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ついに始まった。業界の固定概念の破壊!

2018.09.24

カテゴリ: 働き方改革, 経営

最近の日経のニュース。

 

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9月12日 日本経済新聞

郵便配達 平日のみに

総務省、郵便法の改正検討 人手不足で効率化

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO35219470R10C18A9MM8000/

 

9月21日 日本経済新聞

福山通運、日曜の企業向け配達停止 物流大手で初

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO35582550Q8A920C1MM8000/

 

 

 

この2つのニュースから遂に来たなと思います。

 

 

 

 

どちらの企業も、これらの対応により、大きな減収などと言ったことはなく、人手不足に対応するための攻めの一手だと思います。

 

 

 

 

 

ただ今までは、顧客の利益を損なうということで、決断してきませんでした。

 

 

 

 

それをここに来て決断したのです。

 

 

 

 

わたしは以前、小売業界に勤めていましたが、お客様第一主義のもと、元旦を除いた364日営業するのが当たり前の文化です。

 

 

 

 

 

毎日、お店が開いていることこそ素晴らしいという固定概念に今も囚われている業種の一つです。

 

 

 

 

運送も似たところがあったと思います。

 

 

 

 

しかし、その固定概念を打破する出来事が起きたのです。

 

 

 

 

大手ECサイトで注文すると、翌日で届くようなそんなのがあたりまえになった世の中で、できないものはできない、やらないと決断することは非常に勇気がいることだと思います。

 

 

 

 

個人の小包が休日に届かないわけではないので、多くの人は小さな一歩かもしれませんが、実はこの一歩は大きい。

 

 

 

 

それは経営において辞めるという決断は、非常に勇気がいることだからです。

 

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よく経営者の仕事は決めることだと言います。

 

 

 

 

決めるとは何もやることだけを決めるのではないのです。

 

 

 

 

「やらないこと」、「やめること」を決めるのも経営者の仕事です。

 

 

 

 

いろいろな経営者と会ってきて、すごく失礼なことを言うと、何も経営者が決めて来なかったら生き残っている会社を見ます。

 

 

 

 

業界が大再編の時も、景気が良かろうが悪かろうが、何か手を打たないと終わりそうな中でも何も決断しなくて何もしなかったことが功を奏して、他の人たちが潰しあいその業界に残っている人もいます。

 

 

 

 

ただ、これからはそのようなことは起きないのです。

 

 

 

 

決められない経営者の会社はもう残れないのです。

 

 

 

 

必ず経営者が「やめる」、「断る」を決断しないといけない時代が来るのです。

 

 

 

 

お客様はファーストから、従業員ファースト、採用ファーストに舵を切らざるを得ないし、結果としてそのことが、お客様にとってメリットが最大になる時代はもう来ています。

 

 

 

 

日本郵政、福山通運が行った「やめる」「断る」。

 

 

 

 

これには大きな意味があるし、これから多くの中小企業の経営者に求められるキーワードです。

 

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こんなエピソードもあります。

 

 

 

グーグル創業者のペイジが、スティーブ・ジョブズに経営についてのアドバイスを求めた際、ジョブズが『やらないことを決める。それが経営だ』とアドバイスしたことは非常に有名な話です。

 

 

 

 

「やめる」「断る」を決断したことで、会社経営が苦しくなり、会社が無くなることもあります。

 

 

 

 

ただ「やめる」「断る」をしないことで、会社が無くなることもあるのです。

 

 

 

 

だから、『やらないことを決める』ことができる経営者は、優秀なのです。

働き方改革に生き方まで流されている人たち

2018.09.17

カテゴリ: その他, 働き方改革

働き方改革関連法が6月29日に可決成立ました。

 

 

 

 

残業時間の上限規制や、正社員と非正規の不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」や高収入の一部専門職を労働時間の規制から外す「脱時間給制度(高度プロフェッショナル制度)」の導入など世の中は労働法の分野でも大転換をむかえています。

 

 

 

 

残業規制もありますし、空前の人不足ですから、働く人の労働時間が短くなり、休みが増えていくと思います。

 

 

 

 

「働き方改革」をどうとらえるか?

