全な優劣をつけるのが大企業の評価制度とするなら

 

 

 

(この集団の中で一番なら当然ミス〇〇というレベルなのです。)

 

 

 

近所の中で隣の家のちょっと綺麗なお姉さんに勝つために努力をして、綺麗になろうとするのが中小企業の評価制度なのです。

 

 

 

隣の綺麗なお姉さんをターゲットにして、これをやれば勝てるという要素を書きだして解決していく。

 

 

 

それを一つ一つクリアしていく。

 

 

 

そんなふうにして隣の綺麗なお姉さんに勝つのです。

 

 

 

そんな制度にしなくてはいけないのです。

 

無題

 

 

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