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評価の壁

2016.08.08

カテゴリ: 人事

毎週月曜日(祝日は除く)に更新しています。

 

 

 

会社にいおいて、できる人の定義は様々です。

 

 

 

会社の個々の定義によって「優秀な社員」と「優秀でない社員」が生まれます。

 

 

 

ただその定義が間違っていると大変なことになるのです。

 

 

 

例えば、社長が従順な社員を「できる社員」と定義すれば、知らず知らずのうちに従順な社員が増えていきます。

 

 

 

社員は、その無言の評価を得ようと行動します。

 

 

 

評価とはそういうものなのです。

 

 

 

また、評価の間違っている例として一番多いのは、資料の質や、その人の見栄え、一番悪いケースでは本人の意気込みなどで評価してしまいます。

 

 

 

「書類がきちんと整っている」「説明がうまい」「やる気あります」とか表面的な印象で評価が決まる。

 

 

 

この傾向は成果が表れない間接部門などは、得に生じやすいです。

 

 

 

「書類のミスが少ない。」

 

 

 

「はきはきと話をする」

 

 

 

「資料が綺麗」

 

 

 

といったタイプが、重宝されたりします。

 

 

 

こうして間違った評価が高いロールモデルが生まれます。

 

 

 

収益をあげないのに評価される社員がどんどんでうまれていきます。

 

 

 

大企業はこのようなことを繰り返して、どんどん衰退していきます。

 

 

 

衰退の図式は、まずこの収益をあげない社員が、評価を得て出世する。

 

 

 

間違った評価で昇進したリーダーは、問題解決をする能力もないし、仕事の成果の出し方も分からない。

 

 

 

こうして、能力のない上司が誕生する。

 

 

 

本当の意味で仕事の苦労をしていないので、厳しい現実に直面すると腐ってしまうのです。

 

 

 

社員は自然と会社のニーズに応えようとします。

 

 

 

すると能力がある人もその使い道を間違い、間違った方向に努力するようになってしまいます。

 

 

 

だから会社がどんな社員を評価するという基準は大切なのです。

 

 

 

それを定義して、その社員を評価しないと能力のある社員は余計なことに力を使い、能力がない社員はいつまでたっても成果をあげません。

 

 

 

確かに、正しい評価をするのはとても難しいことです。

 

 

 

わたしは全くできていませんが。評価の基本はやはり、人に関心を持ち、個々の人材を一生懸命見ることだと思います。

 

 

 

画像はあまり関係ないですが・・

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