 

 

 

 

それは各個人違うと思います。

 

 

 

 

ただなんとなく感じるのは、多くの人が楽なほうに流れて行っている。

 

 

 

 

この1年で、ニューヨーク、ボストン、上海、深圳に行きましたが、一部の優秀層が猛烈に勉強や、仕事をしているのを目の当たりにしました。

 

 

 

 

アメリカも中国も、人口が多く人はいるのに、優秀な人は採用難で、どこの企業も欲しがるそうです。

 

 

 

 

日本はどうでしょうか?

 

 

 

 

人がいないから採用難。

 

 

 

 

にも関わらず、自分達の市場価値があがったと思っている人が多いのではないでしょうか?

 

 

 

 

日本では、仕事が終わって、ビールを飲んで寝ていても、市場価値があがる。

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海外では、仕事が終わってMBAを取得したり、大学に行くから市場価値があがる。

 

 

 

 

この差は大きいと感じました。

 

 

 

 

個々の価値は、やはり自分で磨くしかないのです。

 

 

 

 

「働き方改革」でできた自分の時間を自己研鑽に使うのか?ゆっくりと過ごすのか?

 

 

 

 

どちらが良いとか悪いとかではありません。

 

 

 

 

ただそれはどう生きたいかに密接につながっています。

 

 

 

 

どう「生き方改革」をしていくか?

 

 

 

 

それを決めない限り、時間だけ与えられても今の延長になってしまいます。

 

 

 

 

AIが仕事を奪う。と言われています。

 

 

 

 

本格的に世の中が変われば、誰でもできる仕事は、機械に変わらざるを得ません。

 

 

 

 

そのような時代になると、誰でもできる仕事はなくなっていくので、「2:6:2」(「できる:普通:できない」)から、「1:0:9」(「できる:普通:できない」)の世の中になっていくとも言われています。

 

 

 

 

このような時代をどう生きるかを考え、与えられた時間を、自己の成長のために投資する発想が大切だと私は思っています。

勉強

「働き方改革」という言葉を何も考えずに受け入れて、何も考えて毎日を過ごしてはいけない。

 

 

 

 

大きな変化と捉え、自分自身をどう変えるかを考える時期なのだと思います。

 

 

 

 

自分も例外ではないのです。

待ったなし!『就職したくない業界の意識改革』

2018.09.10

カテゴリ:

就職したくない業界はどこだろうと、ネットで検索していると下記のようなデータを「東洋経済オンライン」で見つけました。

 

 

就職したくない業界

 

メガバンクが1番ですが、メガバンクは、業務を大幅にデジタル化し、窓口業務の効率化を打ち出していて、支店・出張所を統廃合し、リストラを計画的に行っているからといえます。

 

 

 

 

 

わたしの自論では、不人気な業界であっても、魅力ある会社はあるし、魅力ある業界であっても魅力のない会社はあるので、正直、業界以上に大切なのはその会社だと思っています。

 

 

 

 

ただ、近年の学生は、さらに安定志向。

 

 

 

 

大企業ですらどうなるか分からないのに、この業界は安定していると簡単に考える傾向があり、そのことは企業経営において悩ましいことだと思います。

 

 

 

 

わたしは、以前、小売業界(百貨店)に努めていました。

 

 

 

 

正直、今、百貨店に努めたい人は少ないのではないでしょうか?

 

 

 

 

他にも、小売り全般のコンビニ、スーパーも同様だと思います。

 

 

 

 

学生の人気はどんどん落ちている業界です。

 

 

 

 

経営者は、自社の夢を語れるか?

 

 

 

 

人口減少から人手不足が慢性化していく中、就職したい企業の人気もどんどんさがっている企業の経営者は、180度意識を変えないと会社を潰してしまいます。

 

 

 

 

まず、社員に安い給料を払って時間給で働いてもらっている発想や、有給はなし、長時間働かないと稼げないといった発想、雇用契約や就業規則の説明をせず多少のブラックでも仕方ないという発想などはすべて「NO」です。

 

 

 

 

経営者がこの発想だとまったく人は来ていないと思います。

 

 

 

 

今は、上記に増して、キャリアプラン提示、子育て支援、復帰制度、勤怠の柔軟性の確保などあたりまえになっています。

 

 

 

 

この感覚がないと、まず経営者アウトといえます。

 

 

 

 

そして、そのうえで、会社のビジョン、会社の成長戦略を語ることが大切です。

 

 

 

 

百貨店のように、新聞、雑誌で定期的にネガティブなニュースが流れ、先が見えない業界ほど「わたしたちの会社はこう進む」「わたしたちの会社はこう進む」「わたしたちの会社はこのような新規事業に取り組む」などと語ることが大切です。

 

 

 

 

本来、不人気の業界の経営者のほうが、企業のビジョンをしっかりと語れないといけないのに、総じて不人気業界の経営者のほうがビジョンがありません。

 

 

 

 

自社の業界が学生からどのように見られているかを改めて意識し、不人気であれば、経営者の意識転換、意識改革ができなければ会社はさらに人が来なくなり、最後はもたないと思います。

 

 

 

 

その意味では、不人気業界のほうが優秀な経営者が必要なのだと思います。

 

 

 

 

世の中には不人気の業界でも人が集まる良い会社があります。

 

 

 

 

不人気業界の三流経営者は「うちの業界に良い人は来ない」と言いますが、不人気業界の一流経営者はそのようなことは言わないのです。

リクシル瀬戸社長の講演「大切なことは、生き残る価値があるか?」

2018.09.03

カテゴリ: セミナー, 人事

8月23日木曜日に船井総研主催の経営研究会2018に参加しました。

 

 

 

その中でLIXIL(リクシル)瀬戸社長の講演を聴きました。

 

 

 

ここ何年かで受講したセミナーで一番心に残りました。

 

 

 

 

 

セミナータイトル

株式会社LIXIL グループ社長 瀬戸欣哉

「持続的に成長する企業を育てる。~ベンチャーから大企業まで、経営で大切にしてきたこと~」

 

 

 

LIXILグループは、トステム、INAX、新日軽、サンウエーブ工業、東洋エクステリアの日本を代表する住宅設備メーカー5社が経営統合して発足した会社で、国内外でM&A(合併・買収)を繰り返し、成長拡大してきた企業です。

 

 

 

わたしは以前からLIXILの中にもたくさんの優秀な人材がいるなかで、どうして外部から瀬戸社長が就任したのか不思議に思っていました。

 

 

 

瀬戸社長は、あの有名な工具通販モノタロウの創業者ですが、ベンチャーと大企業の経営は違うのではないかと思っていたからです。

 

 

 

しかしこの講演を聴いて、瀬戸氏ならどの会社も業績を向上させるなと感じました。

 

 

 

 

それくらいインパクトのあるものでした。

 

 

 

 

さて中身です。

 

 

 

 

 

この講演で聞いて中小企業が学ぶべきだと思うのは次の4つです。

 

 

 

 

1、とにかく実践し、チャレンジすることを重視していること

2、社内の情報が滞りなくトップにあがる組織をつくる

3、社員に、”自分の会社”という意識を持たせることが 強い組織をつくる

4、会社は生き残ることが大切だがそれ以上に、生き残る価値があるのかが大切

 

 

 

 

1つ目 とにかく実践しチャレンジすることを重視していること

 

 

 

 

同じ日の夜にカンブリア宮殿でも、株式会社LIXILの瀬戸社長の特集がやっていましたが、とにかくベンチャーのようなチャレンジする文化をLIXILに入れたかったと言っています。

 

 

 

 

LIXILは、優秀な会社が集まってできた集合組織なのに、失敗を恐れてチャレンジしない組織になっていました。

 

 

 

 

それをチャレンジする組織に変えるために、いろいろなことをしています。

 

 

 

 

服装も私服になりました。

 

 

 

 

このほうがアイデアが出やすいからです。

 

 

 

 

また、会議などもとにかく早く切り上げ、実行することを重視しました。

 

 

 

 

正解率が上がるまで議論する時間があったら、正解率は低くても早く実行するほうが、結果として成功するのです。

 

 

 

 

とにかくチャレンジの数を増やす。

 

 

 

そして失敗を責めない会社に変えたのです。

 

 

 

 

2つ目 社内の情報が滞りなくトップにあがる組織をつくる

 

 

 

社長に就任してすぐに600人の部下と面談をしました。

 

 

 

自分のところに有益な情報が流れるネットワークを社内につくりたい、そのために役員の数も半数にしました。

 

 

 

 

やはり、現場の情報がリアルに伝わることで適格な経営判断ができるのだと思います。

 

 

 

 

3つ目 社員に、”自分の会社”という意識を持たせることが 強い組織をつくる

 

 

 

 

リクシルは、いくつもの企業が合併して生まれた会社なので、帰属意識が希薄なところがありました。

 

 

 

 

瀬戸氏は、会社に愛着を持つ社員が増えることが、会社が成長していく要になると考えていて、どうしたら会社を好きになってくれるかを常に考えています。

 

 

 

 

そのうちの一つに、ユニセフとグローバルパートナーシップを組んで、途上国にトイレを普及させるというプロジェクトがあります。

 

 

 

 

これは社会のためでもありますが、自分の会社が社会に対して貢献していると感じることで、社員に会社に愛着を持ってもらう取り組みの一つだと思います。

 

 

 

 

瀬戸氏は、良いアイデアもまた、社員が、会社のことを好きだから出てくると言っています。

 

 

 

 

だからこそ、どうやって社員に会社を好きになってもらうのかを考えるが社長の仕事なのだと思います。

 

 

 

 

4つ目 会社は生き残ることが大切だがそれ以上に、生き残る価値があるのかが大切

 

 

 

 

会社は続けることが大切です。

 

 

 

 

ただそれだけでは意味がない。

 

 

 

 

社員が、会社のことを好きで、そこで働くことが楽しいと思うこと、お客さんが必要としてくれていること、ユニセフのような社会の問題を解決するような社会活動をしていること、ルールを守っていること。

 

 

 

 

上記のような観点から、会社として生き残る価値があるのかが大切なのです。

 

 

 

 

瀬戸社長はこのように言います

 

 

 

 

「私の目標は、社員一人ひとりが毎日明るい気持ちで出社でき、仕事に誇りを感じられる会社にすることです。一方で、会社としては、利益の追求による株主への貢献はもっともですが、人と同じで生きる価値があるかどうかが何より大切だと考えています。」

 

 

 

 

最高のセミナーでした。

 

 

 

 

行動に変えたいと思います。

社会保険労務士試験2018

2018.08.27

カテゴリ: その他

8月27日日曜日、第50回社会保険労務士試験(社労士試験)会場に行ってきました。

 

 

 

社労士試験2018

 

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名城大学天白キャンパス

 

 

 

 

社員が受験するのでその応援と思いましたが、会場の近くは緊張感があり、なかなか立ち寄り難い空気です。

 

 

 

 

業務をしながらの勉強は苦労があったと思います。

 

 

 

 

 

力を出し切ってほしいです。

 

 

 

 

 

話は少し変わりますが、勉強好きが集まる、自ら学ぶ組織を作りたい。

 

 

 

 

 

経営者として長年かけてやっていきたいことです。

 

 

 

 

 

そのためのステップとして今取り組んでいるのが労働時間の削減です。

 

 

 

 

 

幹部クラスはまだまだですが、社員の多くはとりあえず8:00までには退社できるようになりました。

 

 

 

 

 

 

正直、まだまだですが・・

 

 

 

 

 

 

しかし、これを3年かけて残業ゼロまでもっていきたいと思います。

 

 

 

 

 

早く帰れるようになって、社員が自分の時間を持って、できればその時間を自己研鑽、自己投資に使ってほしいです。

 

 

 

 

 

単に時間を短くすることは簡単ですが、時間が短くても社員が安心して生活できる待遇を維持するためには、大きなシフトチェンジが必要です。

 

 

 

 

 

 

具体的に

1デジタルシフト 移動レス、ヒューマンレス、ペーパーレス

 

2働き方シフト  限られた「時間」「人」で成果を出す。

 

⇒付加価値の高い業務にシフトする。

⇒止めるべき業務も決める。

 

3ビジネスモデルシフト 営業利益率を意識したビジネスモデルへリデザインする。

 

 

 

 

 

特に今のビジネスモデルの延長のまま時間だけを短くするのは、長期で見ると事業の継続が危うくなります。

 

 

 

 

 

やるべきことはたくさんあります。

 

 

 

 

 

2の働き方シフト⇒付加価値の高い業務にシフトするために、社員の能力アップが重要です。

 

 

 

 

 

付加価値をあげるために、やはり社員の教育、勉強することは非常に重要なキーになると思います。

 

 

 

 

 

そして、会社ができること、経営者がやることは次の3つだと思うようになりました。

 

 

 

 

 

できていないことですがやりたいです。

 

 

 

 

 

1学ぶ場づくり

⇒時間、研修機会などを創出する。

 

2学ぶ組織文化づくり

⇒勉強する組織文化。この点においては採用が重要。成長意欲がある人の採用。

 

3学べるチャンスづくり

⇒社員が仕事以外で勉強したいと言ったときに、お金を出してあげたり、貸してあげたりすることで学ぶことへのハードルを下げてあげること

 

 

 

 

これからとうかいは、どんどん学ぶ場を提供していく会社にしたいと思います。

 

 

 

 

 

成長したいと思える社員が、成長できるそんな環境を経営者としてどう作るかを追求していきたいし、自らも学ぶ環境に身を置き続けたいと思います。

 

 

 

 

 

社労士試験の会場でこんなことを感じました。

 

 

 

 

 

受験、お疲れ様!

ひょうご逆求人

2018.08.20

カテゴリ: 人事

I8月19日(日) ひょうご逆求人(じもと逆求人)のお手伝いにお伺いしました。

 

 

じもと逆求人

 

 

 

 

会場は神戸の日本研修センター神戸元町です。

 

 

 

 

歓迎のメッセージをもらいました。

 

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ひょうご逆求人

 

 

 

このイベントは、学生がブースを作り、企業がその学生に会いに行くというイベントです。

 

 

 

 

 

企業側は一人の学生と25分、1日最大16人の学生と話をします。

 

 

 

 

 

 

今回、リライエ社会保険労務士事務所の石田先生が、兵庫の採用を変えたいという趣旨に賛同して「ひょうご逆求人」の開催が実現しました。

 

 

 

 

先日は、しこく逆求人も開催しましたが、こちらは合同経営の林先生が立ち上げました。

 

 

 

 

「日本の新卒採用を変えたい!」という思いのもと、同じ志の事務所が増えていることがすごく嬉しいです。

 

 

 

 

 

さてイベントがはじまりました。

 

 

 

 

リライエの石田先生の挨拶から始まります。

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石田先生の中小企業の採用を変えたいという思いと、イベントを成功させたいという統率力はすごいですね。

 

 

 

 

午前は企業と学生との顔合わせです。

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そしてお昼からは、実際に企業と学生が面談します。

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夜は懇親会です。

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中小企業の中でも魅力がある企業がたくさんあります。

 

 

 

 

そんな中小企業に、良い学生が就職すればその企業はさらに成長します。

 

 

 

 

そして学生にとってもメリットがあります。

 

 

 

 

中小企業にはいれば、多くの責任ある仕事を大手よりも早く任せてもらえます。

 

 

 

 

大きく成長する機会を得られるのです。

 

 

 

 

大企業で出世するのと同じ努力を、中小企業でしたほうが出世できる可能性が高いです。

 

 

 

 

将来性がある中小企業で優秀な人材がいれば会社が成長する企業と、社長の話を聞いて心が動いて、歯車ではなく、会社を動かすような仕事をしたいと思っている学生をマッチングするイベントです。

 

 

 

 

このイベントの中で、企業と学生がコミュニケーションをとり、うまくいけば次のステップで、企業は学生に会社に来てもらいます。

 

 

 

 

 

売り手市場の就職市場ですが、学生が自分たちの目で、しっかり会社に足を運び、社長や現場の声を聞いて就職活動先を決めてほしいと思います。

 

 

 

 

 

日本の新卒を変えたい。

 

 

 

 

 

このイベントをもっと全国で増やしていきたいです。

 

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リライエ石田先生とジースタイラスの千手さん

 

弊社にある「オフィスおかん」 BtoEのビジネスモデル

2018.08.06

カテゴリ: その他, 日常

弊社に「オフィスおかん」というものがあります。

 

 

 

 

「BtoE」という分野のビジネス分野で伸びている企業のサービスです。

 

 

 

 

「BtoE」とは「Business to Employee」の略です。※企業⇒企業 BtoB(Business to Business)企業⇒個人 BtoC(Business to Consumer )

 

 

 

 

このビジネスのキーワードは「あなたの会社の従業員のお悩みはありませんか?」です。

 

 

 

 

オフィスでの需要ではなく、オフィスで働く従業員のニーズに対応するビジネスです。

 

 

 

 

オフィスグリコ

 

 

 
「BtoE」のビジネスで言えば、グリコがやっているオフィスグリコが国内では最も有名です。

 

 

 

 

オフィスにお菓子が入っているBOXや飲み物が入っている冷蔵庫を設置してあり、商品を取り出して、代金を箱に投入すると商品を購入できるシステムです。

 

 

 

 

さて弊社のオフィスおかん(https://office.okan.jp)はというと、健康的で安心・安全なお惣菜をオフィスに常備できる社食宅配サービスです。

 

 

 

 

月に2回、健康的な食材が真空パックで送られてきます。

 

 

 

 

その食材が事務所の冷蔵庫に入っていて、従業員は1品100円で買うことができます。

 

 

 

 

実際に弊社に設置してあるものはこのような感じです。

 

冷蔵庫

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こんな流れ

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ここにお金をいれます

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冷蔵庫の中はこんな感じです。

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ここからは経営の話ですが、このような業態ではライフタイムバリュー(以下、LTV)、すなわち「顧客生涯価値」をいかに最大化するかが、利益を最大化するカギになります。

 

 

 

 

ライフタイムバリューの算式は次の通りです。

LTV=①平均注文単価×②年間平均利用回数×③平均継続年数×④粗利率

 

 

 

 

この「BtoE」のビジネスの強みは、②年間平均利用回数と③平均継続年数の数字が大きいことです。

 

 

 

 

一旦会社に設置すれば競争がなく、非常に安定して収益をあげることができます。

 

 

 

 

各社が従業員満足度の向上を目指している今の時代において、こういった「BtoE」のビジネスモデルがもっともっと活性化していくのではないかと、私は予測しています。

 

 

 

 

社員旅行、バーベキューなどの福利厚生をしている企業も多いと思います。

 

 

 

 

オフィスおかんやオフィスグリコの良さは、従業員が福利厚生を感じる回数が圧倒的に多いことだと思います。

 

 

 

 

従業員視点で言えば、福利厚生を受ける機会が多いということにもなります。

 

 

 

 

是非、オフィスグリコ、オフィスおかんなどの「BtoE」モデルの福利厚生も試してみてください。

 

 

 

 

従業員の評判は悪くないと思います。

その家族手当の導入、大丈夫ですか?

2018.07.30

カテゴリ: 人事, 人事【採用】, 労務

お客様とのやりとり。

 

 

 

今度入社する社員に家族手当をつける。

 

 

 

あるお客さんは、求人募集しても人が集まらないらしく、家族手当を新設する。

 

 

 

 

私「それは良いことですね。他の社員も喜びます。」

 

 

 

 

経営者「いや、他の社員にはつけないよ。」

 

 

 

 

私は思わず、「考え直しましょう。」と言いました。

 

 

 

 

少し前ですが、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差についてのガイドラインである同一労働同一賃金ガイドライン案というものが出されました。

厚生労働省 ガイドライン

【参考】同一労働同一賃金ガイドライン案

 

 

 

 

先月6月1日に最高裁判決が出たハマキョウレックス事件は、正社員と有期雇用労働者の待遇の格差について争われていた労働裁判ですが、おおむねこのガイドライン通りの結果といえます。

 

 

 

 

 

6月に可決した働き方改革関連法でも、正社員と非正規社員(パート、契約社員)の待遇差の解消があります。

 

 

 

 

 

方向として確実なのは、賃金を下記の3つに分けたとすると

 

①ストック的賃金(基本給、退職金)

②フロー的賃金(賞与)

③非能力、非技能給的賃金(通勤手当、家族手当、住宅手当等)

 

③の非能力、非技能的な賃金については、社員もパートも契約社員も同様に支給するようにしないといけない時代に変わったのです。

 

 

 

 

経営者はこの点を理解しておかないといけません。

 

 

 

 

間違いなくこれからの労務トラブルの原因になります。

 

 

 

 

例えば通勤手当、正社員とかパートで金額が変わっていてはダメなのです。

 

 

 

 

正社員に通勤手当があって、パートがないとか、単価が安いとか。

 

 

 

 

社員だからとか、良い社員を雇うためとか、そんな理由で手当てを社員にのみつけるのはもうアウトです。

 

 

 

 

逆に経営者は、パートの条件を引き上げるなどしなければならないのです。

 

 

 

 

時代は大きく変わってきています。

 

 

 

 

採用のために手当をつける。

 

 

 

 

誰でも考え付きそうですし、働く人はうれしいかもしれません。

 

 

 

 

ただ、安易につけた手当が経営を揺るがすような労働問題を起こす可能性があります。

 

 

 

 

大企業はすでに動き始めていて、パートや契約社員の処遇を社員に合わせてきています。

 

 

 

 

さらに中小企業の採用は厳しくなります。

 

 

 

 

同一労働同一賃金、働き方改革関連法、ハマキョウレックス事件。

 

 

 

 

中小企業の環境は労働法の分野でも激変しているのです。

 

 

 

 

情報を集めながら、自社の労働条件をどうしていくか、間違いなくこの数年の経営課題の1つになると思います。

 

話し方に「加齢臭」がしてませんか?

2018.07.23

カテゴリ: 人事, 人事【採用】, 読書

話し方の「加齢臭」という本が面白い。

 

 

話し方の加齢臭

 

 

35歳を超えたら一度、読んだほうが良いと思います。

 

 

 

話し方の加齢臭のタイプは下記のようです。

 

 

 

①根性臭
②オレを認めて臭
③レッテル決めつけ臭
④厭味臭
⑤セクハラ臭
⑥勿体ぶり臭
⑦若作り臭
⑧オトコ気臭
⑨説教臭
⑩懐古臭
⑪卑屈臭
⑫かまってほしい臭

 

 

 

 

に分けられます。

 

 

 

 

巻末に話し方の「加齢臭」のチェックリストもついています。

 

 

 

 

わたしは①根性臭と⑨説教臭がひどいです。

 

 

 

④厭味臭もあります。

 

 

 

また他にもたくさんまざっていて、異臭です。

 

 

 

 

現在、治療中です。

 

 

 

 

 

この本を読んだのは半年くらい前ですが、わたしが人事の専門的な視点や多くの経営者と話す中で、転職してもその職場で活躍しずらい、経営層がつかいづらい社員の特徴は、②オレを認めて臭です。

 

 

 

オレを認めて臭

 

 

 

 

採用でこの臭いがする人を採用するのは辞めたほうが良さそうです。

 

 

 

 

前職の癖が抜けない人が多く、ことあるごとに前職ではこうでした。

 

 

 

 

仕事をする度に、〇〇も〇〇もやりましたと、事あるごとにアピールする人で、どんどん周りが冷めていきます。

 

 

 

 

転職したら、確かに過去の実績はありますが、まず持っているものを一度しまって、素直に新しい職場を受け入れることが大切だと思います。

 

 

 

 

周りを認めさせれば、ほっといてもその人に頼ります。

 

 

 

 

また、日ごろの「加齢臭」対策に、本の中にいくつかの要注意な言葉がありました。

 

 

 

 

例えば、「逆に」や「つまり」といった接続詞で略しているのに前後の整合性がとれていない。

 

 

 

 

これは本当に気になります。

 

 

 

 

 

「昔は」「この企画は、俺が」という武勇伝。

 

 

 

 

「ここだけの話なんだけど」の、何がここだけの話か分からない。

 

 

 

 

「〇〇のためだから」は、今の若者には全く響かない。

 

 

 

 

やたら話長い、まとまっていない、同じことを繰り返す人は、生産性が低いし大抵周りは迷惑しています。

 

 

 

 

などなど

 

 

 

 

話で「えー」とか「あー」とかそういったものは、その人の個性でもあるし、人によってはそんなに気にならないのでボイスレコーダーなどをとって直せば良いのですが、この加齢臭は本人は正しいと思ってやっているので、自分で自分を振り返るか、人に指摘してもらうしかありません。

 

 

 

 

一度謙虚になって、自分と向き合わないと治りません。

 

 

 

 

分かっていても治せないかもしれないです。

 

 

 

 

ただ自分が匂っているのか?臭っているのか?

 

 

 

 

35歳を過ぎたらこの本を読んだほうが良いと思います。

 

 

 

 

あなたの周りの人は、いい大人に、あなたの話し方、すごく臭いですというのは結構大変です。

 

 

 

 

自ら気づいて治したほうが良いと思います。

ダチョウの平和になるな!

2018.07.09

カテゴリ: 経営

「ダチョウの平和」とは、ダチョウは危険が迫ると穴の中に頭を突っ込んで、現実を見ないようにする、といった事から言われていることわざで、元々は「follow an ostrich policy(ダチョウの考えに従う)」や「Hiding his head like an ostrich(ダチョウのように頭を隠す)」などと英語で言われています。

 

 

 

 

ダチョウ(ostrich/オーストリッチ)には、現実逃避する、といったネガティブな意味でも使われるのだそうです。

 

 

 

 

ダチョウの平和。

 

 

 

 

最近読んだ「未来の年表2」の中にもこの表現が使われていました。

 

 

 

 

未来の年表2

 

 

 

 

日本は世界で類を見ない人口減少、超高齢化から、これから受け入れがたい未来が待っていることに対して著者が使っていた言葉です。

 

 

 

受け入れがたい未来。

 

 

 

わたしもまた自分自身がダチョウのようだと感じました。

 

 

 

7月3日、日経新聞に衝撃的な記事がありました。

 

 

 

「企業の税・保険料、書類不要に 起業も後押し」
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO32515300S8A700C1SHA000/

 

 

 

 

政府は2021年度を目標に企業による税・社会保険料関連の書類の作成や提出を不要にする検討に入った。との発表。

 

 

 

 

企業は給与情報などをクラウドにあげ、行政側がそのデータにアクセスし、手続きを進める形に変えようとしています。

 

 

 

 

実は以前からこの動きはありました。

 

 

 

 

新経済連盟(https://jane.or.jp/)という団体がこのようなことをずっと言っていたからです。

 

 

 

 

以下、新経済連盟の資料を抜粋

表紙

 

法人設立

 

社会保険手続き

 

これにより本格的に、税理士や社労士、司法書士の書類作成業務はなくなります。

 

 

 
正直まだ先と思っていましたが、劇的に業界は変化しようとしているのです。

 

 

 

 

2021年というと起業してちょうど10年です。

 

 

 

 

変わらなければ事業を縮小するしかありません。

 

 

 

 

それに備えて次の新しいビジネスを考えなければなりません。

 

 

 

 

劇的な変化が起こる、そんなことを3年ほど前から予感していたのに、結局まだ先だと思っていましたが、本当に大きな変化が起ころうとしています。

 

 

 

 

同業者と話をしていて、なぜか、いまいちピンと来ていない人もいます。
 

 

 

一部には、〇〇の理由でこんなことはできないという人がいますが、そんなことは今考えることではありません。

 

 

 

 

まずそのような可能性がある現実を見て、それをどう変えることかを考えることです。
 

 

 

成長とは今あるものを伸ばしたり、継続することではありません。
 

 

 

成長とは変化することです。
 

 
これから来るだろう未来に対して自分たちが、どのように成長するのかを見ていてください。
 

 

 

わたしは決して、ダチョウの平和にはなる気はありません。

 

 

 

 

決意のブログです。

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